類別：情商? 管理
書名：《情商3：影響你一生的工作情商》
著者：[美]丹尼爾·戈爾曼（Daniel Goleman）
譯者：葛文婷
出版：中信出版社
字數(shù)：300千字
版次：2013年11月第1版
印次：2013年12月第4次印刷
格式：紙制印刷版（成都市圖書館借閱）
評分：★★★★★
本次閱讀時間：20160918-20161007迂猴，歷時20天
筆記 180條 | 共計 13824 字 | 建議閱讀時間 35 分鐘
001. 神經(jīng)科學中提到，大腦中針對情感的部分與大腦中針對思想的部分是不同的。
002. 最常見的誤區(qū)：
第一，情商不是指行為溫和儒雅。
第二士飒，情商并非放縱情緒、盡情發(fā)泄，而是要好好管理自己的情緒并级。
003. 女性并非在情商方面比男性優(yōu)越，而男性也不比女性優(yōu)越侮腹。在情商方面嘲碧，我們每個各有千秋。我們當中有些人具有同理心父阻，卻不擅長排解自己的負面情緒愈涩；有些人擅長察言觀色，卻在人際交往方面表現(xiàn)欠佳加矛。
平均來說履婉，女性在情緒方面更加敏感，體貼別人斟览，善于處理人際關系毁腿；男性則有更強的自信心、樂觀積極，更容易適應環(huán)境已烤，可以更好地釋放心理壓力鸠窗。但總的說來，男女兩性的相似之處遠遠多于不同之處胯究。在情商方面沒有性別的差異稍计。
004. 在我們一生當中，情商都可以通過從經(jīng)驗當中學習來持續(xù)開發(fā)——我們的情商可以不斷提高裕循。
有研究表明臣嚣，人如果越來越善于控制情緒和抑制沖動，越來越善于激勵自己努力剥哑，能運用同理心茧球，善于社交，那么他的情商也隨之升高星持。
005. 情商是一切管理培訓項目的內(nèi)在前提抢埋。
006. 對于卓越的領導者來說，幾乎每項工作成績都離不開情商督暂。公司通過提高情商獲得卓越的成績揪垄。
優(yōu)秀的工作表現(xiàn)一定需要我們在情商的各個能力方面都十全十美，只要我們在具有決定性的方面表現(xiàn)足夠出色逻翁，就能取得成功饥努。
在我們生活的時代中，前途越來越依賴自我管理能力以及巧妙解決人際關系問題的能力八回。
007. 所有研究成果都證明酷愧，人們成功的關鍵因素是個人能力和社交能力的共同核心部分——情商。
無論學胁纾或入學考試如何側重智商溶浴，智商本身與一個人在工作或生活上的成功毫無關聯(lián)。
書本知識僅是敲門磚管引，你需要用這種能力進入某一特定領域士败，但是它不足以讓你出類拔萃。只有情商才能激發(fā)工作中卓越的表現(xiàn)褥伴。
情商在對認知能力要求較高的學科中看似不那么重要谅将，實際上卻是舉足輕重的。原因是重慢，一般人很難達到這一領域的基本要求饥臂。
企業(yè)在選拔人才時重視智商遠甚于情商，但是所有入選的人才在工作中的表現(xiàn)可以看出似踱，情商這種“軟技能”比智商更重要隅熙。情商高的人和情商低的人之間的差距非常明顯志衣，情商高一定會帶來更大的競爭優(yōu)勢。因此猛们，“軟技能”在“硬領域”中的決勝作用也至關重要念脯。
無論我們的智力水平如何，只有專業(yè)技能才能幫助我們勝任某一特定的工作弯淘。
專業(yè)技能是最基本的能力绿店。你要具備專業(yè)技能才能找到工作、完成工作庐橙，但是你怎樣工作假勿，這屬于你所具備的專業(yè)技能之外的能力，這一點決定了工作表現(xiàn)是否出色态鳖。
008. 情感能力與認知能力是相互配合的转培，表現(xiàn)卓越的人就會二者兼?zhèn)洹?br>純粹的認知能力和倚靠情商體現(xiàn)的能力存在巨大的差異，這種差異體現(xiàn)了人腦的平衡分工浆竭。
情感能力和認知能力不同單純相加的浸须，而是相乘的效果。
009. 情緒失控時邦泄，聰明人也會做傻事删窒。
110. 情感能力是一種建立在情商以上的、可后天習得的能力顺囊。
這種能力的核心包含兩種能力：一是同理心肌索，包括理解他人感受的技巧；二是社交能力特碳，這種能力讓人以巧妙的方式處理人與人之間的情感诚亚。
自我意識、激勵午乓、自我調(diào)節(jié)站宗、同理心和處理人際關系，這五個因素是學習實用技能的基礎硅瞧，而情感能力決定我們學習到實用技能的潛力有多大份乒。
011. 只有情商高不能保證一個人一定學會工作中所需的情感能力恕汇，情商高只說明他們具有極大的潛力學到所需的情感能力腕唧。
012. 情感能力對領導者而言十分重要，因為領導才能的關鍵在于使他人更高效地做好工作瘾英。
衡量一位領導者情感能力的強弱枣接，關鍵在于他是否善于激勵員工充分施展才華。
在企業(yè)機構中缺谴，職位越高但惶，情商就越重要。
研究發(fā)現(xiàn)，隨著工作職位的升高膀曾，技術能力和認知能力的重要性就會遞減县爬，而情商的重要性則會遞增。
普通領導者與頂尖領導者之間的主要差別就是情感能力不同添谊。頂尖領導者在很多情感能力方面财喳，包括影響力、團隊領導斩狱、政治敏感度耳高、自信與成就驅動力方面，表現(xiàn)出明顯的優(yōu)勢所踊。一般來說泌枪，他們在領導方面的成功近90%要歸功于情商。
013. 精英不僅是主動精神強或者有影響力秕岛，他們的能力優(yōu)勢是多方面的碌燕，涵蓋了情感能力的五個方面：自我意識、自我調(diào)節(jié)继薛、激勵陆蟆、同理心、社交能力惋增。
只有當他們能力的各個方面都達到一定水平時叠殷，他們才會脫穎而出。
