常說“專業(yè)的事交給專業(yè)的人做”似嗤，所以啸臀，當企業(yè)有改革需求時，一般會找到咨詢公司幫忙形成方案并落地實施烁落。

然而壳咕，老板總是顧慮重重，擔心沒有回報顽馋，擔心落地受阻，無法實施幌羞。

一個突出的矛盾點：

——如何界定企業(yè)咨詢項目的落地寸谜？

企業(yè)的要求往往簡單而直白，就是要結果属桦，如：公司增長多少銷售額熊痴？利潤提升多少他爸？

甚而，大家都應該明白果善，一家企業(yè)最直接的經營結果（銷售額诊笤、利潤），并不是一個單項目所能決定的巾陕，它與市場環(huán)境讨跟、國家政策、產品質量鄙煤、企業(yè)團隊晾匠、運營模式、管理機制梯刚，等等凉馆，都有一定的關聯(lián)性。

正常企業(yè)做咨詢項目亡资，往往是一個單項咨詢澜共，如：管理機制（甚至是管理機制中的考核方案、激勵方案等）锥腻、信息化嗦董、生產管理、營銷策劃旷太、品牌管理展懈、團隊激勵，等等供璧。

同時啟動多個項目來保障企業(yè)經營結果存崖，表面上看是好的，但實際上無法操作睡毒。費用壓力来惧、各個項目消耗的時間與精力，企業(yè)根本無法承受演顾。

所以供搀，當企業(yè)方要求咨詢師承擔經營結果時，咨詢師往往是無法接受的钠至。

企業(yè)方的要求與咨詢方的實際情況不匹配葛虐，造成合作障礙，如之奈何棉钧？

還有一個難點屿脐，就是企業(yè)老板往往有自己固有的思維和邏輯，在接受新的方法時，往往很大部分保留自己的想法與設定的诵，從而在實施時万栅，經常性穿插老板的思想與意識在改革方案中。

幾乎所有的咨詢師都會遇到一個問題：企業(yè)項目改革最大的難點就是老板西疤。如之奈何烦粒？

企業(yè)管理咨詢的內容很廣，單純就我所輔導的項目（阿米巴經營模式項目咨詢）代赁，其界定標準如下：

一扰她、看思維意識：

傳統(tǒng)的管理機制，講究控制管跺，講究過度的規(guī)則性义黎，再加上人性使然，多數(shù)員工往往最關心兩個問題：

1）我可以拿多少錢豁跑？2）讓我干多少事廉涕？

很有意思的是，很多企業(yè)領導艇拍，甚至包括老板狐蜕，過問部屬最多的也是一些“七大姨、八大姑”的瑣碎事務卸夕，卻容易忽略企業(yè)經營的本質與方法层释，即：利潤結果與目標導向。

老板們應該問問自己：我到底需要一個什么樣的員工快集？其實贡羔，這可以用倒推法，首先老板應該問自己：我經營企業(yè)為了什么个初？

有多少老板是為了民族振興乖寒？很多老板創(chuàng)業(yè)是因為沒有飯吃，得生活院溺，得掙錢楣嘁。絕大多數(shù)老板創(chuàng)業(yè)的根本目標是——利潤。也就是珍逸，企業(yè)經營逐虚，利潤是至高無上的追求。

而為了完成利潤的追求谆膳，我們會設定一個個的階段性目標叭爱，進行過程管控，從而為整體目標實現(xiàn)而打下基礎漱病。

所以老板最關心的應該是：利潤結果與目標導向涤伐。

如果馒胆，所有員工也都關心這個呢？

員工的心在哪凝果，將會決定這個企業(yè)的發(fā)展與未來，至少睦尽，所有人關心的內容一致器净，至少大家的心是齊的，對企業(yè)管理至關重要当凡。

所以山害，看思維意識的第一要點是：員工是否關心經營利潤與經營目標。

同時沿量，由于阿米巴本身機制倡導分巴浪慌，進行獨立核算，會產生一個副作用就是以本巴利益為導向朴则，而忽略整體或者其它巴的利益权纤。

鑒于此，阿米巴一定要進行整體的戰(zhàn)略管控乌妒，而不是像承包制那樣放任不管汹想。同時，要加強文化建設撤蚊，倡導并踐行利他文化古掏，或者稱之為“幫助文化”。

我曾經工作過的一家公司侦啸，幫助文化就做得非常不錯槽唾。如：當領導與部屬撞單時，領導應該將客戶禮讓給部屬光涂，并協(xié)助部屬成交庞萍。當領導與部屬同桌就餐時，一般是領導買單請客顶捷。

