書名：《情商（實踐版）》
著者：[美]丹尼爾·戈爾曼（Daniel Goleman）
譯者：楊春曉
出版：中信出版社
字數(shù)：85千字
版次：2012年12月第1版
格式：紙制印刷版
評分：★★★★
筆記 170 條 | 共計 13092 字 | 建議閱讀時間 39 分鐘
001. “情智東方”——國內(nèi)從事情商研究和推廣的專業(yè)機構。
002. 提高情商有方法論迹炼，系統(tǒng)到有章可循汇荐，實用到有法可依沈撞。
003. 時至今日，情商不僅被公認為卓越領導力的基礎要素碍脏，而且還是美滿人生的催化劑。
004. 每種情商模型的大部分要素可劃分為自我意識、自我管理准潭、社會意識、人際關系管理4種類型域仇。
005. 羅格斯大學的“組織中的情商研究學會（CREIO）在情商研究方面走在前列刑然。其合作機構包括美國聯(lián)邦政府的人力資源辦公室和美國運通公司等。
006. 情商是一種鑒別性的競爭力暇务，最能反映誰在一群很聰明的人當中最有號令群雄的本領泼掠。
007. 在知識經(jīng)濟時代，價值的創(chuàng)造有賴于團隊合作垦细。群商反映了團隊每個成員最大程度發(fā)揮最優(yōu)秀才能的總和武鲁。但決定團隊實際生產(chǎn)力的不是理論上的潛能，即群商蝠检，而是該團隊協(xié)調合作的有效性沐鼠，即人際關系的和諧度。
008. “社交神經(jīng)科學”主要研究的是人際互動時大腦的運行狀況。
009. 空閑饲梭、疲憊乘盖、涌流三種大腦運行的狀態(tài)重新定義了領導者的根本任務：幫助人們進入并保持最佳表現(xiàn)的大腦狀態(tài)。
010. 大腦生長和塑造的過程貫穿于人的一生憔涉。經(jīng)過系統(tǒng)的學習订框，可在事業(yè)發(fā)展或人生的任何階段增強領導力。
011. 情商決定了我們學習自我管理等基礎要素的潛能兜叨，而情緒競爭力反映的是我們把情商轉化為職業(yè)能力的潛能穿扳，情緒競爭力是一種后天習得的能力。一個人僅僅擁有社會意識或人際關系管理的技能国旷，并不代表掌握了妥善處理客戶關系或解決沖突所需要的額外知識矛物，只能說明這個人具備了掌握情緒競爭力的潛能。
012. 一個人盡管可能具有很強的同理心跪但，但處理長期的客戶關系卻很糟糕履羞。
013. 鐵血戰(zhàn)士代表企業(yè)的過去，而人際關系的大師代表企業(yè)的未來屡久。
014. “壓力之下必有愚夫”忆首。如果情緒低落，人們就無法聚精會神被环，思路清晰地記憶糙及、學習或決策。
015. 領導力不是支配和控制筛欢，而是說服人們向共同目標努力的藝術丁鹉。
016. 夫婦的情緒健康取決于他們表達不滿的技巧。公司員工的工作效率悴能、滿意度以及產(chǎn)出也取決于上司向他們提出問題的方式揣钦。
017. 事實上，如何提出批評和接受批評漠酿，對員工的工作滿意度冯凹、同事滿意度、上司滿意度有著非常重要的影響炒嘲。
018. 一項面對108名經(jīng)理人和白領員工的調查顯示宇姚，不當批評的影響超過了猜疑、性格不合以及權力斗爭夫凸，成為工作沖突的一個主要成因浑劳。
019. 有技巧的批評關注的是個人的行為以及日后改善的可能性，而不是把工作質量差歸結為人格方面的原因夭拌。
020. 對于激勵魔熏，如果人們認為失敗是由自身無法改變的缺陷引起的衷咽，他們就會失去希望，不再努力蒜绽。
021. 請記住镶骗，激發(fā)樂觀主義的基本信念是：挫折或失敗是由客觀條件引起的，而我們可以改變這些條件躲雅，把工作做得更好鼎姊。
022. 批評的方法：具體、提供解決方法相赁、當面表達相寇、保持敏感（需要同理心）。
023. 被批評者的建議：把批評看作改進工作的有用信息钮科，而非人身攻擊唤衫，警惕自我辯護而不是承擔責任的沖動。把批評看作與批評者進行合作跺嗽、共同解決問題的機會，而不是采取敵對立場页藻。
024. 杰出領導者的個人風格實際上大相徑庭：有的性格平和桨嫁、擅長分析，有的高高在上份帐、號令全局璃吧。
025. 同樣重要的是，不同的環(huán)境對領導風格提出了不同的要求废境，大多數(shù)兼并后的公司需要的是善解人意畜挨、協(xié)調性強的掌舵人。而公司在陷入困境需要重振改組時就要呼喚鐵腕型領導者噩凹。
026. 最高效的領導者在關鍵方面是一致的：他們都是高情商的領導者巴元。
027. 智商和技能很重要，但它們主要是一種“門檻能力”驮宴，也就是屬于管理崗位的入門要求逮刨。
028. 高情商是領導力的必要條件堵泽。
029. 優(yōu)秀表現(xiàn)者的職位越高，情商對其效能的影響因素就越大睬愤。
030. 研究證明：公司的成功與公司領導者的情商存在關聯(lián)纹安；只要方法恰當砂豌，人們可以提高自己的情商奸鸯。
031. 怎樣識別自我意識可帽？首先娄涩，它表現(xiàn)為坦率以及準確評估自我的能力。
032. 幽默地自嘲是自我意識的標志之一映跟。