看一個人的情感能力就可以預料這個人能否成功诈皿，這是全球普遍的現(xiàn)象林束。反之，如果在這些情感能力方面存在缺陷稽亏，則經(jīng)常會出現(xiàn)致命的硬傷壶冒。
要想獲得成功，需要具備的情感能力包括：主動精神截歉、成就驅動力胖腾、適應能力；感召力瘪松、團隊領導力咸作、政治敏感；同理心宵睦、自信记罚、幫助他人發(fā)展。
014. 被解雇的高級管理層身上有兩個常見的特點：
刻板：他們不能調(diào)整自己以適應組織文化壳嚎。
不良的人際關系：這是他們最常出現(xiàn)的問題桐智，比如說對他人吹毛求疵末早，麻木不仁，要求過高说庭，所以使自己陷入四面楚歌的境地然磷。
015. 領導的靈活變通指的是能和不同類型的人、組織中的各個階層（從業(yè)務員到高層管理者）共事相處的能力刊驴。這一點有賴于同理心和情緒的自我管理能力样屠。無論是在領導過程中，還是在學習中缺脉，都要有靈活性痪欲。
016. 身居高位的管理者都很擅長用直覺做決定。直覺在工作的人際關系中扮演很重要的角色攻礼。
哈佛大學一項研究表明：人們見面的前30秒印象就奠定了隨后的15分鐘甚至半年的印象业踢。
017. 自我意識是可以后天培養(yǎng)的。案例：他每天都沉思礁扮，已經(jīng)堅持了10年知举。他的方法就是給自己充分的時間觸發(fā)內(nèi)心深入的感覺和安靜的氛圍，拿出一些時間“什么都不做”太伊。無論他的工作多么繁忙雇锡，他都會一周抽出8小時進行獨自一人的反省。
018. 人們?nèi)绻揽績?nèi)在感覺選擇什么事值得做僚焦，就可以將情感上的惰性降至最低。
019. 現(xiàn)代領導者需要盡力與公司中每個人保持緊密的溝通和聯(lián)系立肘。
在領導和幫助別人之前名扛，你必須認清自己谅年。如果你想做出驚人之舉肮韧，或擁有非同凡響的表現(xiàn)，就必須樂于將自己的價值觀和期望與公司的價值觀和期望相結合弄企。
020. 我們都有否定不同意見的傾向超燃，這是一種自我安慰的本能桩蓉。
021. 研究發(fā)現(xiàn)院究，公司各階層的人或多或少都存在這些盲點：
盲目的野心
好高騖遠
不顧一切地蠻干
強加于人
渴求權力
追名逐利
愛慕虛榮
想要表現(xiàn)得十全十美
上述盲點會削弱人們的自我意識业汰。
一切工作能力都是可以培養(yǎng)的，如果我們在某方面能力不足为障，可以通過學習提高補救放祟。
022. 優(yōu)秀的工作者會主動獲取來自他人的信息反饋跪妥，愿意傾聽別人對自己的看法眉撵，也知道這是極具價值的信息。
表現(xiàn)出色的員工都了解自己的優(yōu)勢和劣勢罐韩，并可根據(jù)對自己的了解開展工作污朽，這是優(yōu)秀員工必備的素質蟆肆。
023. 對自己做事能力進行肯定判斷的心理被心理學家稱為“自我效能”颓芭，它與自信心密切相關。
單是擁有技能官紫，我們并不一定能取得最佳業(yè)績束世，我們要對自己掌握的技能有信心毁涉，才能發(fā)揮最佳技能水平锈死。
自我效能的強弱比我們?nèi)肼毲暗募寄芩交蚴芙逃潭雀軠蚀_反映實際工作中可能的表現(xiàn)。
注意喇勋，我們的自我效能是有局限性的川背。
“我干不了”的想法會削弱人們的工作能力熄云。
缺乏自信的員工有一個常見的特征：就是擔心自己不能勝任工作妙真。
024. 腦部研究發(fā)現(xiàn)隐孽，人如果處于壓力之下菱阵，那么情感腦的運作就會抑制腦部執(zhí)行中樞的活動。
當盡情平靜時都办，控制記憶區(qū)運作的效率最高琳钉；當情勢危急時歌懒，大腦就會轉入自我保護狀態(tài)及皂，控制記憶區(qū)中的信息將轉移到大腦的其他部分且改，用這種方式保持感官的極度敏銳性又跛。這是人為了生存而改變的心理狀態(tài)。
025. 信息泛濫的長期影響就是引發(fā)慢性注意力渙散癥端幼。
有人研究過各種工作的每日效率静暂，發(fā)現(xiàn)業(yè)績不佳的主要原因就是經(jīng)常分心谱秽。
026. 杏仁核是神經(jīng)沖動的來源疟赊，也是使人分心的原因近哟。
前額葉則是操作記憶的位置吉执，能夠使一個人注意力集中在當前的心理活動上地来。
當我們被沖動未斑、憤怒蜡秽、情緒支配時芽突，思考能力和工作效率都會受到影響寞蚌。
027. 控制自己的情緒不僅包括“緩解痛苦”或“抑制沖動”，還包括必要時引發(fā)某種情緒固额，有時甚至是某種不愉快的情緒斗躏。
自我控制情緒的意義不是指“否認”或者“壓抑”真實自然的情感表露啄糙。
自我控制情緒并不是要求過度壓抑或壓制一切情緒和沖動隧饼。事實上燕雁，過分壓抑會造成身體和心靈的傷害。
028. 情感能力指的是“我們可以選擇如何表達情緒的能力”僧免。
029. 在朋友和家庭這類親密的關系中懂衩，我們可以浊洞，也應該無所不談法希，但在工作上要留意不同的情感上的約束铁材。
030. 表達技巧大多體現(xiàn)于無形當中著觉。自制多半呈現(xiàn)在沒有明顯情緒的狀態(tài)下惊暴。自制的表現(xiàn)為不受壓力困擾辽话，或者不以憤怒的言辭回擊充滿敵意的對方油啤。
031. 案例：沉思療法益咬。每天一早起床，我就練習半個小時裆甩，甚至一個小時嗤栓。用這種方式平復自己的思緒茉帅，集中注意力担敌。
生活中廷蓉，掌握了這類放松技巧并不意味著我們就不感到郁悶或痛苦桃犬，然而每天堅持有規(guī)律地進行放松練習似乎會重新設定杏仁核激發(fā)痛苦或憂傷情緒的臨界點攒暇，使杏仁核不容易被激活形用。
032. 在我們所有的工作關系方面田度，與老板或頂頭上司的關系對我們情緒和身體健康的影響最大镇饺。
