企業(yè)人力資源管理活動中绍刮，員工績效管理與薪酬管理可以說一個硬幣的兩面赦役，互為因果，相輔相成妇汗。員工與所服務(wù)企業(yè)之間建立勞動合同關(guān)系帘不，即行確立了勞動力價值交換的意向達成，形成勞動合同法律關(guān)系杨箭，從此員工工作寞焙、企業(yè)支付各項薪酬、福利互婿。
? ? ? 但是捣郊，在勞動合同關(guān)系存續(xù)期間，員工工作的績效結(jié)果可能會超出企業(yè)當初設(shè)定崗位的勝任要求慈参，也可能低于所在崗位的勝任要求呛牲。企業(yè)也就因此未必能夠真正地足額獲取到員工的勞動力使用價值：績效。因此驮配，各企業(yè)都在想方設(shè)法提升員工的績效娘扩，在一定薪酬福利的投入下獲得最大的人力資源產(chǎn)出。
? ? ? 討論員工績效壮锻，就離不開企業(yè)對員工的需求：基于實現(xiàn)愿景的需要琐旁，要求員工完成相應(yīng)崗位分工的工作任務(wù)。 從企業(yè)實現(xiàn)愿景的途徑角度來分析猜绣，可以將企業(yè)經(jīng)營的核心理解為求生存旋膳、求發(fā)展。在生存的這個維度途事，企業(yè)追求的是穩(wěn)定運營。自上至下擅羞，在各領(lǐng)域尸变、各環(huán)節(jié)設(shè)定目標，運用指標計量减俏，實施監(jiān)控召烂。同時，在相關(guān)目標的指引下娃承，進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計奏夫，崗位設(shè)置和人力規(guī)劃。通過崗位職責說明書历筝，明確員工的崗位職責酗昼，能級，相應(yīng)的確定崗位薪酬梳猪。在發(fā)展這個維度麻削，今后將是被重點關(guān)注的績效管理領(lǐng)域。因為，企業(yè)致力于不斷地自我診斷呛哟，實施改進叠荠、創(chuàng)新，以獲取市場扫责、行業(yè)競爭優(yōu)勢榛鼎。在此過程中，應(yīng)當致力于鼓勵全體員工的積極參與鳖孤，實現(xiàn)問題探測與相應(yīng)的解決方案的供給者娱。通過制度化的特別薪酬機制，對有能力淌铐、有興趣進行改進或創(chuàng)新的員工實施獎勵肺然，激勵員工形成創(chuàng)新、改進的意識腿准，提升個人的知識际起、技能，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展吐葱。
? ? ? ? 通過以上的簡要分析街望，構(gòu)建OTPI績效模型，以供HR同行參考弟跑！
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