30秒閱讀：定目標(biāo)拿結(jié)果恤筛，這是任何一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都不可避免的責(zé)任祟偷。本書著重強(qiáng)調(diào)95%的企業(yè)管理者親測有效的行為科學(xué)管理法，實現(xiàn)目標(biāo)前弯，不能只靠熱情和“能干的人才”蚪缀！任何實現(xiàn)目標(biāo)的組織，其管理核心一定是高效的組織氛圍恕出。
作者石田淳先生以科學(xué)分析人類行為的行為分析學(xué)和行為心理學(xué)為基礎(chǔ)询枚，提出了“行為科學(xué)管理法” ，為600多家公司和上萬名企業(yè)高管指點迷津浙巫。
通過掌握MORS法則：分解行為金蜀，教給員工具體的正確方法、ABC分析：掌控結(jié)果的畴，促使員工養(yǎng)成習(xí)慣渊抄、系統(tǒng)脫敏法：循序漸進(jìn)，幫助員工克服不擅長的事丧裁、整體薪酬回報制度：多種回報护桦，牢牢抓住員工的心這四大利器，確保百分之百實現(xiàn)目標(biāo)煎娇。
作者簡介：
石田淳
開日本行為科學(xué)管理之先河二庵。行為科學(xué)管理研究所所長、株式會社WILL PM International創(chuàng)辦人及社長兼*席執(zhí)行官逊桦、美國行為分析學(xué)會（ABAI）會員眨猎。
他以科學(xué)分析人類行為的行為分析學(xué)和行為心理學(xué)為基礎(chǔ)抑进，提出獨具特色的“行為科學(xué)管理法”强经。該方法在美國曾被包括美國國家航空航天局（NASA）和波音公司在內(nèi)的多家公司或組織采用，在日本也被眾多企業(yè)引進(jìn)并取得了顯著成果寺渗。
行為科學(xué)管理法不涉及任何精神理論匿情，而是聚焦于人的“行為”，能夠在短時間內(nèi)讓公司內(nèi)八成的員工從“庸才”搖身一變成為“干將”信殊，深受企業(yè)高管和D一線主管好評炬称。到目前為止，石田淳先生和他的公司已為超過600多家公司和上萬名商界精英提供相關(guān)咨詢和培訓(xùn)涡拘。
企業(yè)最需要的人才是“能實現(xiàn)共識目標(biāo)”的員工玲躯，管理者需要通過高效的管理手段推動團(tuán)隊成員實現(xiàn)目標(biāo)，獲得結(jié)果。
而人才危機(jī)跷车，正在困擾著很多管理者棘利。優(yōu)秀的人如何留下？留下來的人好像都不夠優(yōu)秀朽缴。換句話講善玫，想留下的留不下，不想留下的人趕不走密强。我想茅郎，這是很多管理者都遇到過的人才問題吧。
有意思的是或渤，管理者更需要捫心自問系冗，究竟是下屬能力不行？還是管理者自身的管理能力不足呢劳坑？
那么如何提升管理者自身的管理能力呢毕谴？
這本書的核心是通過行為管理，行為管理著眼于人的行為距芬，管理對象不局限于商務(wù)活動涝开，還包括自我管理（習(xí)慣養(yǎng)成方法與學(xué)習(xí)方法）、教育孩子等方面框仔，可以說是多角度全方位的舀武。
行為管理通過操控環(huán)境，使員工自發(fā)地重復(fù)有利于取得理想的成果（業(yè)績）的行為离斩。
工作就是行為的積累银舱！
怎樣才能讓員工有干勁兒？怎樣提升團(tuán)隊士氣跛梗？這些問題不是給員工們喝心靈雞湯寻馏，而是需要給予具體化的拿到結(jié)果的行為，員工才能夠真正的干勁十足核偿，為公司創(chuàng)造業(yè)績诚欠。
通過一小部分優(yōu)秀的“人才”增加銷售額的時代已經(jīng)成為過去了，“沒有優(yōu)秀員工”漾岳、“人才不足”等員工管理問題轰绵，與其抱怨不如建立一套培養(yǎng)人的機(jī)制。
用行為科學(xué)來解釋員工“做不好”的兩個原因：
①不知道“方法”尼荆；
我還記得很多年前左腔，曾有一位管理者曾說過，員工有三個原因沒有做到捅儒，：“1.不會的不做液样，2.不考核的不做振亮，3.不激勵的不做”。
作為一名員工鞭莽，要想獲得方法双炕，要具備“學(xué)習(xí)能力”與“觀察能力”這兩項能力是所有能力提升的基礎(chǔ)。
②知道方法撮抓，但不知道“怎樣堅持”
即便員工知道了方法妇斤，還有如何做到，以及更更重要的丹拯，通過堅持下去獲得持續(xù)的進(jìn)步與能力的提升站超。很多沒有能力的員工，一定是工作習(xí)慣出了問題乖酬。
不知道怎么持續(xù)擁有良好的工作習(xí)慣死相，是他們持續(xù)工作效率低下的主要原因。
那么組織中需要建立一套“傳授方法”與“讓員工堅持下去”的機(jī)制咬像，這邊是行為管理的核心算撮，關(guān)注與人的“行為”。