總是與上級不合奸笤，就會降低自身免疫力监右。
033. 在亞洲文化中健盒，教導人們不要喜形于色味榛，這也許表面上能維系人際關系搏色，卻有損個人健康频轿。
034. 自制力對執(zhí)法者來說尤為重要航邢。
035. “耐受性”指的是身受壓力仍能繼續(xù)擔負職責膳殷，將壓力視為挑戰(zhàn)赚窃，有自制力勒极，而不是將壓力視為一種威脅辱匿。研究發(fā)現(xiàn)匾七，能夠承受住壓力的人通常把工作視為要全力以赴完成且令人感到興奮的事。將變動視為發(fā)展的契機戚丸，而不是對自己不利的事限府。有這種心態(tài)的人容易釋放壓力胁勺，不易生病署穗。
036. 在任何領域案疲，職業(yè)道德都是成功的基石褐啡。
但是如果只有職業(yè)道德备畦，而缺乏同理心懂盐，或者缺乏社交能力莉恼，也是一種缺憾类垫。由于職業(yè)道德水平高的人嚴于律己悉患，他們往往對別人要求過高。
037. 這個時代最需要的能力陪捷，當屬“適應力”市袖。
適應力的前提條件就是苍碟，能夠靈活考慮特定情況下各種各樣的觀點微峰。反過來蜓肆，這種靈活性要建立在情感能力的基礎上敬扛。這種情感能力就是在未知情況下能游刃有余早芭、面對意外情況能保持冷靜的能力逼友。
適應力的一個特征就是：對改變保持放松的態(tài)度帜乞，和現(xiàn)今逐漸受重視的另一種能力——創(chuàng)新力黎烈，是相輔相成的资溃。
038. 就遵守規(guī)章制度而言烈炭，有自制力的人在大公司工作更容易有優(yōu)秀的表現(xiàn)趴捅，但是像廣告?zhèn)髅焦竞鸵髣?chuàng)造能力的公司工作拱绑，過度地束縛手腳意味著失敗猎拨。
039. 如今的社會要求人們需要具備比以往更高的情商红省。
040. 反應冷淡與懷疑之聲是近親类腮，同樣令人氣餒缸逃。
041. 公司創(chuàng)新與個人創(chuàng)新的過程是一樣的需频，也分為幾個步驟昭殉。其中兩個步驟尤為關鍵挪丢，第一個是“集思廣益”乾蓬；第二個是“付諸實踐”任内。
042. “神馳”，一個人專注于工作時會進入一種理想的工作狀態(tài)越除，心理學家稱之為“神馳”狀態(tài)廊敌。神馳是一種如冥想、深深沉醉其中的狀態(tài)掷空，人處于這種狀態(tài)時會產(chǎn)生陶醉感，甚至察覺不到時間的流逝酿傍。
043. “神馳”狀態(tài)推動人們在工作時盡心盡力赤炒，處于這種狀態(tài)的人無論在什么工作崗位都會專心工作莺褒。
神馳就是人們工作時最強大的驅動力遵岩。
一個人工作時要想表現(xiàn)卓越舍哄，關鍵推動力不是來自外部表悬，而是發(fā)自內(nèi)心。
要想在工作中有杰出的表現(xiàn)饥追，人們就必須熱愛自己的工作罐盔，并在其中找到樂趣但绕。
控制力較強的人進入神馳狀態(tài)的頻率比較高。
044. 一個人如果進入神馳狀態(tài)惶看，就很愿意主動進行自我提高捏顺，原因有兩點：其一，人們專心致志從事工作時纬黎，認知效果最好幅骄；其二本今，做一件事的次數(shù)越多拆座，完成的效果越好。
045. 努力建立良好人際關系的愿望在護士冠息、醫(yī)生或教師這類職業(yè)中備受重視挪凑，在其他行業(yè)卻不多見。
046. 我們的動機對我們的意識具有引導作用逛艰，讓我們留意自己所追尋的目標躏碳，不錯過任何機會。
047. 要想事業(yè)有成散怖，就需要這種不達目的誓不罷休的內(nèi)在驅動力菇绵。
048. 優(yōu)秀的企業(yè)家既要敢于承擔風險肄渗，又要懂得慎重分析風險。成功企業(yè)家具備的素質之一就是能夠承擔適度的風險脸甘。
杰出的管理者為自己設定的目標通常比較富有挑戰(zhàn)性恳啥，他們所設立的目標能實現(xiàn)的可能性只有50%。
成就驅動力：一個工作團隊如果經(jīng)常溝通丹诀，探討怎樣提高工作質量钝的，就會產(chǎn)生團隊成就驅動力。
049. 持之以恒地注視著眼前發(fā)生的一切铆遭，盡量減少不確定因素硝桩。
050. 提高工作效率的愿望與渴求信息的愿望總是相輔相成的，可是如果提高工作效率的愿望體現(xiàn)在過分強調(diào)監(jiān)督枚荣、用規(guī)章制度束縛人碗脊、一切都要按規(guī)定辦事等等，那就會適得其反橄妆。高層管理者過分關注細枝末節(jié)衙伶，則可能因小失大，忽略自己的工作重點害碾。這樣的管理者目光短淺矢劲，在工作中不能著眼全局，卻對下屬進行嚴密的監(jiān)視慌随。
051. 案例：他研制了一個信息自動提示系統(tǒng)芬沉，這個系統(tǒng)會在每天工作結束時自動提示銷售人員，要求他們報告自己的銷售進展情況阁猜。
052. 信任一旦失去丸逸，就很難再重新建立，往往員工對組織具有責任感首先是因為他們信任組織剃袍。
053. 在某些領域黄刚，比如咨詢業(yè)，很多優(yōu)秀的工作人員十分注意客戶咨詢時提出的額外問題民效，因為額外問題中蘊含著額外的機會隘击。這些額外的機會可能演變成一個大項目，這些咨詢師特別留意利用機遇拓展咨詢業(yè)務研铆。
054. 絕望的人一般都沒有上進心，他們認為即使自己盡最大努力也是徒勞無功州叠。
有上進心的人一般都認為自己的行為可以改變命運棵红。
有主動性和進取心是好的，可是如果不能設身處地為別人考慮咧栗，或者沒有全局觀逆甜，也會把事情搞砸虱肄。這種情況在那些表現(xiàn)拙劣的管理者身上時有發(fā)生。