033. 業(yè)績評價也能夠反映一個人的自我意識蓄拣。有自我意識的人知道并能自如地描述自己的局限和優(yōu)勢，經(jīng)撑叮渴望建設性的批評意見球恤。自我意識強的人同時很自信，他們對自身能力有很強的掌控力荸镊，很少會因為任務會過于困難而遭遇失敗咽斧。他們還懂得何時向人求助。而且他們?yōu)楣ぷ鞒惺艿娘L險在可衡量的范圍之內(nèi)躬存。他們不會接受難以單獨完成的任務张惹，而是量力而行。
034. 研究發(fā)現(xiàn)岭洲，高級主管在尋找公司未來領導者時常常不會給予自我意識足夠的肯定宛逗。很多主管把坦率誤解為“懦弱”，對于公開承認自己缺點的員工沒有表現(xiàn)出應有的尊重盾剩，他們往往認為這種員工“不夠堅強”而不適合擔任領導職務雷激。實際上，恰恰相反告私。
035. 如果要挑選領導者屎暇，如何辨別哪些人受到成就動機的激勵而不是受到外部因素的刺激？首先驻粟，要看他們對工作本身的熱情——有成就動機的人尋求有創(chuàng)造性的挑戰(zhàn)恭垦，熱愛學習，圓滿完成工作后充滿自豪感番挺。不知疲倦的活力，精益求精粪摘，似乎從來不安于現(xiàn)狀徘意；對事情的實現(xiàn)途徑一直具備懷疑精神椎咧，渴望探索新的工作方法蟋座。
036. 對于領導者來說向臀，同理心不是指為了取悅眾人和大家“一個鼻孔出氣”，而是指的是在明智決策時體恤員工的感受驯遇，周全考慮其他因素雀监。
037. 當今，同理心已經(jīng)成為領導力特別重要的因素匾竿，至少有三個原因：第一是團隊的應用越來越頻繁，第二是全球快速發(fā)展昵慌，第三是越來越需要留住人才斋攀。
038. 團隊的領導者必須覺察和理解團隊中每個人的觀點侧蘸。
039. 有同理心的人能夠體察身體語言的微妙之處讳癌，領會弦外之音，還能深刻認識到文化和種族差異的存在和重要性泡仗。
040. 人際關系的好壞是培訓和指導能否充分作用的關鍵娩怎。
041. 具有同理心的領導者不僅與周圍的人感同身受，而且還會運用知識提高公司發(fā)展水平崩瓤，他們的做法不僅巧妙而且非常重要。
042. 擅長社交的人往往交際面很廣颖系，而且善于發(fā)現(xiàn)自己與各種人的相似之處嘁扼，也就是善于建立融洽的人際關系。這并不是說他們要不停地社交不傅，他們只是認為重要的事情需要群策群力访娶。行動時機來臨時震肮，他們的社交網(wǎng)絡已經(jīng)就緒鲫尊。社交技巧代表了情商各種要素的最高峰。
043. 社交技巧是情商各種要素的輸出結果搔驼。
044. 擅長社交的人認為不應該任意限制人際交往的范圍，他們知道在流動性越來越大的時代囊嘉，也許會從今天剛剛認識的人那里尋求幫助。因此他們?nèi)穗H交往的面很廣琢蛤。
045. 大多數(shù)公司已經(jīng)認識到社交技巧是一種關鍵的領導能力。
046. 社交技巧是領導者把情商運用于工作的關鍵贺奠。
047. 斷言傳統(tǒng)的智商和技能不屬于優(yōu)秀領導力的要素是愚蠢的挂据，但如果情商不足掷倔，領導力也是不完整的浪汪。
048. 情商是領導者必不可少的特質死遭。
049. 情商是一種可以學習的能力，學習的過程并不容易钠署，它需要時間，最重要的是需要投入该面。但是高情商帶給個人和組織的好處是一切努力的回報。
050. 研究表明最有成效的管理者并不僅僅依賴一種領導風格猾瘸，他們根據(jù)經(jīng)營狀況，在某一周內(nèi)應用了好幾種或大部分領導風格丢习，而且不同風格的轉換天衣無縫牵触。
051. 每種領導風格都可以產(chǎn)生人際共鳴。每一種領導風格起源于情商不同的要素咐低。
052. 研究發(fā)現(xiàn)揽思，擁有6種或以上關鍵情商競爭力優(yōu)勢的領導者，相比缺乏這些優(yōu)勢的領導者要高效得多见擦。
053. 組織氣候指的是影響組織工作環(huán)境的6種關鍵因素：第一是組織的靈活性钉汗，即員工毫無障礙，自由創(chuàng)新的水平；第二是員工對組織的責任感譬淳；第三是大家設定的水平標準；第四是業(yè)績評價的準確性以及獎勵的合理性阅懦；第五是大家對任務和價值的理解清晰程度淹魄；第六是對共同目標的投入程度疚俱。
054. 在6種常見的領導風格中，只有4種對組織氣候和業(yè)績產(chǎn)生積極作用。
055. 權威型領導特征：充滿熱情和活力月腋，獨具遠見卓識职恳。
056. 研究表明在6種領導風格中，權威型領導是最有效率的一種器腋，可以全方位促進組織氣候發(fā)生變化。以這個組織指標的清晰程度為例衔沼，權威型領導高瞻遠矚酬荞，能用清晰的目標激勵員工秘蛔，讓他們清楚地認識到本崗位與組織總體愿景之間的聯(lián)系欲账，權威性領導下的員工了解自己工作的重要性及其原因奏路。
057. 權威型領導在幾乎所有公司環(huán)境都行得通，對于喪失目標的公司尤其有效靡菇，其善于指出新的路徑重归，并能用新的長遠目標打動員工。
058. 權威型領導盡管作用很大厦凤，但也不是放之四海而皆準鼻吮。假設領導者與一群比他有經(jīng)驗的專家或同儕共事，這種方法就會失效较鼓，他們會認為領導者自命不凡或者脫離群眾椎木。另外违柏，如果領導者想樹立權威，但又表現(xiàn)得盛氣凌人香椎，就會削弱團隊平等協(xié)作的精神漱竖。
