????????? 前不久一部《我的前半生》熱播劇北启，讓大家認識了咨詢行業(yè)。當下最熱播的劇莫過于《獵場》，圍繞“獵頭行業(yè)”展開劇情咕村。男主角胡歌场钉，勵志要開一家偉大的獵頭公司，現(xiàn)實中卻是一家小職介所的老板懈涛，一出場就給一家公司做企業(yè)文化宣貫逛万。洋洋灑灑，慷慨激昂批钠，全場員工聽的很是入迷宇植，甚至有的人感動的嚎啕大哭，感覺像是遇見了救世主一樣埋心。
???????? 對于這樣的宣貫確是飽受爭議指郁，說白了，其實就是給員工打雞血和洗腦拷呆。很多企業(yè)老板只是想通過簡單重復的口頭激勵闲坎，不斷給員工洗腦，讓員工充滿激情茬斧，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值腰懂。他們寧愿把錢花在請一個不靠譜的講師做培訓上，也不愿意花在員工身上项秉，更不愿花錢給企業(yè)自身做一場體檢悯恍。故事一開場，就對這類企業(yè)進行了強有力的諷刺伙狐，也給大家敲響了警鐘涮毫。
1、只是熬雞湯無異于喝砒霜
最近圍繞“油膩的中年猥瑣男”的文章火遍整個朋友圈贷屎，在馮老師看來罢防，那些愛講大道理、喜歡灌輸價值觀的人唉侄，是油膩的咒吐。給員工打雞血的胡歌，是一位職介所的老板属划，員工工資發(fā)不出恬叹，房租也交不上，五位員工同眯，一位跟保安跑了绽昼，一位跟會計跑了，最后一位留下來給房東打工须蜗，胡歌還管人房東要了50塊錢中介費硅确，他是個徹頭徹尾的失敗者目溉。但每當談起“如何讓員工成功”的時候，他就眉飛色舞菱农，說的頭頭是道缭付，甚至連自己都感動的熱淚盈眶，以至成了員工心中的“偶像”循未。
一個徹徹底底的失敗者站在臺上陷猫，義正言辭的教一群人如何去成功，這事想想也是挺逗的的妖。不從根本上解決問題绣檬，在給員工喝雞湯、打雞血的路上越走越遠的企業(yè)羔味，無異于是在喝砒霜，是在自取滅亡钠右。
2赋元、何為雞湯，何為激勵
???????? 精神激勵與企業(yè)文化宣傳難道就不需要了嗎飒房？當然需要搁凸，但是員工激勵不等于灌雞湯，更準確的說是不能只是一碗雞湯狠毯。
????????? 但凡是雞湯护糖，那就一定強調(diào)你通過努力就會走上人生巔峰，無限放大公司給員工帶來了什么嚼松，只字不提公司從中獲得的利益嫡良，單向的讓員工學會感恩，往往不會給員工任何物質(zhì)利益分享献酗。早些年成功學泛濫寝受，很多企業(yè)老板趨之若鶩，慢慢大家也就認清了其本質(zhì)罕偎，光是喊喊口號是不行滴很澄。而激勵強調(diào)的是一種合作關(guān)系，是一種共生關(guān)系颜及，企業(yè)提供平臺甩苛，員工在平臺上通過自己的努力給企業(yè)做出貢獻并得到應有的回報，強調(diào)員工與企業(yè)共同成長俏站，共同受益讯蒲，共創(chuàng)未來，走向巔峰肄扎，企業(yè)激勵不會藏著掖著爱葵，因為企業(yè)激勵的本質(zhì)不是口頭上說說而已施戴，而是有實際的利益分享。
3萌丈、如何有效的激勵
???????? 首先要明確員工的需求赞哗，在做好激勵這件事上，員工就是你的客戶辆雾，要把準脈開好方肪笋。
提到激勵，此類模型眾多度迂，如：期望理論藤乙、目標設置理論、綜合激勵模式惭墓、公平理論坛梁、強化理論、需要層次論腊凶、雙因素論划咐、成就需要激勵理論等。不同理論模型沒有好與壞之分钧萍，只是側(cè)重點不同褐缠，分析問題的角度與維度不一樣，但不論出發(fā)點在哪兒风瘦，只要終點一樣并形成閉環(huán)就行队魏。然而在眾多激勵理論中，無疑馬斯洛“需要層次理論”（生理需求万搔、安全需求胡桨、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求）最為著名瞬雹。對人性的假設登失，是管理的前提。