055. 提醒：樂觀和信心能起到重大作用交煞。這個道理主要是針對美國文化的咏窿，也就是說不一定適用于其他文化。例如在亞洲和歐洲情況并非如此素征。
056. 敏銳的同理心有賴于解讀組織形勢和“政治暗潮”的能力集嵌。
057. 同理心由心而生。
同理心的一大特色就是御毅，不用交談也能察覺到別人的感受根欧。人們很少用語言表達自己內(nèi)心的感受，但會通過聲調(diào)和面部表情等非語言的表達方式體現(xiàn)出來端蛆，察覺到這種微妙信息的溝通能力依賴于一些更基本的要素凤粗，主要包括自我察覺能力和自我控制。
058. 一種缺乏同理心的表現(xiàn)形式是：總以相同的反應回應別人今豆，而不是把對方當作有個性的獨立個體對待嫌拣。
059. 有同理心的人可以理解并回應他人內(nèi)心的情感問題或者擔憂，同理心涉及理解別人情感背后的難題和憂慮呆躲。
060. 研究表明异逐，要想了解別人的情感特征，關鍵是先要非常熟悉自己的情感發(fā)展特點歼秽。
061. 要想達到與他人情感的高度默契应役，就必須先把自己的情緒擱置一旁。以便我們順利接收到別人的情感信號燥筷。當我們沉浸于自己的強烈情感中箩祥，我們很難留意到他人的心理活動，最終會導致自己忽視那些幫助我們與他人維系友好關系的細微信息肆氓。
062. 憤怒等負面情緒還會激發(fā)更多的負面情緒袍祖，循環(huán)往復。
063. 最有影響力和最擅長換位思考的人調(diào)適自己情感的能力也最強谢揪。
064. 同理心是習得其他社交能力的基本技能蕉陋。凡是和人打交道的工作都需要同理心。
065. 善于傾聽不僅包括聽對方的想法和意見拨扶，或是能針對對方的話題提出問題凳鬓，復述對方的話以確定自己是否理解正確。善于傾聽指的是以積極態(tài)度傾聽患民，真正聽懂別人的意思缩举，并針對自己所理解的內(nèi)容做出恰當?shù)幕貞?/p>
066. 僅具備同理心是不夠的，我們還必須有意識地運用它。
067. 管理者如果過分重視人際關系仅孩，或者一心只顧滿足人們的情感需求托猩，而忽略組織的利益需求，就會在管理時弄得一團糟辽慕。
068. 權力地位與同理心成反比京腥。
現(xiàn)在的領導必須具有同理心，那種強調(diào)權威的管理方式在今天已經(jīng)不那么有效溅蛉。
069. 優(yōu)秀的管理者不勉強分析問題產(chǎn)生的原因公浪。
070. 理解對方的想法不是指必須做出讓步，而是說要更講究談判技巧温艇，表現(xiàn)通情達理的態(tài)度因悲。
071. 通常，人們認為指導或建議是有經(jīng)驗的老手給予身邊討人喜歡的新人的幫助勺爱。其實并非如此晃琳，真正熱心并樂于助人的員工愿意幫助任何人，甚至給他們的上級出謀劃策琐鲁、提建議卫旱。幫助上級領導做好工作也是指導能力的一種體現(xiàn)形式。
提供有益的指導時围段，提供具體的信息顾翼。
072. 皮格馬利翁效應：期望一個人成為什么樣的人，這個人可能就會按照期待改變奈泪。
對他人心存積極正面的期望适贸，就能鼓勵對方按照明確的目標努力奮進，而不是以領導姿態(tài)對其指手畫腳涝桅、發(fā)號施令拜姿。
鼓勵員工把工作做得更好，還有另一個方法冯遂，就是指出問題所在蕊肥，而不提供解決問題的方法，也就是給員工機會證明自己有能力解決問題蛤肌。
犧牲其他人的利益壁却，過分強調(diào)指導與發(fā)展某些員工是不明智的危險之舉。（格桑菩提子注：以前犯過的一類錯誤裸准。）
073. 我們通過社交網(wǎng)絡和自己的聯(lián)盟對象可以制造影響力展东。
074. 每個組織都有一個相互連接、相互影響的隱形內(nèi)部網(wǎng)絡系統(tǒng)炒俱。
在組織里琅锻，有著廣泛人脈網(wǎng)絡的員工通常對周圍發(fā)生的情況很敏感卦停，也能覺察到發(fā)生的情況對整個組織有什么影響。
075. 管理人員總要不斷平衡那些來自企業(yè)內(nèi)部或外部的相互沖突的恼蓬、真假難辨的觀點或利益關系。如果管理者不善于審時度勢僵芹、不識時務处硬，就很難厘清那些來自同事、上級拇派、下屬荷辕、客戶及競爭對手的各種相互沖突的觀點和看法。
如果能更好地判斷形勢件豌，就可以使自己置身事外疮方，避免在情感上陷入發(fā)生的事件糾葛之中，這樣才能更客觀地看待問題茧彤。
076. 另一種傾向就是不重視或不關注組織的政治形勢變化骡显。無論他們這樣做的動機是什么，這些缺乏政治敏感度的人在鼓勵其他人參與自己的事業(yè)時曾掂，常常把事情弄得一團糟惫谤，因為當他們試圖影響他人時，往往弄錯方向或是力不從心珠洗。人們只了解組織的正式框架結構是不夠的溜歪，還需要洞察組織內(nèi)部那些非常規(guī)的結構和隱形的權力潛規(guī)則。
077. 案例：“這家新公司將為我們提供新的工作機會许蓖，前途一片光明蝴猪。我們一定會很榮幸，因為將來的同事都是來自兩家公司的優(yōu)秀人才膊爪。我們會盡快做出決定和安排 自阱，但是在決定之前 ，一定要先收集充分的資料蚁飒，這樣才能做出公平合理的決定动壤。每隔幾天，我就向大家匯報一下相關的進展淮逻。決定依據(jù)的是大家的工作業(yè)績琼懊，還有團隊合作等決定性因素，一定盡量做到公平合理爬早『哒桑”
078. 使影響力發(fā)揮作用時也要考慮到對他人情緒的影響。
079. 情緒具有感染力筛严。情緒的相互感染有很大的力量醉旦。無論這種情緒是愉快、厭煩、焦慮還是生氣车胡，都具有影響力檬输。
