前不久一部《我的前半生》熱播劇三热，讓大家認(rèn)識(shí)了咨詢行業(yè)。當(dāng)下最熱播的劇莫過(guò)于《獵場(chǎng)》三幻，圍繞“獵頭行業(yè)”展開劇情就漾。男主角胡歌，勵(lì)志要開一家偉大的獵頭公司念搬，現(xiàn)實(shí)中卻是一家小職介所的老板从藤，一出場(chǎng)就給一家公司做企業(yè)文化宣貫。洋洋灑灑锁蠕，慷慨激昂夷野，全場(chǎng)員工聽(tīng)的很是入迷，甚至有的人感動(dòng)的嚎啕大哭荣倾，感覺(jué)像是遇見(jiàn)了救世主一樣悯搔。
對(duì)于這樣的宣貫確是飽受爭(zhēng)議，說(shuō)白了舌仍，其實(shí)就是給員工打雞血和洗腦妒貌。很多企業(yè)老板只是想通過(guò)簡(jiǎn)單重復(fù)的口頭激勵(lì)，不斷給員工洗腦铸豁，讓員工充滿激情灌曙，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。他們寧愿把錢花在請(qǐng)一個(gè)不靠譜的講師做培訓(xùn)上节芥，也不愿意花在員工身上在刺，更不愿花錢給企業(yè)自身做一場(chǎng)體檢。故事一開場(chǎng)头镊，就對(duì)這類企業(yè)進(jìn)行了強(qiáng)有力的諷刺蚣驼，也給大家敲響了警鐘。
1相艇、只是熬雞湯無(wú)異于喝砒霜
最近圍繞“油膩的中年猥瑣男”的文章火遍整個(gè)朋友圈颖杏，在馮老師看來(lái)，那些愛(ài)講大道理坛芽、喜歡灌輸價(jià)值觀的人留储，是油膩的翼抠。給員工打雞血的胡歌，是一位職介所的老板获讳，員工工資發(fā)不出机久，房租也交不上，五位員工赔嚎，一位跟保安跑了膘盖，一位跟會(huì)計(jì)跑了，最后一位留下來(lái)給房東打工尤误，胡歌還管人房東要了50塊錢中介費(fèi)侠畔，他是個(gè)徹頭徹尾的失敗者。但每當(dāng)談起“如何讓員工成功”的時(shí)候损晤，他就眉飛色舞软棺，說(shuō)的頭頭是道，甚至連自己都感動(dòng)的熱淚盈眶尤勋，以至成了員工心中的“偶像”喘落。
一個(gè)徹徹底底的失敗者站在臺(tái)上，義正言辭的教一群人如何去成功最冰，這事想想也是挺逗的瘦棋。不從根本上解決問(wèn)題，在給員工喝雞湯暖哨、打雞血的路上越走越遠(yuǎn)的企業(yè)赌朋，無(wú)異于是在喝砒霜，是在自取滅亡篇裁。
2沛慢、何為雞湯，何為激勵(lì)
精神激勵(lì)與企業(yè)文化宣傳難道就不需要了嗎达布？當(dāng)然需要团甲，但是員工激勵(lì)不等于灌雞湯，更準(zhǔn)確的說(shuō)是不能只是一碗雞湯黍聂。
但凡是雞湯躺苦，那就一定強(qiáng)調(diào)你通過(guò)努力就會(huì)走上人生巔峰，無(wú)限放大公司給員工帶來(lái)了什么分冈，只字不提公司從中獲得的利益圾另，單向的讓員工學(xué)會(huì)感恩霸株，往往不會(huì)給員工任何物質(zhì)利益分享雕沉。早些年成功學(xué)泛濫，很多企業(yè)老板趨之若鶩去件，慢慢大家也就認(rèn)清了其本質(zhì)坡椒，光是喊喊口號(hào)是不行滴扰路。而激勵(lì)強(qiáng)調(diào)的是一種合作關(guān)系，是一種共生關(guān)系倔叼，企業(yè)提供平臺(tái)汗唱，員工在平臺(tái)上通過(guò)自己的努力給企業(yè)做出貢獻(xiàn)并得到應(yīng)有的回報(bào)，強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)丈攒，共同受益哩罪，共創(chuàng)未來(lái)，走向巔峰巡验，企業(yè)激勵(lì)不會(huì)藏著掖著际插，因?yàn)槠髽I(yè)激勵(lì)的本質(zhì)不是口頭上說(shuō)說(shuō)而已，而是有實(shí)際的利益分享显设。
3框弛、如何有效的激勵(lì)
首先要明確員工的需求，在做好激勵(lì)這件事上捕捂，員工就是你的客戶瑟枫，要把準(zhǔn)脈開好方。
提到激勵(lì)指攒，此類模型眾多慷妙，如：期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論允悦、綜合激勵(lì)模式景殷、公平理論、強(qiáng)化理論澡屡、需要層次論猿挚、雙因素論、成就需要激勵(lì)理論等驶鹉。不同理論模型沒(méi)有好與壞之分绩蜻，只是側(cè)重點(diǎn)不同，分析問(wèn)題的角度與維度不一樣室埋，但不論出發(fā)點(diǎn)在哪兒办绝，只要終點(diǎn)一樣并形成閉環(huán)就行。然而在眾多激勵(lì)理論中姚淆，無(wú)疑馬斯洛“需要層次理論”（生理需求孕蝉、安全需求、社交需求腌逢、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求）最為著名降淮。對(duì)人性的假設(shè)，是管理的前提搏讶。
