科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展悦析，加上疫情的“催化”作用寿桨，實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型、重塑組織、打造全新的商業(yè)模式亭螟，已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)成長的重要方向挡鞍。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，企業(yè)文化將發(fā)生怎樣的變化预烙？文化的轉(zhuǎn)型又會給企業(yè)成長與競爭力提升帶來什么墨微？這是一個在理論與實(shí)踐兩個層面都需要探索的問題。

著名企業(yè)文化專家沙因在《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》一書中扁掸，將組織文化定義為：一個群體在解決其外部適應(yīng)性問題以及內(nèi)部整合問題時習(xí)得的一種共享的基本假設(shè)模式翘县，（這種假設(shè)）在解決此類問題時被證明很有效的。直白地理解就是谴分，企業(yè)要通過適應(yīng)外部環(huán)境和強(qiáng)化內(nèi)部凝聚力而取得發(fā)展锈麸，在這一過程中，必然遇到“要想怎樣牺蹄，就必須怎樣”的“假設(shè)”忘伞。當(dāng)企業(yè)群體成員按照這樣的假設(shè)去做并取得成功以后，這些“假設(shè)”就變成了群體愿意遵從的“文化”沙兰。由此看氓奈，一種文化的產(chǎn)生，一般是按著“環(huán)境變遷—組織變革—取得良好的效果并為群體認(rèn)同—形成文化”這樣的一個鏈條進(jìn)行的僧凰。下文我們就沿著這樣的方式來分析數(shù)字化時代的企業(yè)文化探颈。

首先看環(huán)境。在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的內(nèi)外部環(huán)境方面训措，我們可以使用“三重疊加”這個詞來描述伪节。第一重自然首先是科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，數(shù)字時代技術(shù)進(jìn)步的特點(diǎn)是快捷绩鸣、全面怀大、復(fù)雜和深度控制，即技術(shù)創(chuàng)新很快呀闻、在企業(yè)實(shí)踐中的應(yīng)用也很快化借，數(shù)字化時代的技術(shù)已經(jīng)全面覆蓋了企業(yè)從設(shè)計、生產(chǎn)到運(yùn)營捡多、銷售蓖康、售后的全過程，深刻而持久地影響著企業(yè)的組織與營運(yùn)模式垒手。按照陳春花教授的說法就是蒜焊，技術(shù)的“復(fù)雜性超過以往任何一次技術(shù)革命帶來的變化······整個行業(yè)的基礎(chǔ)邏輯改變了”。隨著新技術(shù)的使用科贬，原來因為交易成本沒有變成現(xiàn)實(shí)的許多商品和服務(wù)泳梆，都可以在全球范圍內(nèi)共享。第二重是客戶層面的。即便在傳統(tǒng)時代优妙，客戶對企業(yè)的重要性也是不言而喻的乘综，迪爾和肯尼迪在《企業(yè)文化——企業(yè)生活中的禮儀與儀式》一書中說，“顧客幫助公司開發(fā)了幾乎所有的主要產(chǎn)品套硼，公司把這種愛好稱為“用戶主義”卡辰。隨著時代進(jìn)步，客戶需求越來越呈現(xiàn)多樣化邪意、個性化看政，就像五星控股董事長汪建國所說，“數(shù)字化時代抄罕，顧客是活生生的、鮮活的于颖、千人千面的”呆贿。而在此時，技術(shù)進(jìn)步無論在交互端還是生產(chǎn)與交付端森渐，都為客戶的個性化需求提供了更多甚至無限的可能做入，兩者疊加的結(jié)果，就是我們熟悉的“技術(shù)創(chuàng)新+商業(yè)模式創(chuàng)新”同衣。此文寫作期間竟块，我向業(yè)之峰天津公司總經(jīng)理王強(qiáng)先生請教，他說耐齐，疫情期間業(yè)務(wù)被迫“線上化”之后才發(fā)現(xiàn)浪秘，實(shí)際上生于互聯(lián)網(wǎng)的年輕客戶十分習(xí)慣這樣的模式，而“懶得與你面對面交流”埠况。我們由此總結(jié)耸携，實(shí)際上這是早就已經(jīng)存在的現(xiàn)象，只是企業(yè)沒有及時發(fā)現(xiàn)或跟進(jìn)而已辕翰。而在這樣快速的變化面前夺衍，企業(yè)一旦跟不上變化的速度，用戶就會用腳投票喜命。第三重來自員工層面沟沙。技術(shù)進(jìn)步與商業(yè)模式創(chuàng)新，迫使企業(yè)摒棄傳統(tǒng)的“計劃—命令”式管理方式壁榕，組織需要更加快捷矛紫、準(zhǔn)確、靈動地面對技術(shù)迭代與客戶需求护桦，對員工工作的要求發(fā)生了重大變化含衔；恰在這個時候，生活水平的提高、互聯(lián)網(wǎng)生存的習(xí)慣及對工作意義感的需求贪染，使得員工希望有更多的自主性缓呛、更高的流動性和更靈活的組織，與技術(shù)與客戶兩個層面“疊加”在一起杭隙，加快了組織重塑的步伐哟绊。