愉快的心情比負面的情緒更有感染力，而且所造成的結果也更積極匈棘。
080. 我們大家的情緒是相互影響的丧慈，或好或壞總要影響別人，或受到別人的影響主卫。我們每時每刻都會進入別人的情緒狀態(tài)逃默，同樣，別人也會進入我們的情緒狀態(tài)簇搅。這有力地證明了一個觀點：工作中一個人如果盡情不好完域，不能隨意發(fā)泄，否則不良情緒會破壞工作氣氛瘩将。
081. 在組織里工作效率最高的人天生就會利用情緒吟税。
082. 微笑對所有人來講都是最具感染力的情感信號，使對方很難不以微笑回應鸟蟹，微笑本身就表明自己感覺良好乌妙，也讓對方覺得愉悅。
083. 不善于控制情緒以及不善于表達情緒都是重大的情感障礙建钥。
084. 最基本的感召力和說服力的表現(xiàn)就是能否激發(fā)對方某種特定的情緒藤韵，無論那種情緒是什么。
085. 與他人關系和睦且保持密切的聯(lián)系有利于我們說服別人熊经≡笏遥花點兒時間建立人際關系不是繞圈子，不是浪費時間镐依，而是絕對必要的一步匹涮。
在大組織里，傳達新的指示時槐壳，最好利用基層管理人員的群眾基礎和人際關系然低，或者讓那些員工熟悉的、人緣好的务唐、受尊重的人傳達信息雳攘。
086. 影響力可以產(chǎn)生強烈的效果，但是影響力發(fā)揮作用的方式卻是間接的枫笛。往往影響力是通過第三方制造聲勢或輿論發(fā)揮作用吨灭，產(chǎn)生連鎖反應的。經(jīng)驗證明刑巧，輿論導向是影響力的關鍵喧兄。
087. 研究表明无畔，管理過程如果采取強制措施，58%的計劃都是以失敗告終吠冤。然而浑彰，如果管理者首先與同事交換意見，反復斟酌大家共同的長期目標咨演。那么96%的戰(zhàn)略發(fā)展計劃都被采納闸昨。
088. 即使一個人動機良好，但如果不能把所談話題與對方情感聯(lián)系在一起薄风，所產(chǎn)生的影響力必然微乎其微；一個人出發(fā)點再好拍嵌，但如果沒有與對方交流信息的恰當方法遭赂，也很難成功。
089.無論我們多么才華橫溢横辆，如果不善于以情動人撇他、以理服人，那么聰明才智也無用武之地狈蚤，尤其是對在理工類困肩、醫(yī)學、法律脆侮、行政管理等需要很強認知能力的領域工作的人來說锌畸，更需要說服力。進入這些領域工作首先就需要很強的認知能力靖避，可是僅有認知能力還不夠潭枣。
090. 說服能力差的表現(xiàn)包括：
不能建立人際關系網(wǎng)，也不能“說服他人支持自己”幻捏。
過分依賴原本熟悉的方法策略盆犁，而非見機行事、選擇最佳方法篡九。
不顧信息反饋的情況谐岁，固執(zhí)己見。
不注意或不能激發(fā)他人的興趣和熱情榛臼。
講話效果適得其反伊佃。
091. 一個人控制情緒的能力越強，別人越愿意與他交流讽坏。
關鍵問題不在于我們的心情锭魔，而在于我們怎樣保持沉著冷靜。與人交往時路呜，最好努力保持一種中性情緒狀態(tài)迷捧。
研究發(fā)現(xiàn)织咧，最善于溝通的管理者無論處于什么情感狀態(tài)，都能盡力保持鎮(zhèn)靜和耐心漠秋。
有時笙蒙，要想進行有效溝通，就必須克制自己的言行舉止庆锦。
092. 在社交場合捅位，一個人熱情幫助他人，有外向型的性格搂抒，這本身不能保證交流順暢艇搀。此外，一種文化中有效的溝通方式可能在另一種文化或社會背景中碰壁求晶。
093. 在談判中焰雕，準確判斷對方情緒的能力對成功談判至關重要。
有調(diào)查顯示芳杏，在談判中矩屁，即使一方比另一方強硬得多，但是前者采取一種高尚的態(tài)度爵赵，就能產(chǎn)生更長遠的益處吝秕，雙方如果要保持長期的生意往來，就更要如此空幻。
094. 平息沖突的典型步驟：
（1）冷靜下來烁峭，調(diào)整自己的情緒，表達自己的情緒氛悬。
（2）通過討論問題则剃，表示愿意解決問題，而非激化問題如捅，避免引發(fā)進一步攻擊棍现。
（3）不用爭論的語調(diào)，而用中性語言表達自己的想法镜遣。
（4）努力找到合理方法解決沖突己肮，共同探討一個兩全其美的解決方案。
095. 切記悲关，同理心不是一味地讓步妥協(xié)谎僻。同樣，了解對方的感受也不等于我們一定滿足對方的要求寓辱。
096. 領導藝術在于個人怎樣實施變革艘绍，而非是否需要變革。
097. 高明的領導者能根據(jù)員工微小的情緒變化調(diào)適自己秫筏，并且能意識到自己對員工情緒做出的反應會產(chǎn)生怎樣的影響诱鞠。領導者建立威信的途徑之一就是通過辨識員工沒有表達的情緒挎挖，并向員工清楚地闡釋自己，或者巧妙地表示自己理解他們的情緒航夺，從而爭取眾人的心蕉朵。
098. 員工不僅留意領導者的一舉一動，也進行效仿阳掐。員工潛移默化地受到影響力最大的領導者影響始衅。
領導者表達的情感如果發(fā)自內(nèi)心，就容易讓員工心悅誠服缭保。
099. 領導才能牽涉所有類型的情感能力汛闸。一般來說，優(yōu)秀的首席執(zhí)行官主要需要三種情感能力：
第一艺骂，成就驅動力蛉拙、自信心和責任感等個人情感能力。
第二彻亲，感召力、政治敏感度和同理心等社交能力吮廉。
第三苞尝，認知能力。
100. 優(yōu)秀的領導者能夠與眾人培養(yǎng)良好的人際關系宦芦，同時管理的時候又不失果斷宙址。一般領導者與優(yōu)秀領導者最大的區(qū)別就是情商。
101. 領導者的情緒會一級一級向下擴散调卑。最終領導者情緒影響到所有員工的情緒抡砂。