比較有意思的一條是：當有新員工入職時挂绰，所有的部門干部都會去關心新員工，幫助新員工解決一些基本困難服赎，在幫助文化的基礎上葵蒂，形成家庭文化。

雖然有時候覺得對領導有所不公重虑，但這種習慣做法践付，卻讓公司有極好的凝聚力與向心力。

所以缺厉，看思維意識的第二要點是：公司要形成幫助文化永高，形成整體意識隧土，要有大局觀。

二命爬、看行為動作：

阿米巴經營模式有兩大核心板塊曹傀，一為文化體系，一為獨立核算體系饲宛。

所以皆愉，只要實行阿米巴，則每個利潤部門艇抠，一定要有一張利潤報表幕庐，作為本部門經營方針策略的核心工具。

利潤部門的每項決策都應該根據(jù)報表家淤、根據(jù)數(shù)據(jù)异剥、根據(jù)客觀事實而進行。

阿米巴還有一項內核就是：人才培養(yǎng)絮重。企業(yè)生存發(fā)展的根本就是人才冤寿，有人才則企業(yè)興，無人才則企業(yè)衰绿鸣。

如何培養(yǎng)人才疚沐？獨立核算，培養(yǎng)巴長利潤意識就是其中一種手段潮模。而讓巴長學會做計劃亮蛔、做決策，學會獨當一面擎厢，更是阿米巴本身的魅力所在究流。

傳統(tǒng)的管理，好比是計劃經濟动遭。老板帶著幾個高管芬探，把公司的經營規(guī)劃做好，然后再分解到每個部門厘惦，再形成KPI指標偷仿，要求每個部門執(zhí)行并考核。

而阿米巴的經營宵蕉，則好比是市場經濟酝静。老板只需要定個戰(zhàn)略方向，由各個巴長擬定本巴的計劃與目標羡玛，提交上級巴審核批準别智，且各個巴之間是市場交易關系，甚至是競爭關系稼稿。

所以薄榛，看行為動作也有兩大要點：

1）每個利潤巴都有一張報表讳窟，且必須依據(jù)報表做分析與決策；

2）企業(yè)管理由傳統(tǒng)的“計劃經濟”向“市場經濟”轉變敞恋，充分調動巴長的主觀能動性與積極性丽啡。

三、看經營成果：

一般來說耳舅，所謂經營成果一般指利潤及銷售額碌上。我們根據(jù)咨詢輔導的經驗，將經營成果分為五個層次浦徊，分別如下：

1）3－6個月，成本節(jié)約會有顯著效果天梧；

2）6－12個月盔性，銷售業(yè)績會有明顯提升；

3）1－3年呢岗，會形成企業(yè)的人才梯隊冕香；

4）3－5年，公司會有良好的文化氛圍后豫，形成活力場悉尾；

5）5年以上，打造幸福型企業(yè)挫酿。

其實企業(yè)最想看到的結果應該就是經營成果构眯。然則，有一重點需要說明早龟，經營成果的出現(xiàn)惫霸，是有很多約束條件的。

千萬不要以為葱弟，找一個咨詢公司壹店，就一定能夠幫助公司解決利潤問題、銷售問題芝加，絕對不是這樣的硅卢。要解決這些問題，主要還是要靠企業(yè)本身藏杖。

一個謀臣再厲害将塑，沒有英名的主公，也必將碌碌無為制市。如張良抬旺、韓信，本都可以為項王所用祥楣，結果都成為大漢的“三杰”开财，而范增貴為亞父汉柒，最終也是負氣出走，生毒瘡而亡责鳍。

咨詢公司的顧問就是謀臣碾褂，而企業(yè)老板則就是主公。

咨詢公司能夠取得很好的經營成果历葛，往往是因為企業(yè)本身有較好的改革基因正塌。

原則上，如果企業(yè)在思維意識上恤溶、在行為動作上乓诽，都發(fā)生了實質的改變，則經營成果一般都會出現(xiàn)咒程。

那么鸠天，如何來保障并實現(xiàn)咨詢項目有效落地呢？

阿米巴經營模式說起來很簡單帐姻，但涉及的內容模塊卻也不少稠集，企業(yè)剛剛開始執(zhí)行時，往往比較迷茫饥瓷，抓不住重點剥纷。

一般情況下，有三大核心：

一呢铆、抓經營報表與分析決策：

阿米巴經營報表相對于專業(yè)的財務報表晦鞋，是一個經營簡化、白話處理的報表刺洒，即：減少報表科目與層級鳖宾、減少專業(yè)術語、簡化計算逆航、簡化表單鼎文，最后實現(xiàn)讓小學生都可以看懂。

然后因俐，就這么一個簡單的報表拇惋，讓各個巴建立起來，卻也難度不低抹剩。

并非報表難以設計撑帖，而是阿米巴報表目的之一是用于指導經營，所以經營報表要有及時性澳眷，要求每月胡嘿、每周，甚至每天統(tǒng)計數(shù)據(jù)钳踊，形成報表衷敌，并進行分析決策勿侯。

