30秒閱讀：定目標(biāo)拿結(jié)果刃鳄，這是任何一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都不可避免的責(zé)任海洼。本書著重強調(diào)95%的企業(yè)管理者親測有效的行為科學(xué)管理法，實現(xiàn)目標(biāo)飞主，不能只靠熱情和“能干的人才”座每！任何實現(xiàn)目標(biāo)的組織前鹅，其管理核心一定是高效的組織氛圍。
作者石田淳先生以科學(xué)分析人類行為的行為分析學(xué)和行為心理學(xué)為基礎(chǔ)峭梳，提出了“行為科學(xué)管理法”?舰绘，為600多家公司和上萬名企業(yè)高管指點迷津。
通過掌握MORS法則：分解行為葱椭，教給員工具體的正確方法捂寿、ABC分析：掌控結(jié)果，促使員工養(yǎng)成習(xí)慣孵运、系統(tǒng)脫敏法：循序漸進秦陋，幫助員工克服不擅長的事、整體薪酬回報制度：多種回報治笨，牢牢抓住員工的心這四大利器踱侣，確保百分之百實現(xiàn)目標(biāo)粪小。
作者簡介：
石田淳
開日本行為科學(xué)管理之先河。行為科學(xué)管理研究所所長抡句、株式會社WILL PM International創(chuàng)辦人及社長兼*席執(zhí)行官、美國行為分析學(xué)會（ABAI）會員杠愧。
他以科學(xué)分析人類行為的行為分析學(xué)和行為心理學(xué)為基礎(chǔ)待榔，提出獨具特色的“行為科學(xué)管理法”。該方法在美國曾被包括美國國家航空航天局（NASA）和波音公司在內(nèi)的多家公司或組織采用流济，在日本也被眾多企業(yè)引進并取得了顯著成果锐锣。
行為科學(xué)管理法不涉及任何精神理論，而是聚焦于人的“行為”绳瘟，能夠在短時間內(nèi)讓公司內(nèi)八成的員工從“庸才”搖身一變成為“干將”雕憔，深受企業(yè)高管和D一線主管好評。到目前為止糖声，石田淳先生和他的公司已為超過600多家公司和上萬名商界精英提供相關(guān)咨詢和培訓(xùn)斤彼。
企業(yè)管理者的管理核心：定目標(biāo)，拿結(jié)果
企業(yè)最需要的人才是“能實現(xiàn)共識目標(biāo)”的員工蘸泻，管理者需要通過高效的管理手段推動團隊成員實現(xiàn)目標(biāo)琉苇，獲得結(jié)果。
而人才危機悦施，正在困擾著很多管理者并扇。優(yōu)秀的人如何留下？留下來的人好像都不夠優(yōu)秀抡诞。換句話講穷蛹，想留下的留不下，不想留下的人趕不走昼汗。我想肴熏，這是很多管理者都遇到過的人才問題吧。
有意思的是乔遮，管理者更需要捫心自問扮超，究竟是下屬能力不行？還是管理者自身的管理能力不足呢蹋肮？
那么如何提升管理者自身的管理能力呢出刷？
這本書的核心是通過行為管理，行為管理著眼于人的行為坯辩，管理對象不局限于商務(wù)活動馁龟，還包括自我管理（習(xí)慣養(yǎng)成方法與學(xué)習(xí)方法）、教育孩子等方面漆魔，可以說是多角度全方位的坷檩。
行為管理通過操控環(huán)境却音，使員工自發(fā)地重復(fù)有利于取得理想的成果（業(yè)績）的行為。
工作就是行為的積累矢炼！
怎樣才能讓員工有干勁兒系瓢？怎樣提升團隊士氣？這些問題不是給員工們喝心靈雞湯句灌，而是需要給予具體化的拿到結(jié)果的行為夷陋，員工才能夠真正的干勁十足，為公司創(chuàng)造業(yè)績胰锌。
通過一小部分優(yōu)秀的“人才”增加銷售額的時代已經(jīng)成為過去了骗绕，“沒有優(yōu)秀員工”、“人才不足”等員工管理問題资昧，與其抱怨不如建立一套培養(yǎng)人的機制酬土。
用行為科學(xué)來解釋員工“做不好”的兩個原因：
①不知道“方法”；
我還記得很多年前格带，曾有一位管理者曾說過撤缴，員工有三個原因沒有做到，：“1.不會的不做践惑，2.不考核的不做腹泌，3.不激勵的不做”。
作為一名員工尔觉，要想獲得方法凉袱，要具備“學(xué)習(xí)能力”與“觀察能力”這兩項能力是所有能力提升的基礎(chǔ)。
②知道方法侦铜，但不知道“怎樣堅持”
即便員工知道了方法专甩，還有如何做到，以及更更重要的钉稍，通過堅持下去獲得持續(xù)的進步與能力的提升涤躲。很多沒有能力的員工，一定是工作習(xí)慣出了問題贡未。
不知道怎么持續(xù)擁有良好的工作習(xí)慣种樱，是他們持續(xù)工作效率低下的主要原因。