059. 教練型領導幫助員工認清自身獨特的優(yōu)勢和關鍵性缺點，并且鼓勵他們追求個人和職業(yè)的夢想畜伐。他們鼓勵員工樹立長遠發(fā)展目標馍惹，幫助他們制訂明確的實施計劃。教練型領導與員工達成協(xié)議玛界，使他們明確在實施發(fā)展計劃過程中的角色和義務万矾，還提供大量的意見和建議。
060. 教練型領導擅長授權慎框，他們習慣給員工布置很有挑戰(zhàn)性的任務良狈，短時間難以完成。也就是說笨枯，只要有利于員工長遠發(fā)展薪丁，教練型領導愿意接受暫時的失敗。
061. 研究發(fā)現(xiàn)馅精，在6種領導風格當中严嗜，教練型領導是最不常見的。實際上硫嘶，除了第一次指導发皿，領導者只需要很少甚至不用額外的時間紫新。
062. 教練型領導在很多公司環(huán)境都能行得通，不過也許最有效的是對“希望接受指導的員工最有用”。相反耐薯，不管出于何種原因赌莺，如果員工拒絕學習或改變工作方式南蹂，教練型領導就不能發(fā)揮作用算凿。如果管理者缺乏指導員工的技巧也是不行的。
063. 親和型領導以人為本忆畅，注重個體及其情緒甚于目標和任務衡未。親和型領導追求的是員工的滿意以及團隊的和諧，他們管理的方式是建立牢固的感情聯(lián)系并由此獲得員工強烈的忠誠家凯。
064. 親和型領導：對溝通同樣具有顯著的作用缓醋；還能提高組織靈活性，伙伴之間彼此信任绊诲，鼓勵創(chuàng)新和承擔風險送粱；善于培養(yǎng)員工的歸屬感。他們是人際關系天生的行家里手掂之。
065. 正面反饋在公司內(nèi)部很罕見抗俄，但實際對工作有著特別的效用脆丁。除了年度評價之外，大多數(shù)人的日常工作通常得不到任何反饋动雹，或者只有消極反饋槽卫，因此親和型領導的正面反饋特別能鼓舞人心。
066. 親和型領導除了照顧員工的情緒之外胰蝠，還傾向于表露自身情緒歼培。他們通常具有非常積極的作用，幾乎無往不勝姊氓。假設領導者希望保持團隊團結丐怯，提振士氣喷好，改善溝通水平或者修補不信任關系翔横，尤其需要這種領導方式。
067. 盡管親和型領導的作用很大梗搅，但不能單獨使用禾唁。如果只表揚不批評就不能遏制不良現(xiàn)象，員工會認為平庸的表現(xiàn)可以被接受无切。而且由于其很少對員工提出建設性的改進意見荡短，員工必須自己想辦法。對于復雜的任務員工需要清晰的指引哆键，但親和型領導會使員工失去方向感掘托。如果過于依賴親和型領導，實際會導致團隊失敗籍嘹。也許這就是很多親和型領導同時還實行權威型領導的原因闪盔。
068. 權威型領導指明方向，確立標準使員工意識到自己的工作有助于團隊目標的實現(xiàn)辱士。權威型領導輔助以關懷備至的親和型領導泪掀，兩者珠聯(lián)璧合，相得益彰颂碘。
069. 民主型領導的行為風格及其優(yōu)點：民主型領導愿意花時間聽取集體意見异赫，爭取民意，與員工建立了信任头岔、尊重和承諾的關系塔拳。他們允許員工對自己的任務目標以及工作方式保留發(fā)言權，從而提高了靈活性以及員工的責任感峡竣。民主型領導通過員工意見了解到保持員工士氣高漲的方法靠抑。最后，由于員工對衡量業(yè)績的工作任務和標準擁有發(fā)言權澎胡，在這種民主機制之下孕荠，人們對什么可以做娩鹉、什么不能做有清晰的認識。
070. 民主型領導的缺點：對組織氣候的效果沒有前幾種領導那么顯著稚伍。其中一個突出問題是會議無休無止弯予，各種想法滿天飛，難以達成共識个曙，最后唯一看得見的成果是召開更多的會議锈嫩。有些民主型領導用這種方式延遲關鍵的決策過程，希望通過深入討論最終得到準確無疑的認識垦搬。但在現(xiàn)實中呼寸，這種領導最終會讓員工感到困惑，團隊陷入群龍無首的狀態(tài)猴贰，甚至還會加劇沖突对雪。
071. 民主型領導在什么情況下發(fā)揮最佳作用？如果領導者本身不清楚前進方向米绕，需要聽取有能力的員工的意見和建議瑟捣，采取民主就最為理想。退一步說栅干，即使領導者目標明確迈套，民主決策也可以集思廣益，有助于最終目標的實現(xiàn)碱鳞。
072. 假如員工能力不足或者掌握的信息不夠全面桑李，無法提出合理建議，民主方式的效果就會大打折扣窿给。在危機時刻建立共識恐怕是執(zhí)迷不悟贵白，緣木求魚。
073. 領頭型領導盡管在6種領導風格中占有一席之地填大，但應該謹慎使用戒洼。領頭型領導聽上去很美，但恐怕與我們的期望不一致允华。領頭型領導設定特別高的業(yè)績標準圈浇，并且以身作則，親自示范靴寂。這種人一直強迫自己更高質量磷蜀、更快速地完成工作，而且要求別人跟他一樣百炬。表現(xiàn)不佳的員工逃不過他的眼睛褐隆，他對他們的要求更加嚴格。如果員工無法達到他的要求剖踊，他就會迅速調換庶弃。
074. 領頭型領導風格實際無助于提高業(yè)績衫贬。他們實際上對組織氣候起到破壞作用，很多員工因為領頭型領導的過高要求而承受很大壓力歇攻，士氣變得低落固惯。這種領導者心里也許很清楚工作的規(guī)則，但卻沒有明確地表述出來缴守，他們認為員工知道做什么葬毫，甚至想“如果要我告訴你，說明你不適合做這個”屡穗。（格桑菩提子注：以前常犯的一種錯誤）
