對團隊的評估是對企業(yè)整體管理狀況評估的一部分限府，管理評估除了對團隊的評估之外本昏，還有對文化供汛、組織、股權結構及治理等維度的評估，這幾者之間的關系密不可分怔昨，構成企業(yè)價值定性評估的核心雀久，定性評估也是價值判斷的先行指標，即軟性的要素決定企業(yè)財務和經營的結果趁舀。后者是冰山上的部分赖捌，前者是冰山下的部分，冰山下的變化決定冰山上的內容矮烹。
公司在運營層面越庇，包括戰(zhàn)略、創(chuàng)新和執(zhí)行力三個方面所體現(xiàn)出來的差異歸根結底是源于公司由管理和文化所形成的組織能力與公司股權及治理上的差別奉狈。優(yōu)秀公司的核心競爭力卤唉，歸根結底來源于公司管理所形成的能夠持續(xù)不斷“新陳代謝”、裂變成長的組織能力和現(xiàn)代的公司股權與治理仁期。
除了極個別項目處在幸運的行業(yè)里桑驱，對管理的依賴度不高，而多數(shù)項目需要能干所以幸運跛蛋，即對管理的依賴度較高熬的，否則公司即使有好的基礎，也會陷入由于管理能力不足導致的方向迷失赊级、執(zhí)行力差押框、可持續(xù)性增長乏力等問題。
在管理評估里理逊，對團隊的評估又是管理評估的核心部分橡伞。通常可以把團隊的評估分為三個部分：創(chuàng)始人評估挡鞍、核心高管團隊的構成及能力骑歹、人力資源管理機制。
一墨微、 創(chuàng)始人評估
一個企業(yè)成功最重要的是創(chuàng)始人道媚，好的企業(yè)家和創(chuàng)業(yè)者具備首創(chuàng)精神，大格局觀翘县、成功欲最域，冒險精神，精明理智锈麸、事業(yè)心和執(zhí)行力镀脂。
1. 態(tài)度/價值觀
? 動機：僅僅為了賺錢和上市，還是具有更大的使命感忘伞，想做一番事業(yè)薄翅？或者希望創(chuàng)造一種產品和服務滿足某種需求沙兰，解決某個問題？
? 承諾：是否All in翘魄？是否說到做到鼎天？結果超出預期？
? 激情：對事業(yè)是否發(fā)自內心的熱愛暑竟？能感染周圍的所有人斋射？
? 贏的渴望：是否有極強的好勝心、渴望持續(xù)的勝利但荤、成為行業(yè)第一罗岖？
? 價值觀排序：員工、股東和客戶的關系如何排序腹躁？是否有正確的三觀桑包？
? 開放：對新事物的敏感度，是否經常反思潜慎，是否接納不同意見捡多？愿意分享蓖康？（對C項目的投后管理铐炫，完全對投資方開放，廣泛采納意見）
? 同理心：是否站在對方角度思考問題蒜焊，能換位思考倒信？
? 韌性：是否在面對挫折具有反彈力，抗壓力和積極樂觀的精神泳梆？
2. 能力
? 學習力：好奇心強鳖悠、不滿足于現(xiàn)狀、不固守已有經驗优妙、不斷突破自己
? 說服力：成功將想法推銷給投資人乘综、高管團隊、員工和合作伙伴套硼；把技術術語轉化為通俗易懂的話卡辰；化繁為簡
? 領導力：堅持不懈地提升自己的團隊、富有感召力邪意、讓員工抱有夢想并實踐它九妈、向員工傳遞積極的活力和樂觀精神、以坦誠精神和透明度建立別人對自己的信賴感雾鬼、有勇氣做出不受歡迎的決定和說出得罪人的話萌朱、以好奇心和懷疑精神監(jiān)督和推進業(yè)務、勇于承擔風險和做出表率策菜；造鐘還是報時晶疼？不斷升級領導力的層次（職位（權力）-認同（關系）-貢獻（成果）-成就他人（復制）-領袖特質（尊敬））酒贬；
