周末，和我?guī)讉€姐們或渤，城東小聚系冗，女人在一起除了八卦就是吐槽！最近大家氣色都不好薪鹦，各個內(nèi)分泌失調(diào)罢凭础！看到大家都這樣池磁，我也就安心了奔害！安心的做我的黃臉婆.
M姑娘是公司人力資源部頭，老板空降框仔，整個集團的績效考核方案要重新制定舀武，她是徹底崩潰了，天天加班离斩，加班工資沒漲银舱，漲了滿臉的包包......
X小姐業(yè)務部門經(jīng)理，事業(yè)心強跛梗，年度制定了銷售計劃寻馏，現(xiàn)在都已經(jīng)2月底了，6分之一過去了核偿，業(yè)務達成率不行诚欠，業(yè)績貢獻一半來自于她，其他下屬業(yè)務成效不明顯漾岳，想著用什么辦法激勵員工的積極性
Z老大轰绵，不想說她了，一個近40歲的老女人尼荆，還沒有把自己嫁出去左腔，人家談戀愛，她在家里聯(lián)系1萬小時理論捅儒，人家在抱娃液样，她在家里抱著項目啃振亮，現(xiàn)在公司正在創(chuàng)業(yè)中......她說她也搞得焦頭爛額
而我坊秸，最沒心沒肺了，在一家創(chuàng)業(yè)公司荸恕，本想在這個地方燃燒我的第二春咬像，拼盡我的全力但是公司一連串的管理問題，績效考核問題，不得不逼著我另找打算莱睁，重新考慮自己的方向，好在我不是一個人，我們幾個在一起相互吐槽，最后回到績效考核問題上來了瘟仿，大小公司都存在這個績效雞肋.
無數(shù)公司以及自己及身邊人的親身體驗瑞躺，證明績效考核并非靈丹妙藥嫂便，藥到病除岸售，這只不過是管理者的自嗨罷了袱院，或許還會引發(fā)一系列的連鎖反應，朝著反方向發(fā)展.
盡管管理者們想出形形色色的考核方案集灌，但真正成功實施的公司寥寥無幾，記得索尼公司常務董事天外伺郎曾經(jīng)寫過一篇文章《績效主義毀了索尼》考核讓索尼公司變得死氣沉沉复哆，官僚主義盛行欣喧，且引起員工與公司的對立，鉆制度空子寂恬，考核標準難以公正客觀续誉，評分主觀性太強等〕跞猓可見績效考核對一個企業(yè)的文化的殺傷力是致命的酷鸦。
今天我們也可以來談談績效考核的負作用，找到一些問題的客觀根源牙咏，有以下幾點難以克服的問題：
1．它是一種外在的驅(qū)動力量
天外伺郎認為績效主義就是“業(yè)務成果和金錢報酬直接掛鉤臼隔，職工是為了拿到更多報酬而努力工作⊥”工作就是為了賺錢摔握，用管理驢子的方法，在驢子前面掛一根永遠也夠不著的胡蘿卜丁寄，后面用鞭子使勁抽打氨淌。把人當作動物來看待泊愧，急功近利，無視人的內(nèi)在需求盛正，忽視人性的力量删咱，這就是績效考核的“原罪”。如果“工作就是為了工作”激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力豪筝，可能比實際意義要強很多
2．它是一種治病的措施
如果每個人績效都很高痰滋，激情也很高，誰還用得著考核呢续崖？創(chuàng)業(yè)階段的公司一般員工都很有激情敲街，所以它們從不做績效考核，每個人的績效也很高严望。因此熱衷于績效考核的其實都是缺乏活力多艇、績效低下的公司，這是領導生病著蟹，讓員工吃藥墩蔓。這種治病的措施梢莽，就好比醫(yī)生不給病人開處方萧豆，卻對他的家屬說：“如果明天他的病情好轉(zhuǎn)，我就獎你吃一顆糖昏名；如果惡化涮雷，我就打你屁屁”，兩者一樣可笑轻局。不針對病因洪鸭，而只是根據(jù)發(fā)病的表現(xiàn)來治療，只能治標不治本——其實連“標”也治不了仑扑。