在這樣的大環(huán)境中，企業(yè)要取得數(shù)字時代的優(yōu)勢痰憎，必須在經(jīng)營管理的諸多層面做出全面票髓、持續(xù)的變革。整體看铣耘，無論是數(shù)字化原生企業(yè)還是傳統(tǒng)企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型洽沟，在管理方式上都呈現(xiàn)這樣一些特點(diǎn)：

第一，領(lǐng)導(dǎo)人引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的方式由“控制”轉(zhuǎn)向“信任”蜗细。所謂“信任”裆操，就是敢于放棄權(quán)力，甘心做教練炉媒，把更多決策權(quán)交給一線踪区，就像海爾的“管理無領(lǐng)導(dǎo)”一樣。整體上看吊骤，企業(yè)的數(shù)字化建設(shè)過程缎岗，首先就是對其領(lǐng)導(dǎo)人個人見識和看待世界方式的考驗，就如張瑞敏所說白粉，“現(xiàn)在到海爾來學(xué)習(xí)的企業(yè)越來越多传泊，好多看了我們的模式之后都說‘不好學(xué)，學(xué)不會’鸭巴，其實(shí)大多還是害怕失控”或渤。所以，一個組織的進(jìn)化程度奕扣，無法超越其領(lǐng)導(dǎo)人戰(zhàn)略思維的階段薪鹦。

第二，商業(yè)模式重構(gòu)惯豆。數(shù)字化企業(yè)的建設(shè)池磁，會放棄傳統(tǒng)的自上而下、由里到外的計劃—控制機(jī)制楷兽，以創(chuàng)建一種新型商業(yè)模式為基本目標(biāo)地熄，即從客戶需求而非企業(yè)自身出發(fā)，通過新技術(shù)的應(yīng)用芯杀，逆向整合企業(yè)資源完成交付端考、實(shí)現(xiàn)客戶價值雅潭。

第三，組織敏捷化却特。為了支持新的商業(yè)模式扶供，企業(yè)會持續(xù)地把組織小型化、扁平化裂明、敏捷化椿浓、靈動化，強(qiáng)化一線在決策闽晦、用人及分配方面的權(quán)力扳碍，強(qiáng)化中臺建設(shè)及對一線的支持，使企業(yè)服務(wù)客戶的過程更流暢仙蛉、更快速笋敞、更高效。

第四荠瘪，管理數(shù)字化液样。數(shù)字的企業(yè)，自然需要數(shù)字化的管理巧还。作為數(shù)字化原生企業(yè)，亞馬遜有一句名言：凡事要有數(shù)據(jù)支撐坊秸。在亞馬遜麸祷，數(shù)據(jù)早已成為企業(yè)的核心資源，無論在哪一個方面的管理褒搔，都需要數(shù)據(jù)的全面支持阶牍，所以，它的數(shù)據(jù)收集和分析是實(shí)時的星瘾，經(jīng)營管理中的任何異常情況走孽，系統(tǒng)馬上會自動發(fā)出警示×兆矗可以說磕瓷，數(shù)據(jù)管理推動了亞馬遜決策與管理的自動化，讓企業(yè)高管人員擺脫一般日常管理工作念逞，將更多精力放在對公司未來的籌劃上困食。