? 認知力：獨立思考的能力，不受同行業(yè)競爭對手的影響翠霍，直抵本質同衣，對行業(yè)有深刻的洞察力，本領域的專家
? 眼高手低：立意和格局要高壶运，兼具大局觀耐齐，具備戰(zhàn)略思維；能深入企業(yè)實踐蒋情，接地氣埠况，注重細節(jié)，通過務實的執(zhí)行實現(xiàn)戰(zhàn)略計劃棵癣。
3. 行為記錄
是否存在涉訴情況辕翰？行為是否有不符合道德規(guī)范的記錄？（京東狈谊、雷士照明）征信情況是否符合標準喜命？（歷史的信用記錄）
4. 其他
? 資源：擁有豐富的資源只是開始，如態(tài)度和能力有缺陷河劝，資源無法發(fā)揮作用
? 年齡：45歲之后的創(chuàng)始人不能投資壁榕？不同領域需要不同年齡的創(chuàng)始人
? 性格：內向和外向都能當好創(chuàng)始人和領導者；人格特指的測試評估
? 經歷：看過去做成了什么事赎瞎，成功和失敗的經歷同等重要牌里。二次創(chuàng)業(yè)的人成功概率更高一些，有過成功創(chuàng)業(yè)經驗的人成功概率更高务甥。
? 背景：技術牡辽、銷售、產品敞临、財務态辛、人力出身的人都有當好CEO的潛質，看其學習力挺尿。
二奏黑、 核心高管團隊的構成及能力
領導班子是為了讓企業(yè)有堅強的意志和統(tǒng)一的領導核心，做的好的企業(yè)票髓，首先有好的領導班子攀涵。核心高管團隊能夠樹立威信，保證上情下達洽沟，同時可以獲得集體智慧以故，群策群力。
1. 團隊背景構成及互補性
高管團隊詳細的職業(yè)發(fā)展記錄是什么裆操？業(yè)績記錄如何怒详？為什么能晉升到現(xiàn)在的位置炉媒？是否經常跳槽還是在行業(yè)有較長的任期？工作經歷是否存在空缺昆烁？主要經歷在企業(yè)內部運營還是外部吊骤？曾經工作過的企業(yè)文化是什么？團隊整體是否有明顯的短板静尼？是否具備1+1大于2的協(xié)同效應白粉？高管團隊之間的氛圍是否融洽，是否形成群策群力的效應鼠渺？
2. 能力是否與企業(yè)的發(fā)展匹配
企業(yè)從幾十人到上百上千人需要的管理能力不同鸭巴，從早期到中后期的階段對核心高管的要求不同（例如在A、B項目中經歷的財務總監(jiān)拦盹、研發(fā)總監(jiān)的人員更換）鹃祖，原創(chuàng)始團隊的核心高管是否跟得上企業(yè)的成長？
3. 與創(chuàng)始人的關系/議事規(guī)則
之前是否有共事的經歷普舆？合伙還是雇傭關系恬口？議事規(guī)則是民主還是集中？是否做到責權利統(tǒng)一沼侣？
4. 激勵機制及主人翁精神
核心團隊是否有主人翁精神祖能？（把自己視為創(chuàng)始人而非職業(yè)經理人）短期激勵和長期激勵的結構占比？（低工資高股權的高管團隊华临、獎勵長期績效的薪酬計劃）留在企業(yè)的動機是什么芯杀？（僅僅為了賺錢還是共同的愿景？）
5. 流動情況及原因
流入和流出的人員素質對比雅潭？對外來新的高管人才的接納度如何？
三却特、 人力資源管理機制
優(yōu)秀的公司把人力資源管理提升到重要的位置扶供，提升到組織管理的首位，相信人力資源管理者能幫助經理們培養(yǎng)人才裂明，發(fā)展事業(yè)椿浓。最出色的人力資源管理者既是牧師，又是父母闽晦。
