案情簡介
某制造廠經(jīng)法定程序制訂的規(guī)章制度規(guī)定：員工遲到30分鐘以內(nèi)算遲到嫂拴，遲到30分鐘以上4小時以下記曠工半天矿辽，遲到4小時以上記曠工一天弦撩。早退亦按上述標準執(zhí)行艇潭。同時規(guī)定連續(xù)曠工3天坑填，或半年累計曠工5天双戳，或全年累計曠工10天以上的虹蒋，予以違紀解除。
2007年飒货，葉某到該制造廠工作魄衅。2017年5月至10月間，葉某多次遲到膏斤、早退徐绑，其中5次遲到或早退的時間在30分鐘至45分鐘左右，3次時間在1個小時左右莫辨，還有1次為4個小時傲茄。該制造廠將葉某的上述遲到毅访、早退累計折算為曠工5天，進而據(jù)此解除了與葉某的勞動合同盘榨。
爭議焦點
用人單位的規(guī)章制度是否合理喻粹？
處理結(jié)果
遲到或早退的時間轉(zhuǎn)化為曠工時不能放大，該制造廠規(guī)章制度不合理草巡，仲裁委裁決該制造廠違法解除勞動合同并支付賠償金守呜。
案例評析
現(xiàn)在很多用人單位在制訂規(guī)章制度時已經(jīng)注意到了合法性的要求，包括程序合法與實體合法山憨，但仍容易忽略制訂規(guī)章制度的合理性要求查乒。而仲裁機構(gòu)在審理案件中涉及規(guī)章制度時，是有權(quán)且有必要審查規(guī)章制度的合理性的郁竟。
本案中玛迄，該制造廠在制訂規(guī)章制度時保證了合法性，卻忽略了合理性棚亩。其規(guī)章制度部分條款的不合理性蓖议，主要表現(xiàn)在放大了勞動者的違紀情節(jié)。勞動者遲到或早退30分鐘讥蟆，即使認定其構(gòu)成曠工勒虾，也只能認定為曠工30分鐘，而不能直接放大認定為曠工半天瘸彤。
這種用放大鏡看待勞動者違紀情節(jié)的行為修然，明顯擴大了勞動者的違紀結(jié)果、加重了勞動者的違紀責(zé)任钧栖。故仲裁委認定此制度規(guī)定為不合理低零，從而不適用于勞動者及案件審理。由此拯杠，該制造廠解除勞動合同違法掏婶。
其實，該制造廠制訂的規(guī)章制度在合理與不合理的認定上只有一線之隔潭陪。比如雄妥，企業(yè)在制訂規(guī)章制度時，如果不是直接對員工的曠工行為進行情節(jié)放大依溯，而是將遲到與早退的行為進行違紀次數(shù)的累計轉(zhuǎn)化老厌，并以違紀次數(shù)為標準規(guī)定違紀解除的條件，這樣則符合業(yè)內(nèi)的普遍判斷標準黎炉，屬于合理的規(guī)章制度枝秤。
【參考法條】
勞動合同法
第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利慷嗜、履行勞動義務(wù)淀弹。
用人單位在制定丹壕、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間薇溃、休息休假菌赖、勞動安全衛(wèi)生、保險福利沐序、職工培訓(xùn)琉用、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論策幼，提出方案和意見邑时，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中垄惧，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)牡笤福袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善到逊。
用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者滤钱。