102. 一般的領導者喜歡把自己關起來，不見任何人恬涧，優(yōu)秀領導者則經(jīng)常到處走走看看注益，和下屬聊聊天，關心他們的個人生活溯捆，也讓大家留意到丑搔，領導者也需要掌握情況，也不是無所不知的提揍，借此營造暢所欲言的開放氛圍啤月。這種雙向交流渠道鼓勵各級人員不斷與上級保持溝通，并匯報情況劳跃。
103. 當然谎仲，優(yōu)秀領導者也很重視具體工作的完成情況，如果下屬沒有按規(guī)定完成任務刨仑，他們會直接提出意見郑诺。但是夹姥，如果下屬做得不妥之處僅是些無關緊要的方面，他們就會靈活處理间景〉枭可是能力平平的領導者則不分輕重，一律按規(guī)定辦事倘要，僵硬死板圾亏，結果影響團隊士氣，損害了任務的完成封拧。
104. 優(yōu)秀領導者知道僅是與某些個體保持良好關系還不夠志鹃，團隊的團結和凝聚力也很重要。相反泽西，業(yè)績差的領導者只關心設備運行或是工作成果如何曹铃，他們不關心與下屬的關系怎樣。
105. 領導者要敢于做出強硬的決定捧杉。有時陕见，讓員工行動起來的最有效方法就是運用職權。主管或者高層管理者最常見的失誤就是舉棋不定味抖、猶猶豫豫评甜。
106. 一貫強硬 是一種虛弱的表現(xiàn)，并不能說明一個人領導能力強仔涩。
107. 誠然忍坷，做出艱難決定時必須有一定魄力，但是如果執(zhí)行決定時還專橫霸道熔脂、冷酷無情佩研，即使最終決定獲得了徹底執(zhí)行，員工對這樣的管理者肯定怨聲載道霞揉。這樣的管理者是失敗的旬薯。
108. 在艱難時期，管理者一定需要依靠在組織內(nèi)建立的人際關系零聚。
109. 管理者能表現(xiàn)自制袍暴、不濫用權力，這說明他是個成熟的領導者隶症。
110. 一個人在組織中有正式的頭銜或職位標明他是領導政模，可是真正起領導作用的人也許不是他。
變革中起領導作用的人未必就是這場變革的發(fā)起人蚂会。
111. 一個人在15歲之后淋样，是學習社交技能的黃金時期。
112. 一個人能否在組織中與他人合作胁住，這影響他在這個組織的前途趁猴。
113. 管理時刊咳，一個重要技能是辨識人心，了解事情的全局儡司。
如果員工所在的工作環(huán)境較輕松娱挨，管理者就更需加深對員工的充分認識。
114. 群體效益怎樣要看團隊成員的相互關系怎樣捕犬，這取決于成員彼此之間微妙的感情變化跷坝。
群體內(nèi)成員處理人際關系的技能和協(xié)調(diào)能力決定了群體工作效果的好壞。
115. 在娛樂業(yè)碉碉，人際關系很重要柴钻。
各行各業(yè)做得出色的人都習慣與業(yè)內(nèi)人士保持廣泛的聯(lián)系。
建立并保持人際關系網(wǎng)是成功的重要因素垢粮。
116. 可是贴届，只是表面上交往和接觸還不夠，更重要的是心理上大家彼此關系親密蜡吧。大家友好相待毫蚓，彼此信任，關系和諧融洽昔善，就能強化已經(jīng)建立的網(wǎng)絡绍些。
117. 優(yōu)秀工作者并非隨意建立人際關系網(wǎng)，他們建立網(wǎng)絡時是經(jīng)過挑選的耀鸦。他們網(wǎng)絡中的成員都有一技之長或是其他過人之處。這種網(wǎng)絡以大家都認可的方式交流專業(yè)技術相關信息啸澡。
118. 善用人際關系網(wǎng)開展工作的人可以搶先一步袖订，比通過常規(guī)渠道獲取信息的人優(yōu)先找到所需答案。
119. 人際關系網(wǎng)也是一項個人資本嗅虏。
120. 建立人際關系有很多好處洛姑，其中之一是積累了友誼和信任感。工作效率高的管理者都很擅長建立人際關系皮服。相反楞艾，表現(xiàn)差的管理者人際關系不好。
121. 另一個讓人很難建立人際關系網(wǎng)的原因在于龄广，過分看重自己的工作時間和安排硫眯，把別人的請求幫助或尋求合作的要求一律拒之門外。結果 择同，最終這樣的人經(jīng)常遭人怨恨不滿两入，嚴重影響自己的人際關系網(wǎng)。不過敲才，如果對他人的要求總是來者不拒裹纳，就會讓自己正常的工作受到嚴重影響择葡。
122. 要想建立友好關系，就需要廣泛社交剃氧，也要建立有益的人際關系敏储。與他人關系友好與否，與一個人的同理心有關朋鞍。往往在大家談及家庭已添、體育運動、孩子以及生活鎖事時番舆，這些漫不經(jīng)心的談話中酝碳，人們很自然建立起了友好的關系。
123. 公司與公司之間的關系就是公司人員之間的關系，所以人際關系非常重要济炎。
124. 在非同尋常的壓力下若未，團隊能正常運作，能逃過劫難都是因為團隊成員的關系紐帶在發(fā)揮作用返奉。
125. 上下級之間雖然可能感情不錯，但是仍然離不開權力和服從吗氏。
126. 假如想在組織內(nèi)培養(yǎng)人際關系芽偏，最好從基層員工入手。
127. 優(yōu)秀的團隊管理者能提出令人信服的創(chuàng)意弦讽，能以激動人心的方式勾勒組織發(fā)展的設想污尉，也能簡明扼要而又重點突出地介紹自己對組織的設想，鼓勵大家滿腔熱情共同完成工作往产。
128. 研究表明被碗，高級管理人員職業(yè)道路受挫的最常見原因之一是不能建立一個高效團隊并領導團隊高效運作。
129. 優(yōu)秀的團隊領導者能讓每位成員都有集體使命感仿村，讓大家都接受團隊的工作目標锐朴，并認同工作進度安排 。
能力強的團隊領導者不一定就扮演團隊中“智囊”或最終決策者的角色蔼囊，他主要負責的是推動大家達成共識焚志。如果領導者虛心，不把自己的觀點強加于人畏鼓，反而鼓勵大家暢所欲言酱酬，直到討論結束時才談談自己的意見，那么最終決策會好得多云矫。