健全的人力資源管理機制可以招聘扳碍、發(fā)展和留住優(yōu)秀人才，能夠培養(yǎng)出一批領導者仙蛉，帶領團隊取得優(yōu)異的績效笋敞、獲得成功，還能激發(fā)員工的活力和創(chuàng)造力荠瘪，它是優(yōu)秀公司能夠不斷新陳代謝夯巷、裂變成長的關鍵組織能力赛惩。
1. 招聘：是否能找到業(yè)內最優(yōu)秀的人才？
2. 薪酬：是否建立了以業(yè)績?yōu)閷蚝陀懈偁幜Φ男匠昙凹顧C制趁餐？以業(yè)績?yōu)閷虻男匠牦w系意味著避免吃大鍋飯喷兼，為公司創(chuàng)造價值的員工可以拿到高回報，而業(yè)績不好也會直接體現(xiàn)在員工的獎金和收入上后雷。
3. 績效：差異化的績效考核機制季惯，優(yōu)勝劣汰。 把競爭機制引入公司內部臀突，激發(fā)和保持組織活力星瘾。
4. 培訓：是否注重系統(tǒng)的人才培訓和發(fā)展，內部人才儲備深厚惧辈，優(yōu)秀的公司注重內部人才培養(yǎng)琳状，多數(shù)管理崗位以內部提拔為主，但也不排斥引進外部優(yōu)秀人才盒齿。
5. 培養(yǎng)：是否合理挖掘念逞、開發(fā)后備人才隊伍，建立人才梯隊（高管边翁、儲備干部翎承、基層骨干等），為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力資本支持符匾？
6. 員工關系管理：充分良好的勞資關系能帶來利潤叨咖。勞資關系如何？員工留存率如何啊胶？
四甸各、 評估渠道
1. 內部會議
參加董事會、股東會焰坪、經營會議（月度趣倾、半年度和年度）和企業(yè)年會，感受公司文化某饰、管理團隊變化儒恋、核心班子的關系、員工氛圍和精神面貌等黔漂。（以C項目為例诫尽，邀請投資方每月參加其經營會議）
2. 多渠道閑聊
競爭對手（找行業(yè)的五家公司，問每一家公司的問題炬守，包括其優(yōu)勢和劣勢牧嫉，準確度很高）、供應商劳较、客戶驹止、行業(yè)協(xié)會浩聋、大學、科研單位臊恋、離職的員工衣洁。
3. 深入實地走訪（不定期和定期、預約和不預約抖仅，鼓勵飛行檢查）
4. 微信公眾號坊夫、雜志、報刊撤卢、網站等信息渠道
5. 一對一深入企業(yè)內部訪談
多詢問開放式問題环凿，多聽少說
附表：
1、核心高管團隊詳細的教育背景放吩、工作履歷智听、家庭情況，動態(tài)觀察及查詢其資產狀況渡紫、行為記錄到推、征信記錄及涉訴等情況
管理團隊背景信息：
姓名 年齡 性別
資產動態(tài)
教育背景
工作履歷
家庭情況
征信記錄、涉訴情況
行為記錄（品行）
其他情況
在此粘貼實際控制人照片 此處可文字輸入實際控制人介紹（表格可以控制長寬惕澎，并與照片
形成整體莉测；去掉邊框，使之看上去不是表格）
對人的描述唧喉，多用客觀事實捣卤，盡量少用主觀評價：比如有商業(yè)天賦
之類。用詞盡量避免用“很”“極”“非嘲诵ⅲ”之類極端的詞
2董朝、核心高管團隊能力評估：個體的能力模型（企業(yè)發(fā)展需要的能力）；整體的互補性唆阿、完整性益涧，高管團隊的能力構成與企業(yè)發(fā)展的匹配度，企業(yè)對高級別人才的吸納能力
管理團隊能力素質模型(參見能力模型附件)：
高管姓名 職務/分工 能力描述 企業(yè)發(fā)展需求 是否匹配
（可具體說明原因）
管理團隊的整體能力評估表：
