近日端壳，前滴滴出行組織與人才發(fā)展總監(jiān)于波先生在論壇上發(fā)表了題為《新時期的員工福利創(chuàng)新探索》的主題演講。演講全文如下：

加薪對于員工的激勵作用

加薪對于員工的激勵作用非常大困介，這里我可以跟大家講個歷史案例陨倡。在清末的時候余掖，太平天國運動差點就把滿清王朝給顛覆了鲫凶，這個時候曾國藩的湘軍發(fā)揮了巨大的作用禀崖，干了八旗軍和綠營兵干不了的事情，其中很重要的一點就是湘軍的待遇好螟炫，工資標(biāo)準(zhǔn)是綠營兵的三倍波附。

這就有點像企業(yè)里去招人的時候，如果有50%的加薪就非常具有吸引力，200%的加薪就會發(fā)揮極大的積極性掸屡，他們的3倍工資標(biāo)準(zhǔn)對于提升軍隊?wèi)?zhàn)斗力發(fā)揮了重要作用封寞。

同樣的，加薪與企業(yè)的發(fā)展階段的關(guān)系非常大仅财，最初來到中國的企業(yè)是外企钥星，工資高、工作環(huán)境好满着，當(dāng)時的民營企業(yè)比如說華為、騰訊贯莺、阿里都是典型的草根风喇，名校畢業(yè)的大學(xué)生都會選擇去外企。這些外企愿意犧牲短期利益缕探，頭十年在中國可能賺不到什么錢魂莫，用高薪酬水平來吸引人才。

我在滴滴的時候爹耗，初期薪酬水平也是很低的耙考，工作環(huán)境也很差，我們當(dāng)時采取了兩種方式潭兽，留下了一批好人才倦始。

第一點，就是挑對人山卦。挑那些踏踏實實的沒有那么大夢想的人鞋邑，他們選擇企業(yè)之后就跟著企業(yè)一起成長。我之前有段經(jīng)歷感觸特別深账蓉，當(dāng)時招了一批特別強(qiáng)的人枚碗，但是有個重要的問題，企業(yè)不能承載這批人的夢想铸本。

第二點肮雨，老板是否有一個激勵人心的價值觀和夢想體系是非常重要的。如果企業(yè)能夠承載員工的夢想箱玷，較低的薪酬成本也能運作怨规。很遺憾的是，我們現(xiàn)在很多的企業(yè)還處于跑馬圈地的階段锡足，對企業(yè)文化和價值觀這塊下的功夫少椅亚，更愿意找一個最佳模式直接借鑒過來。

在薪酬投入產(chǎn)出比的四象限里舱污，橫坐標(biāo)是薪酬水平呀舔，縱坐標(biāo)投入產(chǎn)出比，也就是在薪酬上投入多少錢，所帶來的營業(yè)收入或者是利潤是多少媚赖。滴滴在創(chuàng)業(yè)初期都屬于薪酬比較低的霜瘪，但是人均的投入產(chǎn)出比較高，所以才能不斷的吸引更多的人來加入惧磺。

股權(quán)激勵的設(shè)計

接下來颖对，我來講一講股權(quán)設(shè)計的話題。我們曾經(jīng)組織過一家上市公司企業(yè)員工與老板的宣講磨隘，優(yōu)秀員工代表問老板說缤底，公司的股票激勵能不能下放到他們這一層。老板就說番捂，這不是我能決定的个唧，而是由董事會決定的，你現(xiàn)在不用操心這個問題设预。這個回答很直白徙歼，也很僵硬，員工聽了肯定不開心鳖枕。

那么什么樣的公司適合股權(quán)激勵呢魄梯？大多數(shù)通過資源或者資本運作的組織，比如說地產(chǎn)公司宾符、金融公司酿秸，他們拿地也好，融錢也好魏烫，都是上層在運作的允扇。整個公司運轉(zhuǎn)的核心利潤也來自于資源，他們實行股權(quán)激勵放到全員的可能性比較小则奥。

我所在的教育行業(yè)公司也是一樣考润，可以通過一套標(biāo)準(zhǔn)的流程去復(fù)制老師、客服读处、銷售人員糊治，所以在實行股權(quán)激勵的時候，人力資源要想說服老板的成本相對比較高罚舱，因為核心的資源都在老板那里井辜。