075. 在這種情況下贴捡，員工無法朝著清晰的目標全力以赴，而是不停揣測領導者的意思村砂。同時烂斋，員工還常常感到領導者不信任他們可以用自己的方式工作或者主動工作。靈活性和責任感蕩然無存箍镜，工作以任務為中心源祈，變得例行公事煎源，無聊乏味色迂。在獎賞方面領頭型領導要么對員工的表現(xiàn)不提任何反饋意見，要么在認為員工落后時跳出來接管他們的工作手销。假如領導者不在歇僧，員工就會茫然無措——他們已經(jīng)適應了“專家”設定的規(guī)則。最后锋拖，在領頭型領導的高壓統(tǒng)治之下诈悍，員工不清楚個人努力與總體目標之間的關系，因此投入程度也會降低兽埃。
076. 領頭型領導也不是一無是處侥钳。如果所有員工積極性很高，能力強柄错，幾乎不需要指示或協(xié)調舷夺，實施領頭型領導就沒有問題。領頭型領導適合帶領技術能力出色售貌、積極主動的專業(yè)人士给猾，比如研發(fā)團隊和律師團隊。假設領頭型領導下的團隊表現(xiàn)很出色颂跨，他們可以準時甚至提前完成任務敢伸。不過和其他領導風格一樣，領頭型領導不能單獨使用恒削。
077. 不難理解池颈，在所有領導風格當中尾序，高壓型領導在大多數(shù)情況下效率最低。其對組織氣候的影響：靈活性首當其沖躯砰，高壓型領導自上而下極端的決策方式扼殺了一切可能的創(chuàng)新蹲诀。員工感到不被尊重，產(chǎn)生這樣的想法：“我有想法也不提出來弃揽，提也是白提脯爪。”員工責任感同樣受到損害矿微，他們沒法發(fā)揮主觀能動性痕慢，因此失去了主人翁精神，對自己的表現(xiàn)也沒有任何責任感涌矢。有些人甚至產(chǎn)生了怨恨心理掖举，認為：“我才不會幫這個混蛋∧缺樱”
078. 高壓型領導還破壞了獎勵制度塔次。大多數(shù)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的動力不僅來自金錢，還來自圓滿完成工作的滿足感名秀。他們損害了員工的自豪感励负，本來把員工的工作與公司宏大的共同使命聯(lián)系起來，以此激勵員工是領導的主要手段之一匕得，但高壓型領導卻起到了破壞作用继榆。高壓做法損害了員工對公司目標認識的清晰程度以及投入程度，員工對工作不再盡心盡力汁掠，他們想：“做好做壞又有何干略吨？”
079. 但是，如果運用得當考阱，高壓型領導在某些情況下也能發(fā)揮作用：一般適用于引發(fā)強烈關注以及公司發(fā)展的危急關頭翠忠，比如改組期間或面臨惡意收購的時候。在這些情況下乞榨，高壓手段可以破除導致公司失敗的陳規(guī)陋習秽之，促使員工改變工作方式。遇到真正危機時姜凄，比如地震或火災之后政溃，適宜采取高壓手段。這種手段還適用于對付用其他方法無法奏效的問題員工态秧。
080. 假如領導者僅僅依賴高壓手段董虱，或者在危機過后繼續(xù)使用，長期忽略下屬的士氣和感受，就會帶來災難性后果愤诱。
081. 很多研究表明云头，管理者的領導風格越多樣越好。掌握4種以上領導風格的管理者淫半，特別是權威型溃槐、民主型、親和型科吭、教練型領導風格兼?zhèn)涞墓芾碚呋璧危诠镜慕M織氣候以及業(yè)績表現(xiàn)都會很好。
082. 最優(yōu)秀的管理者能夠根據(jù)需要对人，靈活轉換不同的領導風格谣殊。盡管聽起來有點可怕，但無論在大公司還是剛剛起步的創(chuàng)業(yè)公司牺弄，我們在經(jīng)驗豐富的管理行家以及企業(yè)家身上發(fā)現(xiàn)的這種現(xiàn)象也許多于人們的想象姻几，他們可以準確解釋自己的領導方式以及原因或者宣稱依靠直覺進行管理。這種管理者不會機械地按照情況列表轉換領導風格势告，他們的做法要純熟自如得多蛇捌。他們非常留心對他人造成的影響，不斷調整領導風格以獲得最佳效果咱台。
083. 少數(shù)管理者會儲備6種領導風格络拌，而知道在什么時候、如何使用的管理者更是少之又少吵护。研究發(fā)現(xiàn)盒音，很多組織的管理者最常見的答復是“我只用過兩種”或者“我不會全部用上，那樣不自然”馅而。這種想法可以理解，而且在某些情況下譬圣，解決辦法很簡單：管理者可以挑選領導風格與其互補的人作為團隊成員瓮恭。（格桑菩提子注：但要注意高職位者適合親和型風格，搭配的成員適合領頭型等稍強硬點的風格厘熟，如果顛倒可能起到的作用有限屯蹦，尤其對高職位領導個人∩蹋可行的辦法就是擴展高職位領導自身的領導風格登澜。對否？值得探討飘庄，可從個人和組織兩個層面展開討論）
084. 值得推崇的辦法是：管理者擴展自身的領導風格脑蠕。管理者首先要認識到自己缺乏哪種領導風格，這種風格對應的情商競爭力是什么。對此可以有的放矢谴仙，勤加練習迂求，提高這方面的競爭力。一個小時接一個小時晃跺，一天接一天揩局，一周接一周，一月接一月掀虎。公司管理者必須像選擇高爾夫球桿一樣靈活運用領導風格凌盯，在適當?shù)臅r間以適當?shù)姆椒ㄟ\用適當?shù)娘L格，最終獲得希望的結果烹玉。
085. 假如你屬于領頭型領導十气，希望更多地展現(xiàn)親和領導風格，就需要提高同理心水平春霍，并在建立人際關系和有效溝通方面多加練習砸西。假設權威型領導希望引進民主作風，他就需要提高協(xié)作和溝通能力址儒。
086. 領導風格