MORS法則（具體性原則）行為管理的最基本法則
M=Measured 可計量县昂，可計算出做多少肮柜；
O=Observable 可觀察，無論是誰看見或者聽見倒彰，都知道這是在做什么审洞；
R=Reliabel 可信賴，如果讓多個人（3人以上）來看待讳，他們都會認(rèn)為是在做同一件事芒澜；
S=Specific 明確化，誰在做创淡、做什么痴晦、怎么做，都很明確琳彩。
如無印良品的工作手冊達(dá)到2000頁誊酌，必須要明確用語言明確表達(dá)出“怎么做”和“怎么樣落實到行動中”。
工作手冊的意義并不是讓員工理解公司的理念汁针∈醴“分解能夠取得成果的行為”,分步驟指出應(yīng)該采取哪些行為來取得成果砚尽。這才是工作手冊的作用施无。
能干的管理者的精準(zhǔn)行為之一是能夠讓員工獲得“取得結(jié)果的有益的行為”。在行為管理中被成為精準(zhǔn)行為必孤。
工作手冊還必須設(shè)置檢查機(jī)制猾骡，以便通過修正與復(fù)盤更好地實現(xiàn)目標(biāo)瑞躺。
系統(tǒng)脫敏法，實現(xiàn)循序漸進(jìn)兴想。循序漸進(jìn)是克服不擅長事情的大前提幢哨。
沒有菁英，也能讓實現(xiàn)目標(biāo)成為習(xí)慣
工作做不好的原因是沒有方法嫂便，傳授方法的三個關(guān)鍵：
①制定步驟捞镰，對“能干的人”的行為進(jìn)行分解，制定工作手冊毙替。
②檢查岸售，確認(rèn)關(guān)鍵行為，“精準(zhǔn)行為”是否增加或者修正——檢查表
③反復(fù)練習(xí)——采用系統(tǒng)脫敏法厂画，制定子目標(biāo)凸丸，循序漸進(jìn)地做。對技能反復(fù)練習(xí)袱院。
讓人們持之以恒的行為屎慢，獲得結(jié)果的行為管理ABC模式：
A=Antecedent 先決條件，發(fā)起行為的契機(jī)忽洛、行為之前的環(huán)境腻惠；
B=Behavior 行為，行為欲虚、言論妖枚、舉止；
C=Consequence 結(jié)果苍在，行為導(dǎo)致的結(jié)果绝页，行動之后的環(huán)境變化。
馬上獲得結(jié)果寂恬，行為才能確立续誉。對行為給予支持，對行為賦予動機(jī)初肉，降低難度酷鸦。這三者是持續(xù)促進(jìn)人們行為的三個關(guān)鍵要素。
讓員工真正的動起來牙咏，關(guān)鍵是激勵機(jī)制臼隔，這里的激勵機(jī)制不僅僅是指員工達(dá)成結(jié)果的物質(zhì)回報，更多的是關(guān)于組織氛圍營造與企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行妄壶。
總之摔握，這本書介紹的方法簡單易于操作。有句話叫做“世界上沒有不好的員工丁寄，只有不好的管理者氨淌〔蠢ⅲ”企業(yè)的發(fā)展，歸根結(jié)底是關(guān)于人的發(fā)展盛正。
目 錄
前 言
Chapter 1 你的公司能生存下去嗎删咱？
“人才危機(jī)”并不是杞人憂天
不“發(fā)展”的公司留不住人才
“開發(fā)”人才是當(dāng)務(wù)之急
不要誤解“員工培訓(xùn)”?
管理者的理念必須得到貫徹
“誰做結(jié)果都一樣”才有意義?
Chapter 2 讓現(xiàn)有員工變能干
“現(xiàn)有員工”變成“能干的人才”
“沒有能力”的兩個原因
“行為”不能缺乏具體性
無印良品的工作手冊厚達(dá)2 000 頁
工作手冊要寫“步驟”
管理者需要能夠“說清楚”
沒有檢查，工作手冊就會流于形式
創(chuàng)造“循序漸進(jìn)”的環(huán)境
Chapter 3 讓實現(xiàn)目標(biāo)成為習(xí)慣
“行為”需要堅持下去
馬上取得成果豪筝，行為才能確立
Chapter 4 讓員工“行動起來”
將“不得不做”變?yōu)椤耙驗橄胱鎏底蹋宰觥?/p>
結(jié)果是關(guān)鍵
員工真正想要的“回報”
用形式多樣的報酬改變員工的行為
表揚(yáng)的秘訣是“迅速”
有效的表揚(yáng)和無效的表揚(yáng)
摒棄“反正也做不到”的想法
整體薪酬回報制度
Chapter 5 百分之百實現(xiàn)目標(biāo)
一線管理者是關(guān)鍵
目標(biāo)本身其實不重要
“企業(yè)哲學(xué)”讓公司更快發(fā)展
體現(xiàn)“公司如何看待員工”
企業(yè)理念：展現(xiàn)公司的獨特魅力
經(jīng)營計劃：讓員工看到挑戰(zhàn)和發(fā)展
高水平員工的行為：直達(dá)公司目標(biāo)
“機(jī)制”是公司的武器
結(jié) 語
