見字如面吐葵，我是小白，一個(gè)愛好PPT的B端運(yùn)營er~
我們印象中的谷歌是很厲害的桥氏，在搜索引擎這塊他們做到了全球第一温峭，達(dá)到了驚人的78%。
所以字支，問題來了：他們是如何步步為營凤藏，達(dá)到如此龐大的用戶數(shù)的？
這里就不得不說到目標(biāo)管理工具OKR了：
OKR就是目標(biāo)（objective）和關(guān)鍵成果（key result）的字母所寫堕伪。
O指的是應(yīng)該實(shí)現(xiàn)指這個(gè)的內(nèi)容揖庄。
KR指的是能夠從側(cè)面反映目標(biāo)已完成何種程度的指標(biāo)。
寫OKR最早起源于Intel欠雌，后在Google發(fā)展壯大并幫助Google下取得成功蹄梢，F(xiàn)acebook、Twitter富俄、字節(jié)跳動(dòng)禁炒、聯(lián)想、理想汽車等都是用OKR做目標(biāo)管理霍比。
所以關(guān)于OKR幕袱，有哪些原則呢？
OKR有四大原則悠瞬，分別是：聚焦们豌、協(xié)同、跟蹤以及延展浅妆，這里我就從這四個(gè)原則分別進(jìn)行介紹玛痊。
01.
聚焦
選出最重要的事情，然后將所有的資源都集中投入其上狂打。
OKR的制定不能胡子眉毛一把抓，而是要找到關(guān)鍵抓手混弥，就如同天文學(xué)家研究行星運(yùn)動(dòng)趴乡，首先要做的是忽略大多物體对省，找到核心要素X/Y/Z，即確定目標(biāo)影響的核心因素晾捏。
另外目標(biāo)的制定同時(shí)需要遵守SMART目標(biāo)原則：
-Specific 具體的?關(guān)鍵結(jié)果明確蒿涎，不能含糊其辭
-Measurable 可衡量的?關(guān)鍵結(jié)果可以衡量的
-Ambitious 有野心的?目標(biāo)有野心，要拼勁全力跳才能夠到
-Relevant 相關(guān)的?關(guān)鍵結(jié)果與組織目標(biāo)強(qiáng)相關(guān)
-Time-bound 有時(shí)間限制的?關(guān)鍵結(jié)果有明確的完成時(shí)間
與一般的可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)（Attainable）不同惦辛，可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)需替換成有野心的目標(biāo)劳秋，更有目標(biāo)的進(jìn)攻性。
02.
協(xié)同
對(duì)多要素進(jìn)行整合胖齐，能夠控制KR數(shù)量并有優(yōu)先級(jí)玻淑。
確定了目標(biāo)之后，還需要對(duì)目標(biāo)進(jìn)行協(xié)同分配呀伙。
領(lǐng)導(dǎo)給到一個(gè)比較高的目標(biāo)补履，后面的同事注意與上層進(jìn)行對(duì)齊，如同樹狀圖般對(duì)齊整個(gè)組織的大目標(biāo)剿另。
并非由上級(jí)分派任務(wù)箫锤，而是自上而下與自下而上相結(jié)合，避免管理層單向強(qiáng)制下達(dá)目標(biāo)雨女。
這樣一個(gè)整個(gè)的大方向的目標(biāo)分解到個(gè)人身上谚攒，為整體的目標(biāo)做努力，組織的戰(zhàn)斗力也會(huì)更強(qiáng)氛堕。
另外一般KR在3-5個(gè)即可馏臭，同目標(biāo)一樣，抓住影響目標(biāo)核心因素岔擂。
03.
跟蹤
管理層要對(duì)實(shí)際的位喂、具體的狀態(tài)進(jìn)行跟蹤了解。
如果每個(gè)人只是制定了OKR乱灵，而沒有反饋的話塑崖，OKR就如同白紙一樣。
一個(gè)完整的OKR周期包括了三個(gè)階段：制定OKR痛倚、跟進(jìn)OKR以及總結(jié)打分规婆。
前面談到了OKR的制定，那么如何跟進(jìn)OKR蝉稳，以及總結(jié)打分做出調(diào)整呢抒蚜？
這里有幾條建議：
1.按照OKR開周會(huì)/月會(huì)
2.階段結(jié)束后，及時(shí)記錄打分耘戚，優(yōu)化流程
3.必要時(shí)可以調(diào)整OKR
一個(gè)組織好的OKR一定是公開透明的嗡髓，每個(gè)人都能清晰知道彼此的進(jìn)度。
這樣也能夠讓每位員工獲得最新的信息收津，彼此提供支撐饿这，始終朝向同一個(gè)目標(biāo)方向進(jìn)發(fā)浊伙。
04.
延展
完成一個(gè)周期后，需要基于現(xiàn)狀發(fā)起更高難度的挑戰(zhàn)长捧。
即設(shè)置需要拼勁全力也很難達(dá)到的目標(biāo)嚣鄙，給自己設(shè)置較高的期望值。
因?yàn)镺KR制定通常是激進(jìn)的：
OKR得分有0.6-0.7串结，就是很棒的了哑子；
OKR得分在0.4以下，則是組織問題的重要線索肌割，需要思考組織和員工有哪些需要改善的地方卧蜓。
所以沒有達(dá)到既定的目標(biāo)也無需氣餒，而是給到團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)声功，如：
是的烦却，我們沒有達(dá)到目標(biāo)，但我們正在為打破這個(gè)障礙奠定基礎(chǔ)先巴。
現(xiàn)在其爵，我們思考一下，還可以采取哪些方式去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)呢伸蚯？
不斷去打破現(xiàn)有可能摩渺，不斷去提升去創(chuàng)造奇跡。
這個(gè)也許就是OKR的核心魅力吧剂邮。
最后談一談個(gè)人的想法：
1.OKR通常是進(jìn)攻型的績效考核方式摇幻，每個(gè)人都給自己設(shè)置具有野心的目標(biāo)，更多的是內(nèi)驅(qū)力來提升業(yè)績目標(biāo)挥萌，頗有破釜沉舟的感覺绰姻；
2.并不是KPI不合適，適合自己的才是最好的引瀑，比如商務(wù)用KPI+OKR組合拳也是不錯(cuò)的選擇狂芋；
3.用全新的目標(biāo)管理方式，勢必會(huì)跟原有的公司框架結(jié)構(gòu)產(chǎn)生沖突憨栽，所以前期實(shí)行更好地是由上至下進(jìn)行推動(dòng)帜矾；
用思維去解決問題，用思考充實(shí)人生屑柔。
我是小白屡萤，依舊繼續(xù)向著遠(yuǎn)方前行。