087. 人們在進行協(xié)作的時候芹枷，不管是召開執(zhí)行計劃的會議，還是成立團隊共同開發(fā)產(chǎn)品莲趣，都會體現(xiàn)出所謂的群體智商鸳慈，即群體成員才能和技能的總和。團隊完成任務質量的高低取決于群體智商的高低喧伞。
088. 據(jù)研究走芋，群體智力最重要的一個因素并不是群體成員學業(yè)意義上的平均智商，而是群體的情緒智力潘鲫。高群體智商的關鍵是社會和諧翁逞。
089. 在其他要素相同的情況下，團隊協(xié)調一致的能力是激發(fā)團隊才能溉仑、提高效率和取得成功的保證挖函。在團隊成員才能和技能相同的情況下，團隊如果無法協(xié)調一致就無法出色地完成任務浊竟。
090. 群體智力一定大于所有群體成員特定才能的總和怨喘。如果群體成員無法共享各自的聰明才智，群體智力還小于成員才能的總和振定。
091. 團隊成果最優(yōu)化的一個重要因素是團隊成員保持內(nèi)部和諧的程度必怜，團隊和諧有助于成員充分發(fā)揮才能。對于一個和諧團隊來說后频，擁有一位天分極高的成員可以提高團隊的整體表現(xiàn)梳庆，而摩擦較多的團隊則難以充分利用能力出眾的成員。在有高度情緒或社交障礙的團隊，無論這些障礙是恐懼或憤怒引起的靠益，還是敵對或怨恨引起的丧肴，成員的才能都無法得到最好的發(fā)揮。和諧可以使團隊最大限度地利用成員的創(chuàng)造性和天賦胧后。
092. 人們對合作網(wǎng)絡的組織能力芋浮，即建立臨時性特設團隊的能力，是事業(yè)成功的一個關鍵因素壳快。
093. P72頁的貝爾實驗室的案例原封不動地抄自《情商1》纸巷，即《情商：為什么情商比智商更重要》。
094. 研究證明：與情商對應的腦區(qū)有別于智商對應的腦區(qū)眶痰。
095. 研究表明：大腦有獨特的神經(jīng)中樞支配情緒智力瘤旨，情緒智力有別于學業(yè)智力即智商，也有別于人格特征竖伯，情緒智力屬于人類一種獨特的能力體系存哲。
096. 右杏仁核病變或受損的病人缺乏情緒自我意識，即覺知和理解自身感受的能力七婴。
097. 右體感皮層受到損傷也會導致病人缺乏自我意識及同理心祟偷。
098. 感知和理解自身情緒的能力對于理解他人的情緒并產(chǎn)生共鳴至關重要。
099. 前扣帶用于調節(jié)沖動控制打厘，即具有處理自身情緒（特別是困擾情緒和強烈感受）的能力修肠。
100. 前額皮層是大腦的執(zhí)行中樞，具有解決自身和人際關系問題户盯、管理沖動嵌施、有效表達感受以及與他人和睦相處的能力。
101. 關于各種想法的好惡感受莽鸭，是中腦區(qū)情緒中樞與前額皮層特定區(qū)域交互的結果吗伤。
102. 自我控制意味著自我意識以及自我調節(jié)，這些是情商的關鍵要素蒋川。
103. 自我控制的作用在于保持良好的大腦狀態(tài)完成任務牲芋。
104. 為了發(fā)揮個體效能，我們需要以最佳心理狀態(tài)應對當前任務捺球，但值得注意的是每種心理狀態(tài)既有正面又有負面效果。
105. 研究發(fā)現(xiàn)夕冲，保持積極心態(tài)使我們富有創(chuàng)造性氮兵、更容易解決問題、頭腦更靈活歹鱼、而且在很多方面決策更有效泣栈；但積極樂觀同時也有不好的一面：比如往往容易輕信說服力不足的證據(jù)、決策過于倉促、或者沒有對任務的細節(jié)給予應有的關注南片。
106. 負面情緒也并非一無是處：至少它讓人更加嚴肅掺涛、關注細節(jié)的能力增強、消極時更有質疑精神疼进。因此我們在審核合同之前最好保持嚴肅態(tài)度薪缆。
107. 一項關于憤怒效用的研究發(fā)現(xiàn)，憤怒使人集中精力伞广、排除萬難拣帽。
108. 消極情緒的主要負面影響是讓我們以及周圍的人感到不快，而且在認知層面還存在更微妙的后果嚼锄，使我們更悲觀减拭，因此與樂觀時相比，我們更有可能一遇到困難就導致迅速放棄区丑。負面情緒使我們對任何事情都有一種“消極偏見”拧粪，從而影響判斷力。而且由于消極時我們不太愿意與人相處沧侥，團隊融洽的關系就會受到損害——情緒不穩(wěn)定的成員會降低整個團隊的效能可霎。
109. 創(chuàng)造力四階段經(jīng)典模型（在某種程度是準確的，但生活并非如此簡單）：第一階段正什，辨別和界定問題啥纸；第二階段，全神貫注婴氮，深入思考斯棒，收集各種想法、資料主经、信息……一切有助于創(chuàng)造性突破的東西荣暮；第三階段，放手不管罩驻，保持放松穗酥；第四階段，實施惠遏。
110. 其實最有創(chuàng)造性的想法往往在人們舒舒服服享受熱水澡牢撼、散步或者度假時出現(xiàn)。因此磅叛，知道什么時候放手瘪匿，懂得放手的道理，就需要自我控制的能力透绩。
111. 與放手不管對立的是絞盡腦汁翘骂，這反而會適得其反壁熄。假設你一直在冥思苦想，你會越來越緊張碳竟，無法發(fā)現(xiàn)觀察問題的新角度草丧，更別提獲得真正有創(chuàng)造性的想法了。
112. 情緒和沖動的自我調節(jié)很大程度取決于大腦執(zhí)行中樞前額皮層與中腦情緒中樞之間的相互作用莹桅，尤其依賴匯合于杏仁核的神經(jīng)回路昌执。
