很多人談到績效管理晦嵌，第一躍入腦海的就是年度績效考核及評分、薪資調(diào)整拷姿。這種模式不知從何時入侵大部分公司的腦海以及行為中的惭载。依我之見，應該是很多公司一開始只學了皮毛响巢，更多的東西不想也不知道怎么貫徹執(zhí)行下去描滔，所以只學了其中一部分。唯獨這一部分使得很多員工甚至管理者對績效考核深惡痛絕踪古，談“考”變色含长∪唬績效管理的創(chuàng)始人看到這么多人的痛恨估計也要哭暈在廁所里吧。
績效管理體系包含了績效計劃制定拘泞、輔導溝通纷纫、考核評價以及結果應用、持續(xù)提升陪腌。百仕瑞講師吉慶林的課程中將其概括為三箭：（制作）承諾 > 能力（提升）>? 持續(xù)（改進）涛酗。（因版權問題，就不貼圖了）偷厦。這很好地概括了績效管理的關鍵內(nèi)容商叹。
作訪談的時候，很多經(jīng)理會抱怨：績效考核不知道怎么打分只泼，覺得每個人都好剖笙；分數(shù)打得不一樣，員工還有抱怨请唱。員工也抱怨：我辛辛苦苦做這么多弥咪，我哪里比某某差，憑什么給我B十绑，給他A聚至？…孔子云：（人）不患寡而患不均；老子又云：不尚賢本橙，使民不爭扳躬；不貴難得之貨，使民不為盜甚亭；不見（xiàn）可欲贷币，使民心不亂。亏狰。役纹。為無為，則無不治...其中果然大有深意暇唾。
這同時讓我想到做培訓的時候唯鸭，為了激勵學員踴躍參與鞠绰，會采用回答問題就可以抽取撲克牌加分的小策略，但是有的時候（大部分時候）會碰到，講著講著秫舌，有學員吼一聲：我們還沒抽牌呢馋辈！我們的分數(shù)沒加上子巾！憑什么給他們加荞膘，不給我們加啊下硕！看似課堂中間的小花絮丁逝，但是仔細想想汁胆，學員一部分的注意力在不知不覺中分散到了相互評比中，有點弄巧成拙了霜幼。
績效評估被重視還有一種可能的原因嫩码，就是以為物質(zhì)獎勵與產(chǎn)出是成正比的∽锛龋看了著有《驅動力》一書的丹尼爾?平克的介紹后铸题，我需要引用前東家培訓中經(jīng)常說的一句話來對這種觀點做評論：It depends。平克介紹一群經(jīng)濟學家曾經(jīng)為了驗證金錢激勵與產(chǎn)出的關系在麻省理工做了一組實驗琢感。他們將人分成三組丢间，第一組做簡單機械的任務，可以得到一部分獎金驹针，第二組人做高級一點的需要認知能力的任務烘挫，獎金略高；第三組人做更高級的任務柬甥，獎金更高饮六。最后結果是第一組完成的很好，但是涉及到需要認知能力的反而獎金與結果不成正比苛蒲；他們不相信這個現(xiàn)象卤橄，以為美國人不缺錢，所以激勵不到臂外，轉道去更為貧窮的國家印度又做一組實驗窟扑，結果還是一樣。平克老人家就說：人的驅動力不是金錢這么簡單寄月，最重要的是自我價值的實現(xiàn)辜膝。
在一篇關于指數(shù)型組織的文章中无牵，談到游戲公司Valve漾肮，從來不使用管理結構、報告體系茎毁、例行會議這些老三套克懊。他們招募有天賦和創(chuàng)新能力的熱血青年，讓他們自己決定加入哪個項目七蜘。在這里谭溉，你提出的任何創(chuàng)意都可以實施，不用擔心失敗橡卤，這無疑為員工提供了開放自由的工作環(huán)境扮念，員工在創(chuàng)作上更有激情。所以這家公司的收益/員工數(shù)量比在同行中最高碧库。
績效管理不是考核評分柜与，而是應該有共贏的思維巧勤。目的應該設定為實現(xiàn)公司目標的同時幫助員工成長。Google設定的OKR其實是對傳統(tǒng)績效管理的撥亂反正弄匕。希望更多的公司及HR能夠正確理解管理的定義颅悉，而非盲從，避免望文生義迁匠，引出很多不必要的麻煩剩瓶。
