? ? 績(jī)效考核是日常運(yùn)營(yíng)與長(zhǎng)期過(guò)程的管理手段。管理是目的枚抵，考核是手段，追求公平明场，達(dá)到激勵(lì)的原則汽摹。
? ? 目標(biāo)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定必須符合SMART原則，即:S（Specific）-明確的榕堰，具體的竖慧，指標(biāo)要清晰、具體，讓考核者與被考核者能明白考核的目標(biāo)钳垮。M（Measurable）-可量化的悄泥。目標(biāo)、指標(biāo)要能被具體反應(yīng)瞧剖，可以量化，不能使用比較好、還不錯(cuò)這類(lèi)詞來(lái)反映指標(biāo)莺治，一定要數(shù)字化。A（Attainable）-可實(shí)現(xiàn)的帚稠，目標(biāo)谣旁、考核指標(biāo)都必須是經(jīng)過(guò)努力能給實(shí)現(xiàn)的，既不過(guò)高也不過(guò)低滋早。R（Relevant）-實(shí)際性的榄审、現(xiàn)實(shí)性的，而不是假設(shè)性的杆麸。指的是具備現(xiàn)有的資源搁进，且存在客觀性浪感、實(shí)實(shí)在在的。T（Timebound）-有時(shí)限性的饼问，目標(biāo)影兽、指標(biāo)都是要有時(shí)限性的，要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成莱革，時(shí)間一到峻堰，就得看結(jié)果。
? ? 績(jī)效考核屬于工資組成一部分盅视，占工資的多少根據(jù)公司行業(yè)茧妒、職位及薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)分析，需要進(jìn)行大量的數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行對(duì)比左冬。一般桐筏，普工可以占比10%―15%，然后根據(jù)職級(jí)依次遞增拇砰，最高不超過(guò)60%梅忌，年薪崗位另算。
? ? 公司領(lǐng)導(dǎo)層績(jī)效方案大抵是部門(mén)完成率除破，違紀(jì)率牧氮，創(chuàng)新意識(shí)，管理過(guò)程錯(cuò)誤項(xiàng)等
? ? 部門(mén)績(jī)效和領(lǐng)導(dǎo)層績(jī)效成為一級(jí)績(jī)效瑰枫。二級(jí)績(jī)效指的是中成干部的繼續(xù)踱葛。三級(jí)績(jī)效是員工個(gè)人績(jī)效。（根據(jù)公司規(guī)模光坝，有的不需要二級(jí)績(jī)效）
二級(jí)和三級(jí)績(jī)效根據(jù)職能職責(zé)來(lái)做考核項(xiàng)尸诽。考核項(xiàng)根據(jù)職能職責(zé)來(lái)進(jìn)行劃分盯另，考核方式采用權(quán)重百分制性含。
? ? 績(jī)效萬(wàn)金油方案：一，業(yè)務(wù)指標(biāo)（偏業(yè)績(jī)）鸳惯。二商蕴，學(xué)習(xí)能力（偏培訓(xùn)，創(chuàng)新）芝发。三绪商，團(tuán)隊(duì)建設(shè)（偏管理）
? ? 業(yè)務(wù)能力：市場(chǎng)目標(biāo)，客戶(hù)指標(biāo)辅鲸，回款格郁，生產(chǎn)，供銷(xiāo)能力等。
? ? 學(xué)習(xí)能力：培訓(xùn)計(jì)劃理张，提升空間赫蛇，創(chuàng)新能力，培訓(xùn)效果雾叭，外聯(lián)能力等
? ? 團(tuán)隊(duì)建設(shè)：忠心度悟耘，是否滿(mǎn)員，人才流動(dòng)性织狐，職責(zé)職能是否明確暂幼，違紀(jì)率，耗材率等移迫。
? ? 其中業(yè)務(wù)能力占權(quán)重70%旺嬉，學(xué)習(xí)能力10%,團(tuán)隊(duì)建設(shè)20%。有一個(gè)隱藏的地方要注意：嚴(yán)禁一個(gè)部門(mén)績(jī)效連續(xù)第一名超過(guò)兩個(gè)月厨埋⌒跋保績(jī)效的目的是在適當(dāng)完成工作的前提條件增加部門(mén)競(jìng)爭(zhēng)力。如果某個(gè)部門(mén)長(zhǎng)期第一荡陷，說(shuō)明績(jī)效方案制定不科學(xué)雨效，每月都達(dá)到，那就是目標(biāo)沒(méi)制定好废赞，指標(biāo)要調(diào)高徽龟，保持工作沖勁。而且長(zhǎng)期第一對(duì)其他部門(mén)也會(huì)產(chǎn)生懈怠心理唉地。