130. 集體精神的神馳狀態(tài)特征：
一個看起來讓人望而生畏的挑戰(zhàn)也可能是一項具有崇高價值的使命岳悟；
強烈的團隊忠誠度也是一個重要的因素；
團隊成員特長需要多樣化；
相互信任贵少、無私合作是另一個成功的秘訣呵俏；
全力以赴、滿腔熱情——要實現(xiàn)一個宏偉的目標就必須全力以赴滔灶；
工作本身具有趣味性和豐富的回報普碎。
131. 注意幾個問題的解決：
首先，組織應該給這個臨時團隊提供足夠的人力录平、物力支持麻车，讓該團隊有實權，并且把該團隊成員的報酬與小組的工作業(yè)績聯(lián)系在一起斗这。
其次动猬，提高團隊的集體情商。
132. 今日的業(yè)務員不同于以往的業(yè)務員表箭，今日的業(yè)務員應該與客戶保持長期友好關系赁咙。
133. 情商比智商更容易提高。
134. 案例：這家公司的一些科學家每天都聚集在一起免钻，做專注力的練習彼水。他們參加了一項為期8周的培訓項目，學習集中注意力和使自己放松的方法极舔。
135. 準確的情感信息反饋也可以極大地激發(fā)一個人對不同情感的同理心和感受能力凤覆。
136. 在人的一生中，情商可以不斷提高拆魏。
在很大程度上盯桦，成熟本身就是情感和人際關系增強的過程。
有研究發(fā)現(xiàn)渤刃，情商隨著人們年齡增長會有穩(wěn)步增長俺附，這種增長雖不明顯，卻意義重大溪掀。并且，在一個人40多歲時達到頂峰步鉴。
有研究發(fā)現(xiàn)揪胃，在動機相同的情況下，如果要學習和增強情感能力氛琢，年紀更大的人要強于更年輕的人喊递。
在提高情商方面，男女沒有什么差異阳似。
人的智商一輩子不會有太大的變化骚勘，而情商卻可以得到發(fā)展和提高。
137. 知道某些概念和技能的知識，與實踐概念和技能之間有著巨大差別俏讹。
就認知能力和技術知識來講当宴，培訓知識或許就足夠了。但對情感能力來講泽疆，則完全不行户矢。
當舊習慣成為一種障礙時，要想取代它殉疼，新的好習慣就必須更強有力梯浪。這就需要針對新的好習慣進行大量的實踐。最后瓢娜，在關鍵時挂洛，新的好習慣作為自發(fā)的反應，取代舊習慣眠砾。
知識學習的基本方法與行為改變的方法不同虏劲，所以這兩者的教育模式也迥然不同。
要想學會在行為方面改變荠藤，生活本身才是學習的真正課堂伙单，而且還需要相當一段時間來進行行為訓練。
138. 情感能力學習會對神經(jīng)系統(tǒng)產(chǎn)生更深刻的變化哈肖，既要弱化現(xiàn)存的行為習慣吻育，又要用更好的行為習慣來取代現(xiàn)存的。
139. 組織機構常犯的一個錯誤淤井，就是試圖用講解理論知識的方式傳授情感能力布疼。這是完全不行的。要想改變以情商為基礎的行為習慣需要采取與過去截然不同的新學習方法币狠。
140. 培養(yǎng)情感能力需要理解和掌握改變行為的基本原理游两。
141. 人們常犯的錯誤有，舍不得花時間給予反饋漩绵。
142. 情感能力的培訓需要量身打造 贱案，有針對性，否則效果就很差止吐。情感能力的培訓必須因材施教才能發(fā)揮最大作用宝踪。
我們的學習計劃只有與我們的生活、興趣碍扔、資源與目標相匹配才能最大限度推動我們的改進瘩燥。
不同的人在不同階段所需要的改進計劃也不相同。
143. 千里之行不同，始于足下厉膀，先從做得到的部分開始行動溶耘。想一口氣吃成胖子的人往往容易失敗。把大目標化作小步驟服鹅，遇到挑戰(zhàn)也容易對付凳兵，也能逐步成功。
144. 日本人在制訂行動計劃時一般考慮兩個原則：
第一菱魔，開始行動時留荔，要實現(xiàn)的目標不能太難；
第二澜倦，在行動中聚蝶，逐步提高任務難度。
145. 目標設立得要具體藻治，同時也要制定具體的行動措施碘勉。
146. “一開始就要留意自己在哪里容易 出問題，找出容易引發(fā)負面習慣的因素桩卵，想想難題發(fā)生時自己的想法验靡、感受和行為。你可能有以下負面想法：‘我不行’雏节，‘我干不了這個’胜嗓；或者你可能有這樣的習慣：先是生氣，然后是壓抑怒氣钩乍，最后是爆發(fā)辞州。清楚寫出你的負面習慣是什么，并寫出你下一次面對類似情形時想怎樣改變寥粹，會好得多变过。每次要重蹈覆轍時，都要及時提醒自己涝涤，不要回到舊習慣媚狰。越克服負面的舊習慣，越容易成功改變阔拳≌腹拢”
147. 信息反饋是改進的關鍵。
148. 工作中人際關系很重要糊肠，不僅是和客戶辨宠，也要和同事或公司領導建立良好的人際關系。
149. 情感能力不能一蹴而就罪针。因為情感大腦改變反應習慣需要數(shù)周、數(shù)月的時間黄伊，僅有幾小時或幾天根本不夠泪酱。傳統(tǒng)觀點認為培訓后就有立竿見影的效果，以為只要把員工送去參加為期兩天的培訓班，他們就會大有長進墓阀，這種誤解導致員工參加培訓時間短毡惜、沒有成效。此外斯撮，人們發(fā)覺经伙，員工培訓后若沒有滿足領導預期，領導就可能責怪員工缺乏意志力和決心勿锅。一次短期培訓僅是一個開始帕膜，并不足夠。
150. 人們在較長時間內(nèi)反復練習新學會的技能溢十，要比集中在某次短期強化培訓班中花同樣時間練習的效果好得多垮刹。遺憾的是，很少有人重視這個道理张弛。
151. 在培訓中荒典，實踐部分比口頭講解的實用價值高出7倍。
152. 只有通過大量實踐才能用新習慣代替舊習慣吞鸭。
153. 如果人們已能熟練運用某些技能寺董，并且工作時仍繼續(xù)練習這些技能，在工作中遇到壓力時就不那么容易又回到老樣子刻剥。
