文：潘老師 有趣段直、有料、有態(tài)度炊豪，
私信小編“績(jī)效”兩字凌箕，免費(fèi)發(fā)送60分鐘薪酬績(jī)效管理內(nèi)部培訓(xùn)視頻。
導(dǎo)讀
很多企業(yè)有一個(gè)普遍現(xiàn)象：老板總在背后說(shuō)員工的不是词渤，員工總在背后指責(zé)公司或老板的不是牵舱。
如果那家企業(yè)是反過(guò)來(lái)的：老板在背后說(shuō)員工的好，員工在背后說(shuō)企業(yè)的好缺虐，這家企業(yè)一定是有未來(lái)的企業(yè)芜壁。
原因在于：老板利益≠員工利益
人性是自私的，每個(gè)人都希望自己能過(guò)得好一點(diǎn)高氮；
人性是懶惰的慧妄，每個(gè)人都希望自己能少干一點(diǎn)活；
人性是貪婪的剪芍，每個(gè)人都希望自己能擁有多一點(diǎn)塞淹；
其實(shí)，老板要什么罪裹？
銷(xiāo)售
利潤(rùn)
員工主動(dòng)多干活
如果企業(yè)只要求員工多干活饱普，員工沒(méi)有好處，自然不愿意多做坊谁，員工不愿意多做费彼，企業(yè)就定制規(guī)章制度來(lái)約束員工，最后員工和企業(yè)就是對(duì)立的口芍。
要搞明白：?jiǎn)T工要什么箍铲？
高薪
尊重
輕松少干活
如果員工只要求高工資而不對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，老板自然不愿意鬓椭，沒(méi)有結(jié)果颠猴，員工就成本关划，是成本就不能增加，不給員工加薪翘瓮，員工想法子和企業(yè)作對(duì)贮折。
小結(jié)：
企業(yè)要建立多勞多得的分配機(jī)制，讓員工為自己做资盅，而不是為企業(yè)打工调榄，讓“員工工資=企業(yè)績(jī)效”，員工工資越高代表企業(yè)績(jī)效越高呵扛，最終實(shí)現(xiàn)：利益的趨同每庆、思維的統(tǒng)一！
互聯(lián)網(wǎng)公司里今穿，BAT的大名如雷貫耳缤灵，每天都被各種BAT的新聞和內(nèi)容充斥，作為BAT三巨頭之一的百度蓝晒，很多人可能還不知道他的薪酬體系模式是怎樣的腮出。
最近一份百度的年終獎(jiǎng)方案開(kāi)始在網(wǎng)上流傳：為了激發(fā)員工與高管的斗志，提升銷(xiāo)售規(guī)模芝薇，只要在內(nèi)胚嘲、外合規(guī)的邊界內(nèi)達(dá)到目標(biāo)，13級(jí)就可以拿23級(jí)的獎(jiǎng)金剩燥，搶的利潤(rùn)越多慢逾，分的獎(jiǎng)金越多。
想為員工和管理者增加收入灭红，而又不增加企業(yè)成本的侣滩，認(rèn)真學(xué)習(xí)下面正文吧，也許能給到你啟發(fā)和幫助变擒。
固定薪酬是如何讓人力成本不斷攀升的
固定薪酬在支出預(yù)算上君珠，就已經(jīng)是一種固定預(yù)算，企業(yè)一天都沒(méi)生產(chǎn)娇斑、沒(méi)有什么收入策添，這筆工資費(fèi)用還是要支付的。
使用固定薪酬的崗位毫缆，通常加薪也是固定加薪唯竹。公司銷(xiāo)售下降了、成本上升了苦丁，這筆加薪或多或少都要付出去的浸颓。
如果你不愿意為員工加薪，管理層就會(huì)要求增加人員、增加其他投入及各種工作性獎(jiǎng)勵(lì)或福利产上，哪怕企業(yè)沒(méi)有什么增長(zhǎng)棵磷，但是員工人數(shù)、工資總額晋涣、人力開(kāi)支還是上去了仪媒。
為了應(yīng)付人力成本上升的壓力，很多企業(yè)開(kāi)始著手減員增效加薪谢鹊，但由于采用的是固定薪酬模式算吩，反而得不償失。
如何設(shè)計(jì)富有激勵(lì)性的薪酬機(jī)制撇贺？
逐步打破固定薪酬制赌莺。
薪酬與績(jī)效完全融合。