在座的各位，如果你或者你的老板對股權(quán)激勵感興趣管闷，這是件好事情粥脚，但是往下走要想好公司的核心資源在哪，盈利模式是在哪一塊包个。有兩類公司不太適合股權(quán)激勵方式刷允，那就是公司現(xiàn)在利潤非常高了，是一家有正向現(xiàn)金流并且運作得非常良好的一家公司，這樣的公司實行全員股權(quán)的可能性非常小树灶。

第二個是初創(chuàng)型的公司設(shè)計股權(quán)激勵的結(jié)構(gòu)也要考慮清楚纤怒，因為對于初創(chuàng)型企業(yè)的員工來說，股權(quán)不值錢天通。我接觸了很多天使輪或者A輪的初創(chuàng)公司泊窘，老板覺得未來公司是價值百億千億甚至比肩阿里巴巴，但是員工不這么看像寒，就想下個月的工資能不能穩(wěn)定發(fā)下來烘豹。

滴滴在早期的時候是沒分股權(quán)的，所有的人就是口頭的一個說法诺祸，到了2015年4月份携悯，已經(jīng)并購快滴的時候，員工的股權(quán)激勵計劃才正式的落定序臂。所以說，我個人認(rèn)為股權(quán)激勵所發(fā)揮的作用相對來說沒那么大实束。滴滴有一個福利做得非常好奥秆，那就是讓員工的父母在北京看病是可以全額報銷的，這個政策推出的時候咸灿，大家反響非常好构订。

薪酬福利怎么做

目前，人力資源關(guān)于薪酬福利這塊形成兩種理論避矢，一種是刺猬說悼瘾，就是我有一個宏大的想法或者目標(biāo)，我就去學(xué)習(xí)审胸；另一種就是狐貍論亥宿，就是我看到什么就去學(xué)習(xí)什么。這兩個理論哪個好用說不好砂沛，得看實際情況來烫扼。

在20世紀(jì)工業(yè)革命的時候，工人的效應(yīng)在過去的一個世紀(jì)里碍庵，效能提升了50倍映企，與過去相比沒有哪個時代能夠提升50倍。然而在接下來的這一百年里静浴，我們的知識工作者他們的效能可能會提升50倍堰氓，所以沒有一個過往的成功模式來借鑒。

薪酬激勵方式也是一樣苹享，需要每個地方由下而上的來創(chuàng)新双絮，可能沒有成功的范式來借鑒。過去，我們開會的時候會說掷邦，500強(qiáng)是這么做的白胀，我們也可以這樣做。現(xiàn)在開企業(yè)高管會抚岗，可能很少有人會這么說或杠，因為很多500強(qiáng)企業(yè)都垮掉了。

雖然有些范式不可以借鑒宣蔚，但是里面關(guān)于人性的需求是可以借鑒的向抢。比如說，馬斯洛需求層次理論胚委，大家應(yīng)該都學(xué)習(xí)過挟鸠，它能夠很好的作為一個綱領(lǐng)性的東西來指導(dǎo)我們?nèi)嵺`。最基本的就是生理需求亩冬，也就是工資能夠更高艘希，所以有的企業(yè)就很大方，拿出幾十萬來給員工做無息貸款硅急，在房價比較低的時候去付首付覆享。

還有像員工的社會需求，可以開展公司的俱樂部营袜，做一些拓展的團(tuán)建撒顿，然后除了正常的上下級關(guān)系，形成小的社群荚板，加強(qiáng)人與人之間聯(lián)系凤壁，如果員工想要離開公司一想到還有這么多的小伙伴，也會不忍心跪另。

再往上就是員工的尊重需要拧抖，也就是晉升通道非常明確。比如說免绿，我用紅色的工牌是代表5年經(jīng)驗的徙鱼，黑色工牌代表3年經(jīng)驗的，職場小白就是白色工牌针姿。

這種工牌顏色的設(shè)置能夠體現(xiàn)員工的工齡袱吆，多數(shù)人會認(rèn)為這是對忠誠度的一種認(rèn)同，這也是實現(xiàn)尊重的需要距淫。還有像發(fā)揮員工的領(lǐng)導(dǎo)力绞绒，現(xiàn)在我們都是提領(lǐng)導(dǎo)者而不是管理者，這體現(xiàn)在他有一群追隨者榕暇，能夠更好的實現(xiàn)被尊重的需要蓬衡。