3. 無法真正客觀公正
績效考核的一個根本要點览爵，就是用量化的數(shù)字來評價員工的表現(xiàn)。而每個人是如此的復雜镇饮，受如此多因素的影響蜓竹，豈能跟一個數(shù)字等同起來？而且量化本身是一件非常困難事情储藐，戴明認為真正重要的東西能量化只有3%俱济，要把另外97%也變成數(shù)字，顯然難以做到公正客觀钙勃，對于軟件企業(yè)尤其如此蛛碌。
首先，一個人的表現(xiàn)難以量化辖源。無論是KPI考核蔚携，還是平衡計分卡希太，還是360度考核，都離不開一些荒誕的指標酝蜒，例如溝通技巧跛十、人際關系、領導能力秕硝、行政能力芥映、態(tài)度……這些如何量化？誰能告訴我远豺，一個人的態(tài)度究竟是如何變成一個精確的數(shù)字的奈偏？55分的態(tài)度和60分的態(tài)度真的有高下之分嗎？
其次躯护，軟件質(zhì)量難以量化惊来。軟件是無形的，要進行量化非常困難棺滞，即使強行量化裁蚁，評估成本也很高，主觀性強继准。所以很多軟件企業(yè)在計算項目績效時枉证，有意無意忽略了質(zhì)量因素。對項目組來說移必，你不考核質(zhì)量室谚，那我也不要質(zhì)量，到后面質(zhì)量問題爆發(fā)崔泵，管它呢秒赤。所以不少項目在考核時，總是前半段月月得獎憎瘸，后半段苦苦度日入篮。
最后，績效考核依賴于上級的主觀評價幌甘。莎士比亞認為“一千個人眼中有一千個哈姆雷特”潮售，每個人的評價標準都不一樣，如何體現(xiàn)其客觀性含潘？每個評價者打分的時候會受到其主觀好惡的左右饲做，公正性更是無從體現(xiàn)。
4. 引發(fā)公司與員工的對立
績效考核不可避免會造成員工和公司之間的博弈遏弱。公司當然希望目標越高越好盆均，以充分挖掘員工的潛力；而員工則希望越低越好漱逸，這樣可以賺到更多的獎金泪姨，這種不可調(diào)和的矛盾游沿，會將昔日的親密戰(zhàn)友變成績效考核戰(zhàn)場上的敵人。
然而公司總是強勢的一方肮砾，最后員工往往被迫接受目標诀黍，時間一長，員工也就不爭了仗处。哀莫大于心死眯勾，你愛怎么著就怎么著吧。正所謂“此處不留爺婆誓，自有留爺處”吃环，等你把爺罰急了，爺走人行不洋幻？
5. 破壞激情郁轻、團結(jié)，助長官僚主義風氣
天外伺郎認為績效考核最大弊端是“搞壞了公司內(nèi)的氣氛文留。上司不把部下當有感情的人看待好唯，而是一切都看指標、用評價的目光審視部下燥翅∑锔荩”昔日以工作目標為導向的想法，被迫轉(zhuǎn)變?yōu)橐詡€人利益為導向权旷。為了賺到更多的錢替蛉，員工就會動起“歪腦筋”，諸如鉆制度空子拄氯、與公司討價還價、巴結(jié)討好上級等它浅，而上級手握重權(quán)译柏，只管結(jié)果、不問過程姐霍，無疑也助長了官僚主義的風氣鄙麦。這些“不正之風”盛行，最終必然會毀了公司的文化氛圍镊折。
那么績效有沒有必要呢胯府，答案一定是Yes，最近玩游戲比較多恨胚，一款好的游戲讓一群人欲罷不能骂因，其實，績效就是一款游戲赃泡，游戲包含了規(guī)則寒波、操作手冊乘盼、裝備、等級俄烁、獎勵绸栅、禮品等等，一環(huán)扣一環(huán)页屠，環(huán)環(huán)相扣粹胯，就是讓你從小白到游戲高手.
下一期，我們來聊聊游戲吧.到時候再見……