第五，多元的激勵機(jī)制翎承。所謂多元激勵硕盹，包括物質(zhì)激勵，更包括非物質(zhì)激勵叨咖。比如瘩例，華為希望啊胶，“讓華為的員工在最佳的角色上在最佳的年齡上獲得最佳的回報”；海爾的人單合一垛贤，就是“把用戶的價值與員工的貢獻(xiàn)連接起來焰坪，給員工一個選擇的機(jī)會”。而小米倡導(dǎo)南吮，團(tuán)隊的激勵就是一個“爽”字琳彩。管理者要“跟員工打成一片，聽聽他們到底想怎么爽部凑，怎么給予他們參與感露乏、成就感，怎么給予他們足夠的激勵”涂邀。

著名文化人類學(xué)家威斯勒認(rèn)為瘟仿，文化是人類行為的結(jié)果。數(shù)字時代的企業(yè)在技術(shù)比勉、客戶和員工的“三重疊加”式進(jìn)化下發(fā)生的組織與管理變革劳较，必然昭示著一種新型組織文化的產(chǎn)生。這種新型文化浩聋，似乎難以用傳統(tǒng)的組織文化分析模型來歸類观蜗，整體看，它似乎與查爾斯·漢迪《管理的眾神》中所說的雅典娜代表的“任務(wù)文化”及卡梅隆和奎因《組織文化診斷與變革》中的“部落式文化”有相似之處衣洁，但細(xì)究起來墓捻，似乎又比它們增加了更多的“客戶導(dǎo)向”與“創(chuàng)新導(dǎo)向”色彩。所以坊夫，我們可以把這種文化總結(jié)為：在最具客戶意識和最具創(chuàng)新意識的組織中錘煉出的砖第、具有敏捷度和靈活性的“自由+責(zé)任”的文化。這種文化的基本特征环凿，可以分述如后梧兼。

1.企業(yè)即人：貝佐斯有一句名言——“你的人就是你的企業(yè)。用什么樣的人智听，企業(yè)就會變成什么樣羽杰。”數(shù)字化時代的企業(yè)到推，員工已經(jīng)不再是企業(yè)的“工具”忽洛、不是“企業(yè)的人”，而是倒過來环肘，企業(yè)成為“員工的企業(yè)”——由自由發(fā)展的欲虚、高績效的人組成的企業(yè)，人成為企業(yè)的“目的”悔雹。正如五星控股董事長汪建國所說复哆，“互聯(lián)網(wǎng)時代欣喧，不能把人看作是原來的一個螺絲帽、機(jī)械手梯找，每一個人和以前不一樣了唆阿，個人就是企業(yè)，一個人做的生意可能比一個企業(yè)的還多”锈锤。所以驯鳖，先進(jìn)的數(shù)字化企業(yè)總是把人放在第一位，如谷歌公司認(rèn)為久免，管理者“工作中最重要的事情”是招聘人才浅辙、建立偉大的團(tuán)隊，“要讓谷歌茁壯發(fā)展并實(shí)現(xiàn)看似遙不可及的雄心壯志阎姥，只能吸引和依靠最為頂尖的工程師”记舆。亞馬遜也是如此，貝佐斯認(rèn)為呼巴，企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于人泽腮，因此堅持招募有多種能力、才華出眾且真正有主人翁精神的優(yōu)秀人才衣赶。

