2019年的第四本讀完的書是安迪.格魯夫的《給經(jīng)理人的第一課》。從18年底讀到19年初缩歪，這本不厚的書我卻讀了一個月之久勇皇。
讀這么久罩句，是因為每一章的內(nèi)容都讓我思考良久，不斷地結(jié)合自己做經(jīng)理人的經(jīng)歷和體會反芻敛摘，深怕讀的太快無法完整消化门烂。
格魯夫這本書寫于1983年，穿越36年在今天再讀，依然感到其中的系統(tǒng)性管理思想閃著無比智慧的光芒屯远，足可見這本書的作者格魯夫?qū)τ诮?jīng)理人管理學(xué)有著怎樣力透紙背的深刻見解蔓姚。
我一直有個觀點，唯有立功立德之人慨丐，其立言才更易令人信服（也不排除優(yōu)秀的象牙塔學(xué)問家做出了不起的體系觀點）赂乐。如曾國藩，富蘭克林咖气，霍華德舒爾茨，稻盛和夫挖滤，村上春樹等崩溪。他們在自己的領(lǐng)域做到最好，然后整理自己的職業(yè)體會寫出系統(tǒng)方法斩松。如無立功立德伶唯，道理未經(jīng)驗證，那很容易要么包裝一下玄幻看似永恒正確的大道理惧盹，要么提出的觀點引人入歧途乳幸。
格魯夫毫無疑屬于這類。在寫作這本書的1983年钧椰，是格魯夫擔(dān)任英特爾總裁的第四年粹断，經(jīng)濟(jì)形勢急劇惡化，日本產(chǎn)品不斷沖擊市場嫡霞，他堅定地踐行著書中自己提出的管理理念瓶埋，毫不松懈地承擔(dān)著職業(yè)經(jīng)理人的職分，并最終在1986年帶領(lǐng)英特爾完成巨大轉(zhuǎn)型诊沪，度過了至暗絕路养筒。
說回這本書，這是一本可以放在手邊時常翻閱提醒的經(jīng)理人紅寶書端姚。如果說畢業(yè)生進(jìn)入職場選一本書就夠了晕粪，我推薦你選史蒂芬.柯維《高效能人士的七個習(xí)慣》，如果職場個人貢獻(xiàn)者希望能承擔(dān)管理職責(zé)在職場中進(jìn)一步精進(jìn)渐裸，我認(rèn)為巫湘，《給經(jīng)理人的第一課》精讀完，其他同類書籍都可以不必再讀橄仆。
給這么高的評價是因為剩膘，格魯夫這本書既不著手于創(chuàng)造管理概念名詞讓人仿佛醍醐灌頂而又感覺啥也沒說，也不叨叨念那些老掉牙的職場套路要你巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)融入職場政治又厚又黑盆顾。而是通過他自己的職場經(jīng)驗怠褐，給職場經(jīng)理人在組織架構(gòu)，經(jīng)營日常您宪，供應(yīng)鏈管理奈懒，制定預(yù)測奠涌，工作時間分配，培訓(xùn)員工磷杏，招人溜畅，績效考評，如何開會等諸多具體工作事務(wù)上提出了系統(tǒng)性而又可操作的具體建議方法措施极祸。
書中的建議很多慈格，系統(tǒng)而具體，這里舉兩個例子遥金，其余未來會逐漸分享浴捆。
關(guān)于管理的控制模式選擇：
格魯夫在書中提出一個重要的指標(biāo)：CUA指標(biāo)（complexity, uncertainty, ambiguity）衡量工作環(huán)境的復(fù)雜性，不確定性和指令的模糊度稿械。
他也考慮到了在職場中选泻，員工都有公司利益和個人利益兩個方面。比如美莫，剛來公司的新員工比較專注個人利益页眯，能不能成長，收入能否增加厢呵；而更加認(rèn)可公司價值觀的員工愿意拋棄小我窝撵，成就大我的公司利益。
基于以上述吸，他提出了以下四象限：
以上三個象限格子中分別是一種控制模式忿族。
舉個例子，一個新員工蝌矛，他比較關(guān)注自身利益道批，而初級工作的CUA比較低，這時就是自由市場因素的控制模式入撒，也就是像自由市場一般隆豹，員工的工作難度不大，也能實現(xiàn)自我的利益和價值茅逮，這個時候璃赡，管理無用武之地。
