晨讀分享
《組織學習》作者：克里斯?阿吉里斯
有效管理的主要基礎是盡可能多地對實現(xiàn)組織目標需要的行為進行界定键耕，并使他們成為起作用的慣例柑营。
慣例通過熟練的行動來實施，而熟練的行動則很大程度上依賴于隱性知識官套。
圖片解讀：
【角色】我們的企業(yè)角色是如何界定的奶赔？其實看看招聘的JD就知道了，好玩的現(xiàn)象是國內(nèi)很多公司要求的都是能力另伍，國外很多公司要求的都是行為；
【指導】管理者們試問一下自己摆尝，你在公司內(nèi)是否做了指導因悲？你對員工做得指導是什么樣子？是否是員工達到了熟練的程度晃琳？
目前從培訓的角度看，這種指導在很多企業(yè)是缺失的卫旱，我們很多管理者犯著一個邏輯上的錯誤，“很明確”的知道自己要什么挡毅，然后請外部老師來講暴构。
在互聯(lián)網(wǎng)如此發(fā)達的今天，如果你真的知道自己要什么耗绿，那么就不需要外部老師來講了砾隅，往往你要的和真正的需求差距很大。
這個并不奇怪晴埂，因為大多數(shù)領導者都缺乏正確指導的方法（這也是為什么有的領導學了教練技術、引導會覺得非常好的原因）精耐，缺乏指導所依賴的專業(yè)知識體系琅锻，所以很多時候指導也只是點狀的向胡，面上的惊完，沒有觸及問題的根本。作為一個管理者無論員工問題是什么樣子拇派，責任首先在管理者身上凿跳，一將無能累死千軍。
這個案例在很多企業(yè)中都可能發(fā)生苟径，甚至是很多人認為能降低成本已經(jīng)是不錯的結果了，既不要去面對為什么這么久沒有人提出來了棘街。其實這是組織學習的一種障礙遭殉，真正的組織學習是使員工不斷地檢視和糾正工作中的問題。培養(yǎng)這種行為和能力才是組織學習的根本险污，而不是上上課富岳，然后就掐著脖子讓人家改善。
右圖恰恰解釋了前面兩張圖的歸因蚁飒，當你的指導沒有效果的時候萝喘，員工是不會告訴你的，而日后你還會怪罪員工沒有改善爬早。當你在為節(jié)約成本慶祝的時候启妹，領班們會想，今后還會這么做翅溺，即使看到問題也不說，這種大家一起解決問題优幸，開開心心的樣子比我傻傻的告訴領導有問題的感受要好得多褪猛，這就是組織習慣性防衛(wèi)。