2. 自我驅(qū)動诊赊、自主管理：既然數(shù)字化企業(yè)是“人人”的企業(yè)而不再是股東或“老板”的企業(yè)，企業(yè)就會對員工進(jìn)行更多的授權(quán)和賦能府瞄，同時也會通過契約將雙方的權(quán)利義務(wù)明晰化碧磅，強(qiáng)化員工的責(zé)任意識和風(fēng)險意識。另一方面摘能，身處客戶服務(wù)與技術(shù)創(chuàng)新前沿的員工，也不再是簡單地聽命行事敲街，不再甘心成為“無腦的螺絲釘”团搞，而是在契約關(guān)系中自我驅(qū)動、自主管理多艇，在幫助組織達(dá)成目標(biāo)的同時逻恐，實(shí)現(xiàn)自身價值。如同張瑞敏先生所說峻黍，“讓員工自覺地不要和公司博棄复隆，不要上有政策下有對策，而是他自己和市場博弈”姆涩。弗里德里克·萊盧著作在《重塑組織：進(jìn)化型組織的創(chuàng)建之道》中介紹的荷蘭“居家照護(hù)”組織“博組客”是一個這樣的組織：護(hù)士以10～12人為一個團(tuán)隊挽拂，負(fù)責(zé)一個劃分明確的小型社區(qū)中的病人。他們自行決定照護(hù)多少病人以及哪些病人骨饿，負(fù)責(zé)接受需求亏栈、工作計劃台腥、假期與節(jié)日安排以及行政管理工作，決定在哪里租辦公室及如何裝飾绒北，決定如何與當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)融合黎侈、與哪些醫(yī)生和藥房聯(lián)系以及如何與當(dāng)?shù)蒯t(yī)院協(xié)作，決定如何在小組成員之間分配任務(wù)闷游、自己設(shè)計個人及團(tuán)隊培訓(xùn)計劃峻汉，決定是否需要擴(kuò)招或者將團(tuán)隊一分為二，監(jiān)控自己的效能脐往，生產(chǎn)力下降時決定采取何種修正措施休吠。

3. 協(xié)同與聯(lián)動：數(shù)字化的一個核心功能就是將所有資源在線聚合起來，突破時空界限為客戶提供服務(wù)钙勃。這一過程中蛛碌，無論是企業(yè)外部資源方和客戶方，還是企業(yè)內(nèi)部各個工作團(tuán)隊與單元之間辖源，通過鏈接蔚携、共享來實(shí)現(xiàn)協(xié)同與合作，是其首要任務(wù)克饶。帕蒂·麥考德在《奈飛文化手冊》一書中說酝蜒，很多都互聯(lián)網(wǎng)公司的團(tuán)隊采用一種協(xié)作、有機(jī)的工作方式矾湃。所謂“有機(jī)”就是亡脑，團(tuán)隊的目標(biāo)和分配時間與資源的方式，以及它們所專注的問題與解決這些問題的方法邀跃，都在不斷適應(yīng)商業(yè)變化和客戶需求霉咨，就像不斷成長和變化的有機(jī)體，沒有僵化的結(jié)構(gòu)拍屑，也沒有受制于既定的目標(biāo)途戒、人員或預(yù)算。當(dāng)然僵驰，這種“有機(jī)”的協(xié)同喷斋，不是一個簡單的口號，而一定與企業(yè)整體或團(tuán)隊之間蒜茴、團(tuán)隊內(nèi)部的機(jī)制與制度設(shè)計相關(guān)星爪，只有這樣，才能將員工與團(tuán)隊的自由靈動與企業(yè)組織的整體性粉私、系統(tǒng)性結(jié)合在一起顽腾，才能發(fā)揮為客戶服務(wù)的最大效能。

4.開放與透明：無論是數(shù)字化的技術(shù)系統(tǒng)诺核，還是小團(tuán)隊與自主管理的管理模式崔泵，都決定了數(shù)字化企業(yè)管理的開放與透明秒赤，這既是技術(shù)驅(qū)動的結(jié)果，也是管理的必然要求憎瘸。著名管理學(xué)家加里·哈默在于張瑞敏對話中曾舉了一個例子入篮，美國的一個軟件公司紅帽公司，所有的投資決策都放在網(wǎng)上幌甘，所有的員工都可以建議潮售，是一種完全開放的、純透明的決策方式锅风。五星控股董事長汪建國所說孩子王公司“空間邊界酥诽、時間維度、組織邊界打開”皱埠，更是一個關(guān)于開放的生動案例：一個人服務(wù)不了幾百個人肮帐，甚至上千人。怎么辦边器？我們的店是立體训枢，什么是立體的店？時間維度突破忘巧，下了班生意照做恒界；空間維度打破，不光在店里服務(wù)顧客砚嘴，只要上線的這些顧客都是你的十酣；組織也打開了，員工回家組成一個小組織际长，媽媽耸采、姐妹、閨蜜都是小團(tuán)隊工育，可以幫她經(jīng)營······