醫(yī)學研究顯示遮咖，改變舊習慣、培養(yǎng)新習慣所花費的時間越長透敌，新習慣持續(xù)的時間就越久盯滚。
一個人想要培養(yǎng)與情感能力相關的習慣，要想取得最佳效果酗电，也許至少需要3~6個月魄藕，甚至更長時間。
154. 相關經(jīng)驗表明：進一步增強正在進步中的能力（比如撵术，學習傾聽他人意見等）所需的時間比剛剛開始某個習慣所花費的時間要少背率。
155. 領導能力建立在七八種其他能力的基礎之上。
156. 一個有效的培訓課程會鼓勵人們在私人時間里也實踐所學內(nèi)容嫩与。雖然培訓內(nèi)容主要與工作場所的需求相關寝姿，但是大多數(shù)能力也與人們的個人生活有關。
無論何時何地划滋，只要有機會饵筑，學生就可以進行自我定向學習。
情感能力的培養(yǎng)方式很特別处坪，整個人生就是改變自己的大舞臺根资，生活本身就是最好的課堂架专。
擴散效應，即人們?yōu)楣ぷ鞫鴮W習的技能也能擴大應用到自己的生活中玄帕。
任何人際互動都是練習情感能力以及促進彼此共同成長的機會部脚。
157. 一個人如果沒有導師或顧問的指導，不妨找個臨時顧問裤纹，即找到一個有一技之長又愿意花時間幫助自己的人委刘。
與經(jīng)驗豐富、能力強的人一起工作鹰椒，或是與能力各異的同事建立互助關系锡移，最終自己能力也會大幅增強。
角色楷模：學習一種新的能力時吹零，如果 有一個榜樣可供效法是最理想的罩抗。觀察學習是基本的途徑。
158. 新學到的技能必須運用到工作當中才能得到鞏固灿椅。
159. 有效的跟蹤評估：先針對培訓內(nèi)容建立考核標準套蒂，并且將員工的工作表現(xiàn)列入考核標準。最好是在培訓前和培訓后設立不同的考核標準茫蛹。
160. 可惜的是操刀，這些簡單的原則卻很少有人去遵守，理論與現(xiàn)實之間有著很大差距婴洼。
161. 把工作與私生活混為一談骨坑，這本身就是情感能力差的表現(xiàn)。
162. 六種影響公司員工士氣的原因：
超負荷工作柬采；
缺乏自主權欢唾；
報酬微薄粉捻；
缺乏溝通聯(lián)系礁遣；
不公平待遇；
價值觀沖突肩刃。
163. 學會交流我們各自的想法和感受祟霍，而非動輒吵鬧，這樣我們能進一步認識和理解自己的內(nèi)心世界盈包，避免負面情感成為無端的怨恨和解決不了的麻煩沸呐。
164. 組織也和個人一樣具有某種智慧。
165. 雖然公司在業(yè)界是一流的公司呢燥，可是公司卻不希望員工變成工作狂崭添，一天到晚沉迷工作而毀掉家庭。
166. 案例：“我希望大家工作的時候盡情愉快叛氨。我希望錄用的人是那種可以在周末時坐下來一起吃飯的朋友呼渣。我希望錄用那些我發(fā)自內(nèi)心喜歡的人根暑，就是凌晨3點我精疲力竭時看到了他卻仍然 不感到厭煩的那種人♂懔冢”
167. 人們僅憑一技之長不足以維持金飯碗，如今的工作需要我們終生學習畸裳。
168. 情商對于孩子的未來發(fā)展意義重大缰犁。
169. 作者改寫后的情商理論模型包含以下5種基本的情感和社交能力：
自我意識；
自我調(diào)節(jié)能力怖糊；
成就驅動力帅容；
同理心；
社交能力伍伤。
170. 優(yōu)秀員工在工作中多體現(xiàn)的情感能力是純認知能力的兩倍多并徘。
總體來說，要想有優(yōu)秀的工作表現(xiàn)扰魂，情感能力比認知能力和專業(yè)技能所起的作用大得多麦乞。
171. 研究發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀管理者和一般管理者的區(qū)別主要在于6種能力劝评，分別是感召力姐直、團隊領導力、組織意識蒋畜、自信心声畏、成就驅動力、領導藝術姻成。
172. 人們更容易控制基本的面部表情插龄，卻不容易控制自己講話的音調(diào)、肢體語言或是瞬間掠過臉部的“微情緒”科展。
173. 如果自我評估的內(nèi)容和答案只有當事人和他的培訓者知道均牢，對外絕對保密，公司其他人看不到辛润，公司也不保留膨处，那么不管當事人怎樣缺乏對自身的認識，都會更坦誠砂竖，或者說盡可能坦誠地回答自我評估問卷中的問題真椿。
174. 有研究指出，人們要想成功改變自身行為乎澄，會在準備工作方面經(jīng)歷四個階段：
一突硝、對問題視而不見。
二置济、思索并打算改變解恰。
三锋八、準備行動。
四护盈、開始行動挟纱。
175. 從神經(jīng)系統(tǒng)角度來說，培養(yǎng)能力就是去除與舊習慣相關的條件反射腐宋，并以與新習慣有關的條件反射取而代之紊服。
一般來講，改變工作習慣比較容易胸竞，改變內(nèi)在的態(tài)度或價值標準卻很難欺嗤。
176. 個人情感能力方面受訓時，真人培訓師提供的幫助更大卫枝，而且更有保障煎饼。
177. 一個人情商高不能保證他就具備工作所需的情感能力，情商高只說明他具有極佳的潛質學習工作所需的情感能力校赤。
一個人要想增強個人能力就需要特別留意培養(yǎng)自我意識吆玖、自我調(diào)節(jié)和激勵。
一個人想要擁有更強的社交能力就需要特別留意同理心和社交技能马篮。
178. 一個人越早把情感能力付諸實踐衰伯，就會變得越強大。
179. 與情商有關的很多能力與大腦的神經(jīng)系統(tǒng)有關积蔚。
180. 在這個時代意鲸，人們的工作壓力很大。因此尽爆，任何關于緩解工作壓力并提高情商的書都值得一讀怎顾。
