企業(yè)希望基業(yè)長青赖欣，百年大計邻悬，但員工的職業(yè)生涯卻是有限的（20-30年），如何完成企業(yè)的傳承，內(nèi)部合伙人機制是一種彌合企業(yè)發(fā)展與人才職業(yè)生涯曲線的內(nèi)部激勵機制垫卤。
頂層設(shè)計：為人才搭建企業(yè)的平臺威彰，為人才職業(yè)發(fā)展提供空間（企業(yè)曲線）；
人才激勵：聚集人才穴肘、激勵人才發(fā)揮支撐企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展歇盼。（人才曲線）
企業(yè)在什么發(fā)展階段，匹配相應(yīng)的激勵政策：衰退期不可能長期激勵评抚；初級階段豹缀，股權(quán)期權(quán)全面參與，給自己一些希望慨代，也給企業(yè)一些希望邢笙；增長階段，期權(quán)股權(quán)有限參與侍匙，成熟階段股票購買氮惯。請把員工利益和企業(yè)利益“捆綁”在一起，短期激勵起步想暗，長期激勵跟上妇汗。
長期激勵的實驗與理論基礎(chǔ)“德西效應(yīng)”
實驗過程：1971年，大學(xué)生在實驗室做智力難題解題说莫。
階段1：所有大學(xué)生都沒有任何獎勵杨箭；
階段2：大學(xué)生分為兩組，實驗組有獎勵储狭，控制組沒有任何獎勵告唆；
階段3：休息時間，可以原地活動晶密，并把他們是否去解題作為喜愛這項活動的程度指標(biāo)
實驗結(jié)果：
實驗組在階段2十分努力擒悬，階段3繼續(xù)解題人很少，表明興趣與努力程度在減弱稻艰。
控制組有更多人花更休息時間在階段3繼續(xù)解題懂牧，表明興趣與努力程度在增強。挑戰(zhàn)感尊勿、勝任感僧凤、內(nèi)驅(qū)力激勵行動。
結(jié)論：適度的獎賞確實有利于鞏固個體的內(nèi)驅(qū)力元扔、內(nèi)在動機躯保；但過多獎賞可能降低個體對事物本身的興趣，降低內(nèi)在動機澎语。
長期激勵核心目的途事，讓員工跳出“現(xiàn)金”維度验懊，跟企業(yè)走向“共贏”
我們HR作為企業(yè)薪酬福利大管家的責(zé)任，對核心員工要評估短期尸变、長期激勵义图，物質(zhì)與精神激勵措施組合，看他到底吃哪一套的召烂，個性化設(shè)計量身定制激勵方案碱工。
同時長期激勵也要多樣化，分入職股奏夫、里程碑股怕篷、年度業(yè)績股，避免一次性給予很多股權(quán)讓他們后續(xù)躺平在股權(quán)而失去動力酗昼。
啟發(fā)應(yīng)用：現(xiàn)所在一家創(chuàng)業(yè)公司匙头，利用股權(quán)設(shè)計吸引了關(guān)鍵人才，但面對技術(shù)市場落地時出現(xiàn)的困難仔雷，最近也嘗試給經(jīng)營團隊績效期權(quán)，二年內(nèi)項目落地給予貢獻者其中10%的期限舔示，希望用長期激勵能解決問題碟婆、一起走下去的核心骨干。
長期激勵后續(xù)也要多樣化惕稻，在不同里程碑式項目產(chǎn)出時也及時體現(xiàn)竖共。同時建立績效獎勵機制，獎勵方式與目標(biāo)掛鉤俺祠，短期激勵如市場推廣獎金更要及時兌現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)初期盡快讓股東和員工間、員工之間的合力剑按，激發(fā)公司創(chuàng)業(yè)團隊的熱情和創(chuàng)造性杰刽，使盡快為新公司打開局面。