113. 前額皮層是實現(xiàn)自我調節(jié)的主要神經(jīng)區(qū)域，也就是所謂的大腦“好領導”统翩，把我們導向最佳狀態(tài)仙蚜。前額區(qū)的背外側是認知控制、注意力調節(jié)厂汗、決策委粉、自主行為、推理以及靈活應變的地方娶桦。
114. 杏仁核是苦惱贾节、憤怒、沖動衷畦、恐懼等情緒的觸發(fā)器栗涂。一旦杏仁核神經(jīng)回路接管大腦，它就是“壞領導”祈争，導致我們采取事后感到后悔的行為斤程。
115. 杏仁核是大腦探測威脅的雷達。大腦的功能是保全性命菩混，因此大腦的構造決定了杏仁核享有特權忿墅。一旦杏仁核發(fā)現(xiàn)威脅，它可以在瞬間控制大腦其他區(qū)域沮峡，尤其是前額皮層疚脐，這種現(xiàn)象被稱為“杏仁核劫持”。
116. 杏仁核通過這種方式促使我們留意當前威脅邢疙。假設你在工作時出現(xiàn)了杏仁核劫持反應棍弄，就無法集中精力完成工作，只會想著困擾自己的事情疟游，記憶也會出現(xiàn)混亂呼畸，導致隨時想起與威脅有關的東西，無法記起其他事情颁虐。出現(xiàn)杏仁核劫持反應時役耕，我們無法學習，只能依賴于過度學習形成的習慣聪廉， 也就是慣性行為瞬痘，同時也失去了創(chuàng)新或靈活應變的能力。
117. 杏仁核經(jīng)常出錯板熊，特別是在現(xiàn)代社會框全，它所理解的“危險”只是象征性而非實質性的威脅。因此我們經(jīng)常反應過激干签，事后又感到后悔津辩。職場最容易觸發(fā)杏仁核的五大因素：卑躬屈膝，毫無尊嚴容劳； 受到不公正對待喘沿；不被欣賞；意見沒人理會竭贩；完成任務的時間太苛刻蚜印。
118. 壓力日積月累，很多人出現(xiàn)了低強度慢性杏仁核劫持反應留量。
119. 怎樣把杏仁核劫持反應降低到最低程度窄赋？首先，提高注意力楼熄。如果你沒有意識到自己正在受到杏仁核控制忆绰，就無法恢復平靜、讓前額區(qū)重新控制大腦可岂，只能等到杏仁核劫持反應結束错敢。最好能意識到情緒波動并保持克制。終止或繞過杏仁核劫持反應的第一步是監(jiān)測自身心理和大腦狀態(tài)缕粹，意識到“我真是反應過度了”稚茅、“我現(xiàn)在真的很難受”或者“我開始不對勁了”。在杏仁核劫持反應開始的越早階段致开，對其進行控制越容易峰锁，最好能在杏仁核劫持反應開始前將其終止。
120. 如果已經(jīng)處于杏仁核劫持狀態(tài)該怎么辦双戳？首先虹蒋，你應該意識到自己受到杏仁核控制。杏仁核劫持可以持續(xù)幾秒飒货、幾分鐘魄衅、幾小時、幾天甚至幾個星期塘辅。
121. 假設我們首先能意識到被杏仁核劫持晃虫，而且希望恢復平靜，我們就有很多方法擺脫控制扣墩。一種是認知方法哲银，說服自己脫離控制扛吞，比如跟自己講道理，質疑自己情緒失控時的想法荆责，“這家伙不是一直都這么差勁滥比，有時候他也很體貼、很友好做院，也許這次我該原諒他”盲泛；或者運用同理心，想象自己處于對方的位置键耕，比如“也許他壓力很大才這樣對我”寺滚；采用生物療法，用藥物或放松等方法讓身體恢復平靜屈雄。
122. 放松或藥物療法最好定期甚至每天進行村视，這樣在出現(xiàn)杏仁核劫持反應時，才能產(chǎn)生最佳效果棚亩。
123. 除非這些方法已經(jīng)成為強烈的心理習慣蓖议，否則你無法憑空把它們激發(fā)出來。通過良好的訓練讥蟆，養(yǎng)成保持身體平靜的心理習慣勒虾，這樣在最需要控制情緒時，它就能發(fā)揮巨大的作用瘸彤。
124. 前額皮層包含的神經(jīng)回路可抑制杏仁核觸發(fā)的沖動修然，從而幫助我們保持情緒穩(wěn)定。
125. 研究發(fā)現(xiàn)质况，生活豐富多彩的人的人脈廣愕宋、收入高，認為人生充滿意義结榄，其積極與消極情緒的出現(xiàn)比率至少為3:1中贝。優(yōu)秀團隊也發(fā)現(xiàn)了類似的情緒比值，大概是5:1臼朗，積極情緒的比值似乎也適用于集體層面邻寿。
126. 左前額區(qū)可引發(fā)積極情緒，如果要加強左前額區(qū)活動水平视哑，可以嘗試以下辦法绣否。一種辦法是脫離忙碌紛亂的常規(guī)生活，抽出固定時間用于休息和復原挡毅，留出一段“無所事事”的時間蒜撮，用來遛狗、淋浴等跪呈，總之放下一切段磨，停止疲于奔命取逾。另一種辦法叫“正念”，最常見的正念形式是薇溃，此時此刻對自身體驗保持不偏不倚的態(tài)度菌赖，即對內(nèi)心想法或感受不作評價、不作反應的一種意識沐序，正念對舒緩壓力、進入放松平和的狀態(tài)很有效果堕绩。
127. 由喬·卡巴-金提出的“正念減壓法”因能減緩病人常見的情緒困擾策幼，改善病人的生活質量，被廣泛應用于醫(yī)學治療奴紧，幫助人們調節(jié)慢性癥狀特姐。
128. 心理學家麥克萊蘭提出，人有三種主要的動機因素：權力需要黍氮、親和需要唐含、成就需要。
129. 完美主義者對于自己的表現(xiàn)沫浆，只看到原本可以做得更好的地方捷枯，而看不到已經(jīng)做得很好的地方。
