案例：公司是一家初創(chuàng)企業(yè)，創(chuàng)業(yè)初期老板一再強調(diào)奉行節(jié)約降本增效里伯，因此公司人力資源部將成本節(jié)約納入績效考核當(dāng)中，還出臺了相應(yīng)管理制度撵儿，其中有一條是“員工應(yīng)節(jié)約用紙，正式文件必須正反打印狐血，非正式文件必須廢紙打印淀歇，否則扣績效⌒僦”最近員工小張需打印非正式文件浪默，但未找到廢紙，一時情急只能用空白紙打印报亩，結(jié)果被人力資源部發(fā)現(xiàn)浴鸿，認(rèn)為其違反績效規(guī)定，并扣除當(dāng)月績效弦追。小張非常委屈岳链，認(rèn)為制度過于嚴(yán)苛，如果遇到緊急情況又剛好廢紙用完了劲件，那該怎么辦掸哑？這時有同事偷偷支招：“只需把空白紙變成廢紙再打印，不就不用被罰了么零远？”聽完后小張猛然醒悟苗分，而因為這個漏洞，公司員工再也沒有出現(xiàn)過因為打印用紙而扣發(fā)績效牵辣。

（先說一點邏輯漏洞：這條行為本身就矛盾摔癣，文件只有正式和非正式文件兩種，正式文件必須正反打印纬向，非正式文件除了空白紙張打印择浊，哪里能再找到廢紙打印逾条？為什么不規(guī)定文件都必須正反打印即可琢岩？）

一、為了節(jié)約成本而設(shè)計的考核师脂，卻導(dǎo)致了浪費成本的結(jié)果担孔，HR你怎么看？

1.?人力資源管理面對的主體吃警，是極度非標(biāo)準(zhǔn)化糕篇、復(fù)雜程度堪比宇宙的人。現(xiàn)代管理學(xué)之父酌心，彼得.德魯克認(rèn)為拌消，管理的本質(zhì)是激發(fā)善意，讓他主動的出工出力出活谒府。激發(fā)善意的理論有馬斯洛的需求理論拼坎，赫茲伯格的雙因素理論等浮毯。

2.?“那些設(shè)計了有漏洞可鉆的制度的人應(yīng)該被打入地獄的最底層”。這是查理.芒格在《窮查理寶典》一書中的觀點泰鸡，值得人力資源管理體系設(shè)計者警醒债蓝，其中績效和薪酬體系對人的行為牽引作用最強，尤其需要慎之又慎盛龄。好的管理系統(tǒng)可以使壞人變好饰迹，壞的管理系統(tǒng)可以讓好人變壞。

3.??凱恩斯說過余舶，粗略的正確好過精準(zhǔn)的錯誤啊鸭。不要追求所謂的專業(yè)工具，而犯下方向性的錯誤匿值。狹義的績效管理只是一種管理工具赠制，不要為了顯得專業(yè)，什么都往這個工具里面放挟憔，人和組織都是復(fù)雜的系統(tǒng)钟些，理念正確，工具靈活绊谭。

二政恍、針對這家企業(yè)的績效管理問題，HR你有哪些想說的达传？

1. 創(chuàng)業(yè)者篙耗，要用戰(zhàn)略思維，增加好運氣宪赶。根據(jù)企業(yè)生命周期理論（如下圖）宗弯，企業(yè)在不同的階段，需要不同的戰(zhàn)略思考和管理手段逊朽。初創(chuàng)期企業(yè)在這個階段罕伯，努力非常重要曲伊，運氣也很重要叽讳。雷軍講過一句話，不要用戰(zhàn)術(shù)的勤奮坟募，掩蓋戰(zhàn)略懶惰岛蚤。創(chuàng)業(yè)者，要用戰(zhàn)略思維懈糯，增加好運氣涤妒。每天細(xì)細(xì)的監(jiān)控空白紙和廢紙的使用情況，是利用戰(zhàn)術(shù)上的勤奮赚哗，掩蓋戰(zhàn)略上的懶惰她紫。對于人力資源工作者而言硅堆，人力資源的價值，從戰(zhàn)略角度在任何一個專業(yè)模塊著力（如何分錢贿讹、花錢渐逃、助力賺錢），都比節(jié)省行政用紙更能夠?qū)崿F(xiàn)降本增效民褂。