談到這里佳鳖，先吐槽一下霍殴，管理理論大多來(lái)自西方，很多人奉行拿來(lái)主義系吩，生搬硬套来庭，最后不適用怪模型有問(wèn)題，殊不知這些理論的提出是具有特定的歷史背景穿挨、社會(huì)背景月弛、文化背景的。就拿日本這個(gè)民族來(lái)說(shuō)科盛，國(guó)土面積小尊搬、資源匱乏、自然災(zāi)害頻發(fā)（每年世界上8級(jí)以上的地震有20%發(fā)生在日本）土涝，日本民眾骨子里有種天然的不安全感佛寿，所以套用”需要層次理論“針對(duì)日本民眾來(lái)說(shuō)，最高層次的需求就是”安全需要“而不是自我實(shí)現(xiàn)但壮。所以”終身雇傭制“（終身雇傭制與年功序列制冀泻、企業(yè)內(nèi)工會(huì)被稱做日本企業(yè)雇傭制度的"三大支柱"）在日本就很適用，二戰(zhàn)后為日本經(jīng)濟(jì)的崛起起到了巨大的促進(jìn)作用蜡饵。正是這種天然的不安全感讓日本這個(gè)民族不安分弹渔，物質(zhì)、精神生活得到滿足之后就老想著搞對(duì)外擴(kuò)張溯祸。很多企業(yè)請(qǐng)外腦顧問(wèn)也是肢专，拿回一套現(xiàn)成的方案就開始推行，殊不知焦辅，一百個(gè)企業(yè)有一百個(gè)故事博杖，最適合你的方案才是最好的。
言歸正傳筷登，不論文化背景如何剃根，大多數(shù)人最底層的需求還是”生理需求“（宗教信仰者以及其他極端分子除外），先解決溫飽問(wèn)題前方，再思考個(gè)人情懷狈醉，最核心的還是利益分配問(wèn)題，通俗點(diǎn)講就是如何有效的發(fā)工資惠险？
其次苗傅，建立完善的薪酬制度，針對(duì)不同層級(jí)的員工班巩，真正起到激勵(lì)作用渣慕。
很多人羨慕華為，都想讓自己的員工跟華為的員工一樣拼命。華為任正非說(shuō)：30多歲不努力摇庙，光想躺在床上數(shù)錢可能嗎旱物？但華為同時(shí)也會(huì)給奮斗者巨大的物質(zhì)回報(bào)遥缕。在華為卫袒，年入千萬(wàn)的人不在少數(shù)，年入百萬(wàn)的都超過(guò)了萬(wàn)人单匣，任正非不會(huì)白白讓員工努力夕凝，從不打雞血說(shuō)空話，這才是真正的激勵(lì)户秤！很多人也意識(shí)到需要談錢码秉，但是如何有效的發(fā)錢呢？
薪酬的發(fā)放對(duì)外要體現(xiàn)”競(jìng)爭(zhēng)性“鸡号，對(duì)內(nèi)要體現(xiàn)”公平性“转砖。眾多薪酬理論我覺(jué)得”立次方薪酬模型“最為全面，何為”立次方薪酬呢鲸伴？上文也提到府蔗，任何一個(gè)模型只是解決問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)不一樣，維度不同汞窗，但是終點(diǎn)都一樣姓赤。立次方薪酬顧名思義就是從三大維度出發(fā)，3P*3B*3T：
3P動(dòng)態(tài)工資=職位薪酬+能力薪酬+績(jī)效薪酬仲吏。根據(jù)員工的職位不铆、能力、長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿皟r(jià)值創(chuàng)造的變動(dòng)而決定支付水平的薪酬體系裹唆。
3B薪酬結(jié)構(gòu)=工資+獎(jiǎng)金+福利誓斥。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置要考慮“保健因素”以及“激勵(lì)因素”（具體見(jiàn)雙因素理論），薪酬里面有些是屬于保健部分许帐，有些是屬于激勵(lì)部分岖食，針對(duì)不同層級(jí)這個(gè)比例要把握好，才能起到真正的激勵(lì)作用舞吭。
3T激勵(lì)=當(dāng)期+中期+長(zhǎng)期泡垃。激勵(lì)要發(fā)展的看問(wèn)題，需要考慮到員工的職場(chǎng)生命周期羡鸥，不同層級(jí)的員工蔑穴，處于職場(chǎng)生命周期不同階段，所以當(dāng)期惧浴、中期存和、長(zhǎng)期激勵(lì)的比例分配也不一樣，需要綜合考量。
最后總結(jié)一下：談激勵(lì)不談錢就是耍流氓捐腿，請(qǐng)鄭秋冬打雞血的這類公司纵朋，想讓“雞聽(tīng)音樂(lè)就能多下蛋”，恐怕是癡心妄想茄袖，最后不但未能多下蛋操软，反而“雞飛蛋打”。要想多下蛋宪祥，給雞聽(tīng)音樂(lè)的同時(shí)還要多灑糧聂薪！