這就要求每個巴每天要進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計、匯總缴罗，然后錄入報表助琐，再根據(jù)報表發(fā)現(xiàn)問題，提出改善方案與建議面氓，會花費相當?shù)臅r間與精力兵钮。

不單占用各個巴的時間與精力，財務部門也要進行配合舌界，從而也會產生一定的抗拒性掘譬。

而每個巴也會給出很多理由，如：1）我們不懂財務呻拌；2）我們只是個部門長费奸，要什么報表摆屯；3）時機不成熟；4）數(shù)據(jù)統(tǒng)計不準確杂腰，沒有意義复亏；5）太忙沒時間趾娃，要不配備一個財務助理；等等……

事實上缔御，最核心的原因就是傳統(tǒng)習慣難以改變抬闷，不愿意作為，害怕增加自己的工作量耕突。

對于此笤成，我們一般都會建議——強化訓練。

剛開始實行阿米巴的企業(yè)眷茁，一般很難做到每日做報表炕泳、做分析，但至少應該做到周報表上祈、周分析培遵。所以，強化訓練的形式就是每周召開一次經營分析會登刺。

在會議中籽腕，必須呈現(xiàn)經營報表 ，并做出數(shù)據(jù)分析與判斷纸俭，且必須根據(jù)數(shù)據(jù)做出決策方案皇耗，并明確責任與完成時間節(jié)點。通過會議揍很，迫使各級巴長養(yǎng)成及時統(tǒng)計數(shù)據(jù)郎楼、做報表万伤，以及根據(jù)報表數(shù)據(jù)做分析決策的習慣。

在實際的訓練過程中箭启，一定會出現(xiàn)各種問題壕翩，如：報表數(shù)據(jù)錯誤、分析決策沒有思路傅寡、各種埋怨放妈，等等，但一定要堅持荐操，直到大家養(yǎng)成習慣芜抒。

當然，各巴的經營利潤應該要與各巴的收益掛鉤（可以考慮：存量分紅托启、增量分紅宅倒、虛擬股、合伙人機制屯耸，等等）拐迁，這樣對大家的正向作用更明顯，效果也自然更好疗绣。

二线召、抓目標導向與進度管控：

經營目標的設定與具體操作計劃，是每個企業(yè)在實際經營管理中的必備手段多矮。

比較常見的方式一般是年度總結與規(guī)劃會議缓淹，在會議中制訂年度目標并分解，分解到每個季度塔逃、每個月讯壶、每個部門、甚至每個人湾盗，從而設定KPI考核指標伏蚊。

這是比較典型的管控式做法，屬于比較傳統(tǒng)的集權式管理淹仑，或者稱之為企業(yè)的“計劃經濟”丙挽。阿米巴的做法則是企業(yè)決策層只做戰(zhàn)略方向的把控，而具體的執(zhí)行與操作則完全由各個巴長來完成匀借，屬于企業(yè)的“市場經濟”颜阐。

在此，推薦一個比較新的吓肋、流行的凳怨、世界的，也非常好用的一個工具——OKR。

OKR很多人將之歸于績效考核一類肤舞，我個人不完全認同紫新。考核往往是被動的李剖、強迫的芒率、自上而下的，而OKR設計的本義是鼓勵員工自我設定挑戰(zhàn)目標篙顺，實現(xiàn)自我價值的超越偶芍。

所以，OKR是一套自我管理的目標體系德玫，而不是一個常人所講的考核工具匪蟀。如果將OKR設定為考核工具，則其將沉淪為KPI的衍生品宰僧，沒有存在的必要材彪。

（具體OKR的詳細解讀，請參閱筆者的前面文章琴儿。）

為了更好地促成目標達成段化，我們建議在每周經營分析會的同時，加入OKR的元素造成，我們稱之為“對標會”穗泵，即比對目標完成情況，分析存在問題谜疤，并提出改善意見與方案。

這樣现诀，OKR對標會與經營分析會的流程就完全統(tǒng)一夷磕，最大程度提高會議效率，并通過對標會對目標進度進行有效的把控仔沿，更加有利于目標的實現(xiàn)坐桩。

三、抓企業(yè)文化與培訓體系：

如圖封锉，兩大家族的兩百年歷史绵跷，左側的家族信仰基督教，右側家族則是無神論者成福。從數(shù)據(jù)上看碾局，文化的力量非常強大。

然而奴艾，企業(yè)文化净当，在中國的很多民營企業(yè)是缺失的。

阿米巴經營模式在中國運用得并不是十分理想，其中一個很重要的原因在于稻盛和夫對文化的執(zhí)念像啼，以及中國企業(yè)對文化建設并不感冒俘闯。

稻盛和夫固執(zhí)地認為，企業(yè)經營必須先做文化建設忽冻，先進行思想統(tǒng)一真朗，才有可能真正形成合力，才能將企業(yè)發(fā)展壯大僧诚。