第五個層面其實多數(shù)人碰不到喻杈，也就是自我實現(xiàn)價值。我認(rèn)為大多數(shù)人不是偉人狰晚，可能沒有那么強(qiáng)烈的愿望去改造社會筒饰，更多的是在自己的本職工作上參與到一份事業(yè)當(dāng)中去，也是就是注重生活和工作的平衡壁晒。所以瓷们，很多人不適合去阿里巴巴，因為阿里巴巴不提倡工作和生活分開秒咐。

年終獎分紅設(shè)計

還有人問年終獎金的分紅問題谬晕，是如何困擾我們的。一般來說携取，年終獎金會有這么幾種設(shè)置攒钳，一種是目標(biāo)獎金，它不適合企業(yè)處于非常彈性的狀態(tài)雷滋，就比如不適合滴滴不撑，當(dāng)時我們在年初定的目標(biāo)可能在三月份就實現(xiàn)了，或者有的事業(yè)部它三年才實現(xiàn)目標(biāo)晤斩。

因為外部環(huán)境變化很大焕檬，所以不能用目標(biāo)來制定年終獎金。當(dāng)時我們采取的是對賭的方式尸昧，比如說你完成了目標(biāo)就獎勵一輛特斯拉揩页，沒完成你就去裸奔旷偿。這種形式更像是上級與下級私下的契約烹俗，不會對企業(yè)激勵的公平性產(chǎn)生影響。

一般來說萍程，實行目標(biāo)獎金定的目標(biāo)是能讓大部分人實現(xiàn)的幢妄，當(dāng)然也有老板將目標(biāo)定的不切實際，讓大多數(shù)人拿不到獎金茫负。比較好的方式是將目標(biāo)獎金分為遞延獎金蕉鸳，就是分幾年拿到。

第二種就是在金融行業(yè)比較多忍法，叫做carry interest潮尝，有點像合伙人制度。也就是饿序，在孵化一個新的項目的時候勉失，企業(yè)出一部分錢，然后內(nèi)部再募一部分股份原探，員工可以跟進(jìn)乱凿。

如果做的好顽素，可以說是企業(yè)讓利的一個行為，因為員工跟的都是比較靠譜的項目徒蟆。但是一旦做不好胁出，就成為變相的融資，賺到錢大家就開心段审，賺不到對企業(yè)的影響就很大全蝶。

第三種方式跟股權(quán)激勵有點相似，說直白點就是把利潤的一部分拿出來戚哎，年底用于分配給員工裸诽，但是提前說好。這種的話型凳，就不用動公司的股份丈冬，操作起來比較容易。

在獎金發(fā)放過程中甘畅，遇到的最的問題就是政策的傳導(dǎo)出現(xiàn)問題埂蕊，一些不是特別成熟的管理者分配獎金的時候不太合理，對人力資源部的整體政策產(chǎn)生影響疏唾。

學(xué)習(xí)發(fā)展作為激勵手段

最后我來談下學(xué)習(xí)發(fā)展作為激勵的手段蓄氧。學(xué)習(xí)現(xiàn)在很多公司都叫培訓(xùn)，操作起來特別難槐脏，第一個怎么說服老板拿出一筆錢來做培訓(xùn)喉童，第二個是培訓(xùn)的結(jié)果不容易衡量。有一個上市互聯(lián)網(wǎng)公司的老板說過顿天，他在公司人數(shù)1000人之前堂氯，不提倡做培訓(xùn)，只有組織發(fā)展部門而沒有培訓(xùn)部門牌废。

他認(rèn)為咽白，人的內(nèi)需里是非常重要的，如果這個人招對了鸟缕，他會主動的去學(xué)習(xí)晶框。但是到1000人規(guī)模的時候，發(fā)現(xiàn)經(jīng)理級別的人他很多都不認(rèn)識了懂从，這個時候就非常重視培訓(xùn)授段，希望將價值觀傳導(dǎo)出去。這就對培訓(xùn)部提出了很高的要求番甩，特別是對于企業(yè)文化培訓(xùn)這塊侵贵，而不是光技能上的提升。然后還要做領(lǐng)導(dǎo)力模型对室，通過大家互創(chuàng)的方式研發(fā)出來模燥。

今天咖祭，我就和大家分享這么多，希望對大家的工作有幫助蔫骂，謝謝么翰！

（本文為保險極客“心起航?薪未來—互聯(lián)網(wǎng)+時代的薪酬福利管理創(chuàng)新論壇”上嘉賓演講整理。作者：前滴滴出行組織與人才發(fā)展總監(jiān)于波）