項目 高管團隊的完整性 高管團隊的互補性 高管團隊整體能力與企業(yè)發(fā)展的匹配度 企業(yè)對高級別人才的吸納能力
分值
改進點
3驯鳖、核心高管團隊成員薪酬水平、結構等激勵機制情況
管理團隊列表：
姓名 薪酬水平 薪酬結構（示例） 持股情況 激勵機制（如期權等）
4久免、團隊及人力管理能力評估參考清單
內容 正面信號 負面信號
公司最高領導層是否誠信正直浅辙？ 言而有信 經常食言
公司最高領導層是否很有事業(yè)心？ 很有進取心 得過且過
公司領導層是否充分考慮股東利益阎姥？ 是 否
企業(yè)家領袖的戰(zhàn)略眼光 很有遠見 差強人意
最高領導層的執(zhí)行力如何 執(zhí)行力強 落地性差
最高領導層是否有危機感 是记舆，經常強調 毫無危機感
最高領導層是否對新事物敏感，擁抱變化呼巴，具有創(chuàng)新精神 是 否泽腮，守舊
最高領導人是否為一個團隊 是御蒲，群策群力 否，單打獨斗
公司的企業(yè)文化如何诊赊？ 優(yōu)秀厚满，清晰 模糊，多變
公司組織架構是否清晰碧磅、扁平碘箍？ 是 否
公司是否不斷招聘業(yè)內領先的人才 很多 很少
是否吸引了大量的求職者？ 是 否
公司是否有校園招聘計劃鲸郊？管理培訓生計劃丰榴？ 是，在重點高校 無
公司薪酬水平相較于業(yè)界競爭對手秆撮？ 高于對手 更低
公司是否有股權激勵計劃四濒？ 有 無
公司的薪酬制度如何 差別化 平均主義
公司的績效考核體系如何？ 差別化 模糊化
公司是否實行末位淘汰职辨？ 是 否
公司是否有合理的人才流動盗蟆？ 是 沒有
公司的人才在業(yè)界口碑如何？ 很好拨匆，挖角對象 人才挖對手
人力資源體系在業(yè)界口碑姆涩？ 先進 一般，落后
親身體驗惭每，基層員工對人事骨饿、行政體系的好評度，公司員工感覺如何台腥？ 敬業(yè)宏赘，服務好，有激情 服務差黎侈，沒激情
公司是否獲得最佳雇主獎察署？ 有，不少 沒有
離職員工對公司的評價如何峻汉？ 評價好 評價不好
管理層是否認為留住優(yōu)秀員工至關重要贴汪？ 是 否
管理層將員工視為資產還是負債？ 是 否
是否談論員工的貢獻休吠？ 是 否
企業(yè)員工是否可以從內部晉升扳埂？ 是 否
是否提供資源進行員工培訓? 是 否
5、開放式問題清單示例
你為什么加入這家企業(yè)瘤礁？
你在該企業(yè)如何晉升阳懂？
哪些技能使你成為CEO或者高級管理者？
你認為CEO的主要工作是什么？
你想讓自己因為什么而出名岩调？
你如何衡量自己是否成功巷燥？
如果你和一些長期投資者在一起，你會給他們哪兩三個理由号枕，讓其注意你的企業(yè)缰揪？
是什么讓你喜歡這里的工作？
你目前和過去的導師是誰堕澄？對你有什么幫助邀跃？
你的工作需要什么樣的性格特征？
你會尋找擁有怎樣性格的繼任者蛙紫？
你打算聘用什么樣的人拍屑？
你如何找到優(yōu)秀的候選人？
你如何找到未來的領導者坑傅？
你試圖塑造的企業(yè)文化是什么僵驰？
你如何保持正確的大局觀，讓自己不陷入細節(jié)里唁毒？
在拓展新市場前蒜茴，考慮的因素是什么？
企業(yè)的機遇是什么浆西？
你需要聘請多少人幫助企業(yè)成長粉私？
你如何保持與客戶的密切關系？
你每周需要的關鍵信息是什么近零？
如果你離開一年诺核，哪些關鍵經營指標最能告訴你經營狀況如何？
為什么其他人做不到你做的事久信？