130. 研究發(fā)現(xiàn)专执，在表現(xiàn)最佳的組織淮捆，對工作完全投入的人是不投入的人的10多倍，而在表現(xiàn)一般的組織本股，投入工作的人僅是不投入工作的人的2倍攀痊。積極投入的員工工作效率更高，更關注顧客需求拄显，而且對組織更忠誠苟径。
131. 受到激勵實現(xiàn)目標、決心發(fā)揮最強實力或者團隊全力以赴沖擊目標等種種挑戰(zhàn)和任務促使我們集中精力躬审，發(fā)揮最佳狀態(tài)完成當前任務棘街。良性壓力使人全情投入，熱情洋溢盒件、備受鼓舞蹬碧，促進皮質醇和腎上腺素等應激荷爾蒙以及有益的大腦化學物質多巴胺分泌，從而有效完成工作炒刁。皮質醇和腎上腺素既有保護也有破壞作用恩沽，良性壓力激發(fā)它們的正面作用。
132. 如果任務過于棘手翔始，難以完成罗心，或者壓力過大里伯，比如任務多、時間緊且支持不足渤闷，就會使人進入惡性壓力的狀態(tài)疾瓮。能力表現(xiàn)曲線過了最佳表現(xiàn)的頂點之后，就會到達一個臨界點飒箭，大腦釋放出過量的應激荷爾蒙狼电，開始干擾我們有效工作、學習弦蹂、創(chuàng)造肩碟、聆聽以及計劃的能力。
133. 應激荷爾蒙釋放達到最高水平凸椿，人就會進入失控狀態(tài)削祈，認知能力受到極大影響，比如數(shù)學和語言方面的表現(xiàn)會降低50%脑漫。人在疲憊時髓抑，還會反應僵硬和遲鈍，無法適應新的情況和集中精力优幸，容易走神吨拍。
134. 慢性失控會損害大腦的海馬體。海馬體對學習非常關鍵劈伴，是短期記憶轉化為長期記憶的地方密末。海馬體是富含皮質醇的感受器，因此我們的學習能力很容易受到壓力的影響跛璧。
135. 最近有越來越多的研究表明严里，慢性壓力引起的生理紊亂在很多方面危害我們的健康，比如腹部脂肪增多和抗胰島素增強追城，人容易患糖尿病刹碾、心臟病以及動脈阻斷，身體免疫系統(tǒng)的有效性大為降低座柱。
136. 高度壓力引發(fā)的神經(jīng)迷帜、認知和生理層面的影響比我們以前想象的更加嚴重。
137. “涌流”意味著為了工作或學習最大限度地控制情緒色洞，是自我調節(jié)的巔峰狀態(tài)戏锹。
138. 涌流的主要特點包括全神貫注，不受影響火诸，靈活敏捷地面對不斷變化的挑戰(zhàn)锦针，發(fā)揮最高技能水平，并且對從事的工作感到快樂——不折不扣的愉悅。
139. 一項早期研究顯示奈搜，人們進入涌流悉盆，只有與當前活動有關的腦區(qū)才會被激活，我們可以觀察到任務有關區(qū)域活動的明顯輪廓馋吗。而人在無聊時大腦狀態(tài)正好與此相反焕盟，此時大腦的神經(jīng)活動是隨機分散的。人處于壓力之下宏粤，與當前任務無關的情緒回路表現(xiàn)活躍脚翘，說明人感到焦慮，無法集中注意力商架。
140. 商業(yè)組織進入涌流有如下幾種途徑：根據(jù)員工技能調整任務要求堰怨；練習和提高有關技能，以適應更高水平的要求蛇摸；提高專注的能力，集中注意力灿巧，注意力本身是進入涌流的途徑赶袄。
141. 意識到脫離良性壓力的幾個標志：一個最明顯的是能力表現(xiàn)下滑，不管從數(shù)量還是質量上來看抠藕，工作表現(xiàn)不如之前饿肺；另一個是注意力分散，不夠專注或感到無聊盾似。
142. 一般來說敬辣，增強涌流可能性的辦法是通過日常練習、提高注意力并保持生理放松零院。就像日常健身一樣進行重復練習溉跃，持續(xù)天數(shù)越多越好。找到你喜歡并能定期堅持練習的方法告抄。任何使你真正放松的方法都能起作用撰茎。
143. 所有提高注意力方法的基本原則是，把注意力集中于一件事情打洼，一旦注意力游離到其他事情上龄糊，你意識到注意力分散，并把注意力重新集中于原來的事情募疮。每次你重新集中分散的注意力 炫惩，注意力的“肌肉”就得到了鍛煉。
144. 研究證實阿浓，我們用于自我管理和理解自身的大腦神經(jīng)回路與理解他人的神經(jīng)回路大致相同他嚷。也就是說，我們對自身與他人內(nèi)心世界的覺知其實都是同理心的一種體現(xiàn)。
145. 我們實際上經(jīng)常影響他人的大腦狀態(tài)爸舒。
146. 對于團隊來說蟋字，情緒傳遞者往往是團隊中情緒表達能力最強的人。不過扭勉，在存在權力差異的團隊鹊奖，最有權勢的人就是情緒傳遞者，設定了團隊其他成員的情緒狀態(tài)涂炎。在任何人類團隊忠聚，最有權勢者的語言和行為最受大家關注和重視。
147. 情緒感染發(fā)生在人際交互的時候唱捣，不管是一對一两蟀、一個團隊還是一個組織。情緒感染發(fā)生的機制是震缭，我們的社交腦通過鏡像神經(jīng)系統(tǒng)回路產(chǎn)生作用赂毯。人際情緒感染的發(fā)生是自動、經(jīng)常性的拣宰，而且是無意識的党涕，不受我們意圖的控制。
148. 和諧的生理現(xiàn)象包含三個要素：第一個要素是全神貫注巡社；第二個要素是在非言語方面保持同步膛堤；第三個要素是積極情緒。
149. 工作中如何創(chuàng)造良性互動晌该？你必須把其他事情放在一邊肥荔，集中精力關注與你在一起的人，為情緒的互動與和諧進行鋪墊朝群。