共贏與創(chuàng)造是核心松嘶。
實(shí)現(xiàn)計(jì)薪的產(chǎn)值化（公司與個(gè)人產(chǎn)值）與價(jià)值化（工作分割定價(jià)、增值）挎扰。
目標(biāo)管理翠订、團(tuán)隊(duì)建設(shè)助力績(jī)效文化。
一切用數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)遵倦、明確各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)和要求尽超。
當(dāng)前價(jià)值與未來(lái)價(jià)值的大薪酬包計(jì)劃。
個(gè)人非常推薦目前國(guó)內(nèi)少有的經(jīng)營(yíng)性薪酬績(jī)效模式：KSF薪酬全績(jī)效（價(jià)值分割梧躺、薪酬分塊似谁、數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)、效果付費(fèi)）
KSF薪酬績(jī)效的設(shè)計(jì)一定要遵循一下三個(gè)原則掠哥，不然做了也是白瞎巩踏。
1、數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)：一定要有數(shù)據(jù)的支撐续搀，沒(méi)有數(shù)據(jù)的績(jī)效方案是不足以讓員工認(rèn)同的塞琼。
2、結(jié)果導(dǎo)向：所用指標(biāo)的選擇一定是要沖著企業(yè)要的結(jié)果或存在的問(wèn)題去的禁舷。
3彪杉、效果付費(fèi)：所有為企業(yè)帶來(lái)更多利益的部分（增量分配）都是應(yīng)該得到肯定的.
那么設(shè)計(jì)KSF，到底要從何下手牵咙？以下六個(gè)步驟：
第一步：崗位價(jià)值分析
這個(gè)崗位有哪些工作是最重要的派近，直接為企業(yè)帶來(lái)效益的？
第二步：提取指標(biāo)（中層管理人員6-8個(gè)）
有哪些可量化的數(shù)據(jù)是企業(yè)所需要的洁桌，急需改善的渴丸？比如營(yíng)業(yè)額、毛利率、員工流失率曙强、主推產(chǎn)品銷(xiāo)量残拐、員工培訓(xùn)時(shí)間等。
第三步：指標(biāo)與薪酬融合（設(shè)置好權(quán)重與激勵(lì)方式）
每一個(gè)指標(biāo)碟嘴，都配置對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資溪食。需要注意，不高把所有的指標(biāo)平均分配工資娜扇，要挑重點(diǎn)错沃。
第四步：分析歷史數(shù)據(jù)
過(guò)去一年里，營(yíng)業(yè)額是多少雀瓢？每月?tīng)I(yíng)業(yè)額枢析？平均營(yíng)業(yè)額，利潤(rùn)額刃麸？毛利率多少醒叁？成本費(fèi)用率？轉(zhuǎn)化率泊业？員工流失率把沼？
第五步：選定平衡點(diǎn)（SMART原理）
KSF增值加薪、PPV產(chǎn)值計(jì)薪吁伺，加薪卻不增加企業(yè)成本饮睬。通過(guò)機(jī)制，激發(fā)員工潛能篮奄、提升人效捆愁、讓管理者關(guān)注經(jīng)營(yíng)結(jié)果，讓員工自己為自己干窟却，實(shí)現(xiàn)企業(yè)增利昼丑、員工漲薪的目的。
全國(guó)最實(shí)用间校、最快效矾克、獨(dú)創(chuàng)的“KSF薪酬全績(jī)效模式 、PPV量化薪酬模式”如何系統(tǒng)地設(shè)計(jì)憔足、落地胁附？
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