1誊垢、高績(jī)效以及高潛能人才

一般，高績(jī)效人才并不是高潛能人才，根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)彤枢，僅有29%的好績(jī)效人才是高潛能人才狰晚，而有93%的高潛能人才是高績(jī)效人才譬挚。

識(shí)別高潛力人才和高績(jī)效人才是做人才盤點(diǎn)的重要提前醒串，在識(shí)別時(shí)氧映，高潛力和高績(jī)效人才會(huì)表現(xiàn)出常見的一些特質(zhì)厂僧，特質(zhì)詳情可見圖片描述宣增。

2淤齐、持續(xù)表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿?/b>

在做人才盤點(diǎn)的生活可以以持續(xù)表現(xiàn)為縱軸漾抬，發(fā)現(xiàn)潛力為橫軸來作為盤點(diǎn)項(xiàng)盈简；持續(xù)的表現(xiàn)一般指的是過去2-3年人才的績(jī)效表現(xiàn)結(jié)果碘裕。

而發(fā)展?jié)摿κ腔谇懊嬷v到的行為特征携取，人才基于過去的一種縱向能力，是基于過去經(jīng)驗(yàn)生成的未來發(fā)展?jié)摿Π锟住雷滋；谝陨蟽蓚€(gè)方面，那具體怎么落地文兢？

3晤斩、學(xué)習(xí)敏捷度

對(duì)于發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)估，可以延伸到另外一個(gè)評(píng)估的概念-學(xué)習(xí)敏捷度姆坚。

學(xué)習(xí)敏捷度是評(píng)估人才發(fā)展?jié)摿Φ囊环N方式澳泵，從人才的五個(gè)不用的維度進(jìn)行分析，包括思維敏捷度兼呵、適應(yīng)改變敏捷度兔辅、對(duì)結(jié)果敏捷度、自我認(rèn)知的敏捷度和對(duì)人的敏捷度击喂，具體的敏捷度介紹可以看ppt维苔。

在實(shí)際操作中，評(píng)估學(xué)習(xí)敏捷度的時(shí)候可以根據(jù)公司的重視情況和預(yù)算情況選擇不同的方式操作茫负，可以使用測(cè)評(píng)的方式做蕉鸳，但價(jià)格比較高，光輝合益的測(cè)評(píng)每個(gè)人的評(píng)估費(fèi)用大概1000元左右忍法。

也可使用其他的方式做潮尝，例如意向卡，在實(shí)操過程中饿序，可以通過人才過往的事件來評(píng)判是否具備某個(gè)敏捷度勉失。

4、人才盤點(diǎn)結(jié)果

根據(jù)績(jī)效表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿梢詫⑷瞬欧譃榫蓬愒剑布词侨瞬诺木艑m格乱凿。每個(gè)宮格的人才的叫法可能各個(gè)公司都不一樣顽素，但具體的人才的分布是一樣的道理，九宮格的具體情況可以看ppt徒蟆。

如果對(duì)盤點(diǎn)出來的人才情況進(jìn)行分析胁出，會(huì)發(fā)現(xiàn)呈現(xiàn)正太分布的結(jié)果，每個(gè)宮格對(duì)應(yīng)的人事分布也是不一樣的段审。

大致盤點(diǎn)出來的結(jié)果就是如上圖所示全蝶，人才資產(chǎn)可能占比2%到5%，而高潛力人才的占比是5%到7%寺枉，高潛力人才一般是12%-20%左右抑淫。

要特別說明說明的就是資源部分的人才，這部分也就是他的占比是達(dá)到了60%以上姥闪，這也是一個(gè)公司當(dāng)中的比較主力人群始苇。

根據(jù)以上的主力情況，其實(shí)也可以反觀自己公司的人才情況筐喳，如果盤點(diǎn)出來的人才催式，例如高績(jī)效高發(fā)展的人才的占比非常高，或者非常低的情況疏唾，其實(shí)都不是正常的一個(gè)狀態(tài)蓄氧。

在操作的過程當(dāng)中，我們也需要給管理者傳遞這樣一個(gè)信息槐脏。我們進(jìn)行人才盤點(diǎn)的最終目的是給他們一個(gè)定位而并不是給他們貼一個(gè)標(biāo)簽，通過這個(gè)定位撇寞，重要的是我們?nèi)绾稳ミ\(yùn)用這些人才顿天。

5、人才校準(zhǔn)

通常在做人才盤點(diǎn)的時(shí)候會(huì)成立一個(gè)盤點(diǎn)的團(tuán)隊(duì)或者是盤點(diǎn)的委員會(huì)蔑担。通常我們做完人才評(píng)估的時(shí)候牌废，還需要再做一個(gè)人才校準(zhǔn)的工作。