5. 持續(xù)學(xué)習(xí)虾宇、深度學(xué)習(xí)：技術(shù)創(chuàng)新、客戶需求翅娶、自主管理文留，都使得學(xué)習(xí)成為數(shù)字化企業(yè)團(tuán)隊和個人的必備技能好唯。無論是客戶導(dǎo)向的動態(tài)與敏捷服務(wù)竭沫，還是跨界與生態(tài)化發(fā)展帶來的開放性信息，都需要員工保持持續(xù)的深度學(xué)習(xí)能力骑篙，員工的知識與專長和客戶的問題更好地匹配蜕提，才能勝任外部的連續(xù)性挑戰(zhàn)。所以靶端，通過學(xué)習(xí)持續(xù)獲得職業(yè)所需要的新能力谎势，成為數(shù)字化企業(yè)人才的重要特質(zhì)凛膏。業(yè)之峰天津公司總經(jīng)理王強(qiáng)說，他們在幾年前就借助技術(shù)手段收集和分析客戶數(shù)據(jù)脏榆，通過數(shù)據(jù)分析強(qiáng)化團(tuán)隊學(xué)習(xí)能力和深度挖掘客戶需求的能力猖毫，受益較多。

6. 自我激勵：毋庸置疑须喂，讓員工通過自主經(jīng)營吁断、自主管理更好地服務(wù)于客戶，必然與利益共享坞生、通過價值創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)價值分配的公平性結(jié)合起來仔役。所以，數(shù)字化企業(yè)的激勵是己，更多是良好的制度與機(jī)制設(shè)計下的員工自我激勵又兵，物質(zhì)激勵的預(yù)期，一般在機(jī)制設(shè)計時就明了于胸卒废。在物質(zhì)激勵的同時沛厨，如張瑞敏先生所說，“員工可以自己去尋找自己的意義升熊，物質(zhì)利益還是精神收益俄烁，不是由企業(yè)或老板來定義的，而是他們自己去尋找的”级野。正如《哈佛商業(yè)評論》2011年的一篇文章所認(rèn)為的——“意義乃新的資本页屠。”這一點(diǎn)蓖柔，在數(shù)字化企業(yè)中尤為重要辰企。

當(dāng)然，在工作中全身心地投入况鸣、在工作中尋求意義感與價值感牢贸，也不是一個新話題。早在1948年镐捧，著名哲學(xué)家羅素在《權(quán)威與個人》一書中論及員工被視為工作“機(jī)器”潜索、組織與員工缺乏共同目標(biāo)、員工對產(chǎn)品工藝沒有自豪感等問題時就說懂酱， 如果我們拋開“手段”而考慮和“目的”相關(guān)的另一半時竹习，經(jīng)濟(jì)過程和整個人類生活就會呈現(xiàn)出全新的面貌。我們不再詢問:生產(chǎn)者生產(chǎn)了什么列牺，消費(fèi)使消費(fèi)者去生產(chǎn)什么整陌？相反，我們會追問:在消費(fèi)者和生產(chǎn)者的生活中，是什么使他們快樂地生活呢泌辫？他們的所感所知或者所作所為能夠證明他們的創(chuàng)造是正當(dāng)?shù)膯崴婵洌克麄兪欠耋w驗到了新知識的光榮？他們懂得友誼和愛情嗎震放？他們是否能融入陽光宾毒、春意和花香里？他們是否感受到了淳樸的社會在歌舞之中所表達(dá)出來的生活的喜悅呢殿遂？

? ? 我想伍俘，這或許就是數(shù)字化時代的企業(yè)，能夠向我們展示的新的商業(yè)文明勉躺。（刊發(fā)于《中外企業(yè)文化》2020年第9期）