150. 大自然為人類設計的社交腦僅適用于面對面交往燕耿，不適合網(wǎng)絡世界。一個重要的原因是社交腦在網(wǎng)絡世界是無法形成反饋回路的潜圃。
151. 人際關系對網(wǎng)絡溝通產(chǎn)生重要影響的原因在于缸棵，社交腦和電腦分屬不同的溝通界面。
152. “群商”指的是團隊或群體每個成員最大程度發(fā)揮最佳才能的總和谭期。也指團體內(nèi)部平息和解決沖突的能力堵第，以及信任和相互理解的水平。研究發(fā)現(xiàn)隧出，導致群商不能充分發(fā)揮的一個因素是群體內(nèi)人際關系不和諧踏志。
153. 通過網(wǎng)絡進行合作的團隊，核心的操作原則是胀瞪，社交腦的接收渠道越多针余，人們相互協(xié)調的能力就越強饲鄙。召開視頻會議可以獲得視覺、身體和聲音的信息圆雁，即使是電話會議忍级，聲音也包含了極其豐富的情緒信息。所以無論如何伪朽，如果只能通過文本信息進行合作轴咱，最好非常了解對方，或者至少有所了解烈涮，起碼可以了解言外之意朴肺，克服消極偏見的影響。但是最好的辦法還是走出辦公室坚洽，與對方面對面溝通戈稿。
154. 同理心有三種類型：
第一種是認知同理心——我了解你看待事物的態(tài)度，我可以站在你的立場讶舰；
第二種是情緒同理心——我與你感同身受鞍盗，這是人際關系和諧與擦出火花的基礎；
第三種是同理心關懷——我如果感覺到你需要幫助跳昼，自然就會提供幫助橡疼。
155. 同理心是建立同情心必不可少的基石。我們必須感覺到他人的狀況和情緒庐舟，才會激發(fā)內(nèi)在的同情心。
156. 從完全的自我沉醉（無視他人）到有所關注住拭、開始理解挪略，再到同理心，理解他人的需要和產(chǎn)生同理心關懷滔岳，然后到同情杠娱，采取行動，幫助解決問題谱煤，這是一個漸進的過程摊求。
157. 我們對某人產(chǎn)生同理心，體內(nèi)的鏡神經(jīng)團就會模擬此人的狀態(tài)刘离。前島葉區(qū)讀取這種模式之后就會告訴我們是何種狀態(tài)室叉。
158. 如果要發(fā)展認知同理心，最好能夠了解他人的真實想法硫惕，以此驗證或糾正你的直覺茧痕。一種方法是觀看沒有聲音的錄像或者影片，猜測演員表達的情緒并進行驗證恼除。（格桑菩提子注：這種方法未必管用踪旷。以前看過一個培訓視頻，同樣的畫面內(nèi)容，不同的配樂會傳達出截然相反的信息令野，一種是歡喜舀患，一種是悲傷。感興趣的朋友可以一起探討下气破。）即了解他人真實的感受和想法聊浅，獲得同理心的反饋，有助于神經(jīng)回路的練習堵幽。
159. 有研究指出狗超，女性的鏡神經(jīng)團系統(tǒng)往往更發(fā)達，因此依賴鏡神經(jīng)團獲得同理心信號的程度比男性更高朴下。男性剛好相反努咐，往往在激發(fā)鏡神經(jīng)團系統(tǒng)之后，進入解決問題的模式殴胧。
160. 一般而言渗稍，雖然不同的社交競爭力存在性別差異，但如果只研究表現(xiàn)最優(yōu)秀的人团滥，就不存在性別差異竿屹，所有男性和所有女性都一樣出色。
161. 納粹分子灸姊、陰謀家拱燃、反社會分子幾種類型反映了情商的陰暗面：這些人認知同理心很強，但缺少情緒同理心力惯，更沒有同理心關懷碗誉。
162. 反社會分子在前扣帶、眶額皮層、杏仁核和島葉等對情商起關鍵作用的區(qū)域存在缺失，而且在上述區(qū)域與大腦其他部位的聯(lián)系方面也存在問題验辞。
163. 最新研究發(fā)現(xiàn)，大腦實際存在“神經(jīng)元再生”現(xiàn)象尝苇。
164. 神經(jīng)元再生現(xiàn)象使我們更加深刻地認識到神經(jīng)的可塑性，即大腦可以根據(jù)我們已有的經(jīng)驗不斷地重塑自身埠胖。
165. 如何運用神經(jīng)元再生原理訓練或提高情商技巧呢糠溜？
首先要投入，激發(fā)大腦左前額區(qū)的積極力量押袍。
其次是講求可行性诵冒，不要一次學習太多東西，而要從實操層面制定切實可行的目標谊惭，目標有可行性汽馋，你才會真正知道該做什么侮东，什么時候做。
第三種方法是“內(nèi)心演練”豹芯，內(nèi)心演練所激活的神經(jīng)回路和真正從事該項活動時激活的神經(jīng)回路是一樣的悄雅。
166. 神經(jīng)網(wǎng)絡把習慣當作默認選項，變成你的自動行為铁蹈。
167. 養(yǎng)成習慣性行為需要多長時間和多少次重復呢宽闲？第一次練習時，行為習慣就開始形成了握牧，練習越多容诬，神經(jīng)聯(lián)結越強，假設抓住一切自然發(fā)生的機會持續(xù)練習新行為沿腰，一般需要3~6個月的時間览徒，新習慣才能取代舊習慣。
168. 情商萌芽于人生早期颂龙，而且與人的成長同步發(fā)展习蓬。如果要提高某方面的情商能力，任何時候都可以措嵌。最理想的課程設置是從幼兒園一直持續(xù)到中學躲叼，用循序漸進的方式向每個年級的學生傳授各種情商技能。情商從童年時期開始孕育并不斷發(fā)展企巢，貫穿人的一生枫慷。
169. 大腦是最后一個發(fā)育成熟的身體器官。
170. 在任何時候都可以進一步提高情商水平浪规。