當(dāng)這個員工變成了資深工程師献雅，需要和大家一起完成一個項目碉考，而這個項目的工作環(huán)境中，CUA難度沒那么高挺身，這個時候侯谁，就需要定立契約精神，明確團(tuán)體各成員職責(zé)，確保大家完成任務(wù)墙贱，團(tuán)隊精誠合作热芹。
而如果CUA很高，工作環(huán)境中復(fù)雜性比較高惨撇，每個員工也都為公司考量而非只考慮自己伊脓，單純的契約未必能產(chǎn)生最佳效果，這個時候的經(jīng)理人需要用文化價值觀來確笨茫控制报腔，運(yùn)用價值觀，目標(biāo)和行事準(zhǔn)則讓大家有規(guī)可依剖淀，降低CUA榄笙，只有這樣才能讓大船確保向前推進(jìn)。
格魯夫具了具體的例子祷蝌，英特爾某次事業(yè)部出問題，產(chǎn)品線部門業(yè)務(wù)人員一年沒東西賣帆卓，這屬于CUA很高了巨朦，雖然他們隨時可以走，但因為大家都認(rèn)同英特爾企業(yè)文化剑令，大部分人還是考慮團(tuán)體利益留了下來糊啡。
但如果工作環(huán)境很復(fù)雜，而員工都只考慮自己吁津，那依靠任何一種控制行為模式都會失效棚蓄。就像海難一般，所有人都會四散奔逃碍脏，無法管理梭依。
關(guān)于對于下屬的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：
格魯夫認(rèn)為也要根據(jù)下屬工作成熟度TRM （task-relevant maturity)來具體分析，而非一種模式走到底典尾。
1役拴，他認(rèn)為一個經(jīng)理不應(yīng)該僅僅是發(fā)號施令，如果員工的成熟度比較低钾埂，就應(yīng)該去采取清晰告知員工該做什么河闰，持續(xù)督導(dǎo)的方式協(xié)助成長。
而非放任不管讓員工隨意犯錯并美其名曰“必須在錯誤中學(xué)習(xí)褥紫〗裕”要謹(jǐn)記新人的學(xué)費是由客戶在承擔(dān)。
2髓考，如果員工成熟度中等部念，經(jīng)理應(yīng)該注重個體的情緒上的支持和鼓勵，花更多心思雙向溝通。
3印机，如果員工成熟度高矢腻，經(jīng)理參與程度就可以相對降低，運(yùn)用彼此建立的工作目標(biāo)和定期監(jiān)督系統(tǒng)來督導(dǎo)射赛。但要謹(jǐn)防多柑，成熟度高的員工承擔(dān)新的更復(fù)雜的工作成熟度會下降，也要根據(jù)情況調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格楣责。
4竣灌，經(jīng)理人必須親自負(fù)責(zé)督導(dǎo)下屬，而非內(nèi)部其它人或者客戶秆麸。
管理風(fēng)格本無優(yōu)劣初嘹，羽扇綸巾談笑間搞定一切是一種管理風(fēng)格，耳提面命費勁吧啦務(wù)實穩(wěn)打也是一種沮趣，身為經(jīng)理人屯烦，應(yīng)該以哪種更有效果來決定，努力消除對于接地氣管理風(fēng)格的不屑房铭，有時候體面未必有效驻龟。
讀完這本書，讓人甚感通透缸匪，也在馬上迎接的新事業(yè)上給自己加足了馬力翁狐。
彼得德魯克對于其的評價簡單有力：“這是一本重要的書，上面說了非常重要的事凌蔬！”
我打9.5分露懒，強(qiáng)烈推薦！
作者格雷砂心，一名追求良質(zhì)的舌尖圈外企中層職人懈词，一名熱愛文學(xué)的故事控咖啡館作家，領(lǐng)英專欄作家辩诞。個人微信公眾號“格雷札記”(id:Book_Movie_Music)钦睡。