因?yàn)椴煌墓芾碚咂∥眨麄兊娘L(fēng)格不同鸟缕，可能也會(huì)導(dǎo)致評(píng)估出來的人才盤點(diǎn)的結(jié)果是不一樣的。因此做較準(zhǔn)的目的是希望盡可能通過一把尺子來盤點(diǎn)人才排抬，把人公正客觀的剛到對(duì)應(yīng)的位置懂从。

做完人才，盤點(diǎn)和人才的校準(zhǔn)蹲蒲，基本上每一個(gè)人都會(huì)有一個(gè)在九宮格上的對(duì)應(yīng)的位置番甩，那么通過這個(gè)位置，我們就可以清楚的看到目前的人才的情況是怎么樣的届搁？

例如我們?nèi)绻囵B(yǎng)一個(gè)分公司的總經(jīng)理缘薛，那我們就可以根據(jù)人才盤點(diǎn)的情況來對(duì)他去做一個(gè)培養(yǎng)的計(jì)劃（IDP）窍育，例如下一步需要安排去他去參加一個(gè)培訓(xùn)班，或者安排一個(gè)高管教練來做輔導(dǎo)宴胧，還是要安排一個(gè)輪崗的計(jì)劃去提升他的個(gè)人能力漱抓，那么這個(gè)就得看他實(shí)際的情況來進(jìn)行操作。

當(dāng)然在做人才盤點(diǎn)和人才校準(zhǔn)的時(shí)候恕齐，操作人也需要有一定的職業(yè)素質(zhì)乞娄，例如你需要做到保密，以及需要要有開放的心態(tài)和公平公正的去對(duì)待每一個(gè)人檐迟。

6补胚、人才盤點(diǎn)的運(yùn)用

基于上面人才盤點(diǎn)的結(jié)果，那么就可以將人才盤點(diǎn)的結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用追迟，在運(yùn)用的時(shí)候溶其，一般會(huì)有兩個(gè)方面，第一次人才指數(shù)敦间，第二次繼任計(jì)劃瓶逃。

（1）人才指數(shù)

根據(jù)上面的圖，我們可以根據(jù)目前實(shí)際的崗位情況以及人才盤點(diǎn)的現(xiàn)狀情況來算出人才的指數(shù)廓块。

例如將人才分為4個(gè)級(jí)別厢绝，然后可以算出這四個(gè)級(jí)別里面總的分?jǐn)?shù)，上圖所示带猴，總分是118分昔汉，那么我們可以計(jì)算出每個(gè)出每個(gè)層級(jí)的分?jǐn)?shù)，從而可以得出人才的指數(shù)拴清。我們從圖中可以看到目前人才的指數(shù)是72%靶病。

因此，基于目前計(jì)算出來的人才的指數(shù)口予，我們就可以清楚的看到娄周，如果我們想人才的指數(shù)從72%提升到87%，那么就需要應(yīng)用一些方法沪停，制定IDP煤辨，將紅色的轉(zhuǎn)化為黃色，將黃色的轉(zhuǎn)化為綠色木张，提高人才的指數(shù)众辨。

（2）繼任計(jì)劃

根據(jù)盤點(diǎn)的情況，其實(shí)也可以清楚的看到每一個(gè)層級(jí)的人才情況窟哺。有哪些崗位是需要要有候選人泻轰，以及候選人的能力情況怎么樣，就可以從人才九宮格里面進(jìn)行對(duì)應(yīng)且轨。

7浮声、高潛成熟度模型

這是一個(gè)來自于咨詢公司的關(guān)于高潛力人才成熟度的模型這個(gè)模型將人才的成熟度分為了五個(gè)層級(jí)虚婿，每一個(gè)層級(jí)的情況可以看圖上面的具體的顯示。

8泳挥、高潛人才體驗(yàn)圈

上圖指的是高潛力人才的體驗(yàn)圈然痊，左邊指的是組織流程，右邊指的是高潛力人才的體驗(yàn)屉符，在體驗(yàn)圈里面總共會(huì)有五個(gè)流程剧浸。

在高潛力人才的體驗(yàn)圈里邊從計(jì)劃實(shí)施到人才識(shí)別，再到人才發(fā)展矗钟，然后到人才的轉(zhuǎn)變最后到人才的管理唆香，總共包含了五個(gè)步驟的內(nèi)容。

在體驗(yàn)圈的兩邊分別包括了組織流程跟高潛力人才的體驗(yàn)吨艇。在組織流程方面同樣也是包含了五個(gè)步驟的內(nèi)容躬它，第一個(gè)是預(yù)測(cè)人才需求，第二次準(zhǔn)確識(shí)別并任用高潛力人才东涡，第三是加速高潛人才的發(fā)展冯吓，第四，管理新角色的轉(zhuǎn)變疮跑，第五组贺，處理流程管控溝通和評(píng)估的問題。