那么組織中需要建立一套“傳授方法”與“讓員工堅持下去”的機制俊卤，這邊是行為管理的核心嫩挤，關(guān)注與人的“行為”。
MORS法則（具體性原則）行為管理的最基本法則
M=Measured 可計量消恍，可計算出做多少岂昭；
O=Observable 可觀察，無論是誰看見或者聽見狠怨，都知道這是在做什么约啊；
R=Reliabel 可信賴邑遏，如果讓多個人（3人以上）來看，他們都會認為是在做同一件事恰矩；
S=Specific 明確化记盒，誰在做、做什么外傅、怎么做孽鸡，都很明確。
如無印良品的工作手冊達到2000頁栏豺，必須要明確用語言明確表達出“怎么做”和“怎么樣落實到行動中”。
工作手冊的意義并不是讓員工理解公司的理念豆胸“峦荩“分解能夠取得成果的行為”,分步驟指出應(yīng)該采取哪些行為來取得成果。這才是工作手冊的作用晚胡。
能干的管理者的精準(zhǔn)行為之一是能夠讓員工獲得“取得結(jié)果的有益的行為”灵奖。在行為管理中被成為精準(zhǔn)行為。
工作手冊還必須設(shè)置檢查機制估盘，以便通過修正與復(fù)盤更好地實現(xiàn)目標(biāo)瓷患。
系統(tǒng)脫敏法，實現(xiàn)循序漸進遣妥。循序漸進是克服不擅長事情的大前提擅编。
沒有菁英，也能讓實現(xiàn)目標(biāo)成為習(xí)慣
工作做不好的原因是沒有方法箫踩，傳授方法的三個關(guān)鍵：
①制定步驟爱态，對“能干的人”的行為進行分解，制定工作手冊境钟。
②檢查锦担，確認關(guān)鍵行為，“精準(zhǔn)行為”是否增加或者修正——檢查表
③反復(fù)練習(xí)——采用系統(tǒng)脫敏法慨削，制定子目標(biāo)洞渔，循序漸進地做。對技能反復(fù)練習(xí)缚态。
讓人們持之以恒的行為磁椒，獲得結(jié)果的行為管理ABC模式：
A=Antecedent 先決條件，發(fā)起行為的契機猿规、行為之前的環(huán)境衷快；
B=Behavior 行為，行為姨俩、言論蘸拔、舉止师郑；
C=Consequence 結(jié)果，行為導(dǎo)致的結(jié)果调窍，行動之后的環(huán)境變化宝冕。
馬上獲得結(jié)果，行為才能確立邓萨。對行為給予支持地梨，對行為賦予動機，降低難度缔恳。這三者是持續(xù)促進人們行為的三個關(guān)鍵要素宝剖。
讓員工真正的動起來，關(guān)鍵是激勵機制歉甚，這里的激勵機制不僅僅是指員工達成結(jié)果的物質(zhì)回報万细，更多的是關(guān)于組織氛圍營造與企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行。
總之纸泄，這本書介紹的方法簡單易于操作赖钞。有句話叫做“世界上沒有不好的員工，只有不好的管理者聘裁⊙┯”企業(yè)的發(fā)展，歸根結(jié)底是關(guān)于人的發(fā)展衡便。
目 錄
前 言?
Chapter 1 你的公司能生存下去嗎献起？?
“人才危機”并不是杞人憂天?
不“發(fā)展”的公司留不住人才?
“開發(fā)”人才是當(dāng)務(wù)之急
不要誤解“員工培訓(xùn)” ?
管理者的理念必須得到貫徹?
“誰做結(jié)果都一樣”才有意義 ?
Chapter 2 讓現(xiàn)有員工變能干?
“現(xiàn)有員工”變成“能干的人才”
“沒有能力”的兩個原因
“行為”不能缺乏具體性?
無印良品的工作手冊厚達2 000 頁
工作手冊要寫“步驟”
管理者需要能夠“說清楚”
沒有檢查，工作手冊就會流于形式
創(chuàng)造“循序漸進”的環(huán)境?
Chapter 3 讓實現(xiàn)目標(biāo)成為習(xí)慣?
“行為”需要堅持下去
馬上取得成果砰诵，行為才能確立?
Chapter 4 讓員工“行動起來”?
將“不得不做”變?yōu)椤耙驗橄胱稣骰＃宰觥?/p>
結(jié)果是關(guān)鍵
員工真正想要的“回報”
用形式多樣的報酬改變員工的行為
表揚的秘訣是“迅速”
有效的表揚和無效的表揚?
摒棄“反正也做不到”的想法
整體薪酬回報制度
Chapter 5 百分之百實現(xiàn)目標(biāo)?
一線管理者是關(guān)鍵
目標(biāo)本身其實不重要?
“企業(yè)哲學(xué)”讓公司更快發(fā)展
體現(xiàn)“公司如何看待員工”
企業(yè)理念：展現(xiàn)公司的獨特魅力
經(jīng)營計劃：讓員工看到挑戰(zhàn)和發(fā)展?
高水平員工的行為：直達公司目標(biāo)
“機制”是公司的武器?
結(jié) 語