2．把正確的管理方法用在了錯誤的企業(yè)階段茄菊。企業(yè)在不同的階段，需要有不同的管理方法赊堪，比如成熟期的公司面殖，可以配套的成熟的任職資格體系。然而哭廉，一些小公司也會使用這套體系脊僚，建立的成本高，也會致使員工的離職率增大遵绰，因為企業(yè)面臨的內(nèi)外部競爭格局不同吃挑，對于員工而言，外部的機會比內(nèi)部的機會反而更大街立、更快一些舶衬。很多從大公司離職的創(chuàng)業(yè)者，很容易在創(chuàng)業(yè)期赎离，剛剛只有20人時逛犹，就把他熟悉的原來公司成熟期的、復(fù)雜的管理體系帶進來梁剔，沒想到越管越糟虽画，最后壓垮公司。案主分享的信息有限荣病，不知道這家企業(yè)老板的背景码撰，目前的管理體系是否適合？

3.管理的抓大和放小个盆。科學(xué)管理之父泰德認(rèn)為脖岛，為了提高效率和控制大局，上級最好只保留處理例外和非常規(guī)事件的決定權(quán)和控制權(quán)颊亮，例行和常規(guī)的權(quán)力由部下分享柴梆。抓大就是財務(wù)預(yù)算制和管理流程化，每個月或一個季度每個部門（公司人數(shù)少時终惑，也可以做到每個人）使用多少張紙绍在，直接簽名領(lǐng)取，超過則是例外，需要申請偿渡。放小就是授權(quán)臼寄，不算例外的決策，備案溜宽；算例外的決策脯厨，報批。抓的足夠大坑质，放了全部的小合武。

4.初創(chuàng)企業(yè)的績效管理作用在于聚焦關(guān)鍵目標(biāo)，化目標(biāo)為行動涡扼。把公司要求的目標(biāo)稼跳，分解成員工可執(zhí)行的任務(wù)。這種從目標(biāo)到任務(wù)的“翻譯”能力吃沪，是老板身邊最近的圈層－企業(yè)各部門管理者必備的技能汤善。“創(chuàng)業(yè)初期老板一再強調(diào)奉行節(jié)約降本增效”票彪，奉行節(jié)約是手段红淡，降本增效是目標(biāo)，節(jié)約用紙是一種具體的做法降铸。目標(biāo)－手段－做法在旱，實現(xiàn)目標(biāo)的手段非常的多。

1）人力資源如何實現(xiàn)增效推掸？可以從組織能力的楊三角入手（如下圖）桶蝎，打造組織的能力、動力和合力谅畅。

2）人力資源如何降本登渣？定崗定編，控制人力成本毡泻；科學(xué)招聘胜茧，減少人力成本浪費；科學(xué)培訓(xùn)仇味，降低效率損失呻顽；企業(yè)文化建設(shè)，提高員工積極性邪铲；規(guī)范用工芬位，減少離職成本无拗；節(jié)約辦公成本带到，遠(yuǎn)程辦公等等。

初創(chuàng)期企業(yè)管理人心，用遠(yuǎn)景揽惹，用對未來收益的預(yù)期被饿，激發(fā)善意，更為重要搪搏。這需要真正的領(lǐng)導(dǎo)力狭握。讓人想“追隨”的管理者，更容易在創(chuàng)業(yè)期成功疯溺。另外论颅，用成長治愈一切，企業(yè)有速度囱嫩、有規(guī)模的發(fā)展恃疯，看得見的結(jié)果，才能引領(lǐng)員工墨闲。

5.到底考核行為今妄，還是結(jié)果？一個機構(gòu)鸳碧，應(yīng)該考核“最終結(jié)果”盾鳞，還是考核“自身行為”，關(guān)鍵是能否在自身行為瞻离，和最終結(jié)果之間腾仅，找到必然的因果關(guān)系。員工“正式文件必須正反打印套利，非正式文件必須廢紙打印”的“自身行為”與最終績效結(jié)果（成本節(jié)約）之間有必然的因果關(guān)系嗎攒砖？前者關(guān)注的是個人的行為，后者關(guān)注的是組織的績效日裙，中間有一個人力資源部門對個人行為的監(jiān)控環(huán)節(jié)吹艇，這里的自身行為與績效結(jié)果之間，并不存在因果關(guān)系昂拂，也就是導(dǎo)致了員工猛然醒悟的原因受神。這中間的對策就是避開人力資源的監(jiān)控，將空白紙張變成廢紙再打印格侯”翘績效考核以結(jié)果和效果為導(dǎo)向，以數(shù)據(jù)表達联四，偏客觀撑碴，與薪酬全面融合，重利益驅(qū)動朝墩；行為考核以能力和表現(xiàn)為導(dǎo)向醉拓，用分值刻量，偏主觀，與個人成長掛鉤亿卤，重自我完善和內(nèi)部管控愤兵，兩種類型的指標(biāo)不可混淆使用，不能放在一個考核激勵系統(tǒng)里使用排吴「讶椋績效考核不是行為考核，解決的是崗位關(guān)鍵的80%的核心價值钻哩。

以上為本案例分析屹堰。