高潛力人才的體驗(yàn)祖娘，這部分主要是基于高潛力人才自身的角度失尖，第一，高潛力人才對(duì)于未來要有測(cè)評(píng)與規(guī)劃渐苏，第二雹仿，高潛力人才需要承諾和投入自身的精力和時(shí)間；第三是高潛力的人才自身的學(xué)習(xí)與發(fā)展整以；第四是他們自身的角色的轉(zhuǎn)變以及所體現(xiàn)出來的行為表現(xiàn)；第五峻仇，他們的工作里的優(yōu)先項(xiàng)管理公黑。

9、繼任者和IDP

（1）繼任者計(jì)劃

繼任者管理成熟度也是分為5個(gè)層次摄咆，具體的情況可以看圖凡蚜。

一般的在公司里面每一年都會(huì)有兩件比較常規(guī)的事情，第一是績(jī)效考核吭从，第二件事情就是人才盤點(diǎn)朝蜘。兩件事情一般會(huì)結(jié)合起來一起做。人才評(píng)估一般會(huì)在每年的7月份前做完涩金。

一般在做繼任者計(jì)劃的時(shí)候谱醇，從兩個(gè)維度進(jìn)行暇仲，第一個(gè)就是人才的盤點(diǎn)情況，第二是崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)副渴，在勝任標(biāo)準(zhǔn)里邊也會(huì)放入其他的信息奈附，例如崗位信息、價(jià)值煮剧，關(guān)鍵產(chǎn)出斥滤、衡量標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)勉盅、領(lǐng)導(dǎo)力的要求等佑颇。

繼任者計(jì)劃的目的，有靈活的繼任計(jì)劃草娜、對(duì)關(guān)鍵人才能起到激勵(lì)的作用挑胸，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。至于怎么做繼任者計(jì)劃首先可能會(huì)去評(píng)估崗位的離職風(fēng)險(xiǎn)驱还、異動(dòng)的時(shí)間等嗜暴。

在挑選繼任者的時(shí)候，那首先肯定是從九宮格里面的人才資產(chǎn)里面優(yōu)先挑選议蟆，如果還是不夠人進(jìn)行挑選的時(shí)候闷沥，那可能還會(huì)在資源里面在挑選一部分的人才。一般會(huì)分成三個(gè)梯隊(duì)來做咐容，也要考慮繼任人選什么時(shí)間可以調(diào)動(dòng)動(dòng)等等舆逃。

一般在做繼任者計(jì)劃的時(shí)候，假如說是做一個(gè)分公司戳粒，那可以用一張表表達(dá)出來路狮，可以標(biāo)注不同的顏色，例如紅色綠色黃色蔚约⊙俜粒可以可以立即用的人才、一到兩年可以繼任的人才苹祟、三到五年可以繼任的人才區(qū)分開砸抛，通過這樣的一張表就可以非常清楚地顯示出一個(gè)BU或者是分公司的繼任情況是怎么樣的。

（2）IDP

IDP人才發(fā)展計(jì)劃也是通過結(jié)合其他的工作树枫，例如績(jī)效發(fā)展直焙，人才盤點(diǎn)等一起進(jìn)行。一般在年初的時(shí)候砂轻，會(huì)設(shè)定人才的目標(biāo)奔誓，那在設(shè)定人才目標(biāo)的同時(shí)就會(huì)設(shè)定IDP。下一步的發(fā)展規(guī)劃和方向搔涝，需要跟老板商量一年的發(fā)展計(jì)劃厨喂，根據(jù)不同的情況安排發(fā)展計(jì)劃和措，當(dāng)然每個(gè)季度也要根據(jù)績(jī)效的情況做調(diào)整和安排。

繼任者計(jì)劃同時(shí)也會(huì)給我KPI考核杯聚，也會(huì)要求75%的崗位兩年內(nèi)至少要有繼任人選臼婆。

10、感悟

人才發(fā)展的工作看起來像是技術(shù)活幌绍，但其實(shí)也是建立在基礎(chǔ)的人力資源的基礎(chǔ)上颁褂。

談到做人才發(fā)展，往往會(huì)涉及到人才盤點(diǎn)和IDP（狹義上可成培訓(xùn)發(fā)展）傀广，在人才盤點(diǎn)上也是各有方法颁独，有些公司側(cè)重績(jī)效和價(jià)值觀；有些公司則側(cè)重績(jī)效和勝任力素質(zhì)伪冰，但其實(shí)也說不上對(duì)錯(cuò)錯(cuò)誓酒，

人才發(fā)展的主題、核心應(yīng)該是人的本身贮聂，并不是他的公司靠柑、上級(jí)、HR吓懈。因此做人才發(fā)展的時(shí)候歼冰，重點(diǎn)關(guān)注的是人本身的訴求，然后才能把TD做好耻警。TD的核心是關(guān)注個(gè)體隔嫡，而不是群體。

本文是基于曾朝廷老師的分享和自身的體會(huì)整理而成甘穿。