而中國企業(yè)在實際經營過程中遮婶，更加注重現(xiàn)實主義，注重物質激勵刺激人的自私性振诬，從而激發(fā)員工完成公司經營目標蹭睡。

我認為，文化建設非常重要赶么，甚至是企業(yè)長治久安的必要條件肩豁，因為文化可以升格為信仰，而信仰則可以傳承千年辫呻。

而且清钥，因為中國式阿米巴掛鉤了物質激勵，極大程度地刺激人們的私欲放闺，導致很多員工只關心本巴利益祟昭，而忽略公司以及其它巴的利益。因此怖侦，也需要文化方面的教育篡悟。

但是，我也認為匾寝，企業(yè)改革不一定非要先做文化建設搬葬，也可以與企業(yè)管理機制改革同步進行，也可以放到后期再推行艳悔。先讓企業(yè)掙錢急凰，讓員工吃飽穿暖，之后猜年，他們的精神需求自然會被激發(fā)抡锈。

企業(yè)文化的形成有兩大核心手段：一為領導表率，即所謂“君為臣綱”乔外，企業(yè)老板要有老板的樣子床三，要成為所有員工的表率和模范；一為培訓體系建設杨幼。

培訓體系是企業(yè)文化非常重要的推手勿璃，為什么？

首先，培訓是文化建設的前提條件补疑。培訓是公司的一種福利制度歧沪，是員工學習提升的重要方式，是公司軟文化的體現(xiàn)莲组，屬于公司文化建設重要的一個環(huán)節(jié)诊胞。

其次，培訓是文化宣導的一個重要舞臺锹杈。 文化建設主要在于領導的日常行為之表率撵孤，然企業(yè)管理的方式不單純是做，也要時常說竭望，而培訓會議則是宣揚公司文化最好的機會與舞臺邪码。

再次，培訓是營造文化氛圍的重要方式咬清。經常組織培訓的公司闭专，往往公司有良好的學習氛圍，公司員工的整體素養(yǎng)與積極性往往比較高旧烧，這本身就是一種文化影钉。

最后，培訓是培養(yǎng)人才的重要手段掘剪，是文化建設中不可或缺的環(huán)節(jié)平委。培訓可以培養(yǎng)人才，本就是其本身職責之要求夺谁。而企業(yè)文化建設卻未必對人才培養(yǎng)有剛性的要求廉赔。

從阿米巴體系來看，經營哲學（即企業(yè)文化）是企業(yè)之基石匾鸥，阿米巴組織（即架構昂勉、分巴）、經營會計（即獨立核算扫腺、內部市場化），則是企業(yè)經營中的主要手段與技術村象。

然而笆环，企業(yè)想要壯大與發(fā)展的內核卻是人才培養(yǎng)，只有這樣才能達到企業(yè)文化的最高境界——構建幸福企業(yè)厚者。

所以躁劣，人才培養(yǎng)實質是企業(yè)文化建設所追求終極目標（幸福企業(yè)）的關鍵點。

在具體操作過程中库菲，人才培養(yǎng)可以參考以下幾種方式：

內部講師競聘账忘、建立訓練體系、分享會、讀書會鳖擒、培訓考核機制（如轉訓）溉浙、培訓打分制度、培訓關聯(lián)晉升蒋荚、講師獎勵制度戳稽、等級制度，等等……

（詳情可以參閱筆者前文關于培訓體系建設的講座期升。）

中國民營企業(yè)經歷了野蠻式成長向正規(guī)化科學發(fā)展的過程惊奇，同時，中國的老板也由傳統(tǒng)的營銷型老板播赁、機遇型老板颂郎，向技術型老板、管理型老板（也稱“系統(tǒng)型”）轉變容为。

老板本就是社會之精英乓序，也非常清楚明白企業(yè)改革、與時俱進的重要性舟奠。

企業(yè)管理正規(guī)化竭缝、科學化是時代的要求，社會的要求沼瘫，甚至是政府和民眾的要求抬纸，乃是大勢，不可阻擋耿戚。

所以湿故，如何界定以及怎么實現(xiàn)咨詢項目的落地？這其實不是老板要考慮的關鍵問題膜蛔。

一旦決定做坛猪，就不要遲疑，從某種意義上說皂股，也許在改革中墅茉，即使交點學費，也是一筆財富呜呐，是經驗資產就斤。當你想成功率百分百的時候，也許光陰已失蘑辑，機會不再了洋机。

如果您覺得有用，請多多點贊洋魂、評論绷旗、轉發(fā)喜鼓，作者：黃志新。