???????? 談到這里挖炬，先吐槽一下揽浙，管理理論大多來自西方，很多人奉行拿來主義意敛，生搬硬套馅巷，最后不適用怪模型有問題，殊不知這些理論的提出是具有特定的歷史背景草姻、社會背景钓猬、文化背景的。就拿日本這個民族來說撩独，國土面積小敞曹、資源匱乏账月、自然災害頻發(fā)（每年世界上8級以上的地震有20%發(fā)生在日本），日本民眾骨子里有種天然的不安全感澳迫，所以套用”需要層次理論“針對日本民眾來說局齿，最高層次的需求就是”安全需要“而不是自我實現(xiàn)。所以”終身雇傭制“（終身雇傭制與年功序列制橄登、企業(yè)內(nèi)工會被稱做日本企業(yè)雇傭制度的"三大支柱"）在日本就很適用抓歼，二戰(zhàn)后為日本經(jīng)濟的崛起起到了巨大的促進作用。正是這種天然的不安全感讓日本這個民族不安分拢锹，物質(zhì)谣妻、精神生活得到滿足之后就老想著搞對外擴張。很多企業(yè)請外腦顧問也是卒稳，拿回一套現(xiàn)成的方案就開始推行蹋半，殊不知，一百個企業(yè)有一百個故事充坑，最適合你的方案才是最好的减江。
?????? 言歸正傳，不論文化背景如何匪傍，大多數(shù)人最底層的需求還是”生理需求“（宗教信仰者以及其他極端分子除外）您市，先解決溫飽問題觉痛，再思考個人情懷役衡，最核心的還是利益分配問題，通俗點講就是如何有效的發(fā)工資薪棒？
其次手蝎，建立完善的薪酬制度，針對不同層級的員工俐芯，真正起到激勵作用棵介。
???????? 很多人羨慕華為，都想讓自己的員工跟華為的員工一樣拼命吧史。華為任正非說：30多歲不努力邮辽，光想躺在床上數(shù)錢可能嗎？但華為同時也會給奮斗者巨大的物質(zhì)回報贸营。在華為吨述，年入千萬的人不在少數(shù)，年入百萬的都超過了萬人钞脂，任正非不會白白讓員工努力揣云，從不打雞血說空話，這才是真正的激勵冰啃！很多人也意識到需要談錢邓夕，但是如何有效的發(fā)錢呢刘莹？
??????? 薪酬的發(fā)放對外要體現(xiàn)”競爭性“，對內(nèi)要體現(xiàn)”公平性“焚刚。眾多薪酬理論我覺得”立次方薪酬模型“最為全面点弯，何為”立次方薪酬呢？上文也提到汪榔，任何一個模型只是解決問題的出發(fā)點不一樣蒲拉，維度不同，但是終點都一樣痴腌。立次方薪酬顧名思義就是從三大維度出發(fā)雌团，3P*3B*3T：
??????? 3P動態(tài)工資=職位薪酬+能力薪酬+績效薪酬。根據(jù)員工的職位士聪、能力锦援、長期發(fā)展?jié)摿皟r值創(chuàng)造的變動而決定支付水平的薪酬體系。
?????? 3B薪酬結(jié)構(gòu)=工資+獎金+福利剥悟。薪酬結(jié)構(gòu)的設置要考慮“保健因素”以及“激勵因素”（具體見雙因素理論）灵寺，薪酬里面有些是屬于保健部分，有些是屬于激勵部分区岗，針對不同層級這個比例要把握好略板，才能起到真正的激勵作用。
??????? 3T激勵=當期+中期+長期慈缔。激勵要發(fā)展的看問題叮称，需要考慮到員工的職場生命周期，不同層級的員工藐鹤，處于職場生命周期不同階段瓤檐，所以當期、中期娱节、長期激勵的比例分配也不一樣挠蛉，需要綜合考量。
?????? 最后總結(jié)一下：談激勵不談錢就是耍流氓肄满，請鄭秋冬打雞血的這類公司谴古，想讓“雞聽音樂就能多下蛋”，恐怕是癡心妄想稠歉，最后不但未能多下蛋掰担，反而“雞飛蛋打”。要想多下蛋轧抗，給雞聽音樂的同時還要多灑糧恩敌！
