? ? ? 本文系屬原創(chuàng)搀愧，著作權(quán)歸本人所有,任何形式的轉(zhuǎn)載都請聯(lián)系本人幻妓，抄襲者必究！
? ? ? 【問題：我們公司是一家技術(shù)型企業(yè)芝薇，因為公司規(guī)模擴大胚嘲、業(yè)務(wù)拓展迅速，新成立了幾個業(yè)務(wù)部門洛二，老板要求我們?nèi)肆Y源部拿出新的績效考核體系馋劈，以適應(yīng)新的公司戰(zhàn)略需要攻锰。但是在新的績效考核體系推動過程中，業(yè)務(wù)部門的態(tài)度很消極妓雾，他們認為績效考核就是人力資源部為了考核業(yè)務(wù)部門而訂立的娶吞。請問該如何做調(diào)動業(yè)務(wù)部門積極性，配合新績效考核體系的推行呢械姻？】
? ? ? ? 績效考核關(guān)系到每個員工的切身利益妒蛇，如何調(diào)動業(yè)務(wù)部門的積極性予以配合？這需要 HR 在績效考核體系中想辦法楷拳，把由業(yè)務(wù)部門“置身事外”的狀態(tài)變更到“利益休戚相關(guān)”绣夺，這樣，他們自然會配合新績效體系的推行欢揖。
一陶耍、要把業(yè)務(wù)部門“拉下水”：
? ? ? ? 首先，建議人力資源部跟各位部門負責人開一次績效考核推行動員會她混，目的就是從思想上把這些站在績效考核“對立面”的業(yè)務(wù)人員拉到與人力“一條船”上烈钞，讓他們在新績效考核體系推動中出一份力，避免新績效考核體系在推行過程中出現(xiàn)被消極抵制的情況产上。
? ? ? ? 通常來說棵磷，各業(yè)務(wù)團隊的領(lǐng)導(dǎo)肯定會認為這是人力的工作，他們無法理解憑什么把他們從“城外”拉到“城里”晋涣。人力資源部門負責人可以按照如下邏輯向各位業(yè)務(wù)人員展開說明：
? ? ? ? 第一仪媒，雖然我作為人力部門負責人在公司里已經(jīng)工作過一段時間，也對公司所在行業(yè)有了一定了解谢鹊，但是專業(yè)上距離在座各位還有一定的距離算吩，需要向在座各位不斷學習（這樣給對方一頂高帽子，誰都喜歡聽好話不是佃扼？）偎巢。
? ? ? ? 第二，公司績效體系遲遲不建立兼耀，對于在坐各位其實是最不利的压昼。人力雖然擬定了績效考核的新體系，但是瘤运，這套體系是否適合我們公司實際情況窍霞，能否切實保護公司、部門拯坟、員工的利益但金，還需要試行。試運行期間郁季，如果各位認為這套體系有任何問題冷溃，都可以跟人力部門提出來钱磅，其實這就是邀請各位參與新績效考核體系的設(shè)計。這樣比我們?nèi)肆Y源部門自己設(shè)計再分別征求各位意見的方式更加高效似枕、完善盖淡、有說服力。
? ? ? ? 第三菠净，績效考核其實是一項最有效的管理工具禁舷，人力資源部門在績效考核體系推動過程中只是提供方法論和工具，并不是拿這個工具來考核在座各位毅往，而是請在座各位拿著這套工具去考核所在部門員工的績效達成度牵咙。人力資源部只負責制度的解釋、匯總各部門考核結(jié)果攀唯、受理員工的投訴和意見洁桌，并不具備對各個部門員工的考核權(quán)，考核權(quán)還在各位手中侯嘀。
? ? ? ? 通過這樣的動員會另凌，目的就是把作為績效考核真正負責人的各個業(yè)務(wù)部門負責人“拉下水”，讓他們知道戒幔，績效考核實際上是給了他們一件很有力的“管理武器”吠谢。“種子”已經(jīng)種下诗茎，績效考核制度試行期間工坊，人力資源部一定要對各個業(yè)務(wù)部門的實際績效考核工作的推行提供積極支持、指導(dǎo)與輔助敢订。在第一輪績效考核開始之前王污，一定要開全員性的“績效考核制度”培訓(xùn)會，對于新的績效考核體系如何實際運行進行培訓(xùn)楚午，讓普通員工和管理者都在新績效考核體系中找到位置昭齐。
? ? ? ? Tips1：經(jīng)過實踐的檢驗，非人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)對于提高公司人力資源管理效率在一定程度上是很關(guān)鍵的矾柜，人力資源部門既要在關(guān)鍵環(huán)節(jié)上做好對公司中高層管理人員相關(guān)管理培訓(xùn)阱驾，也要在關(guān)鍵的人力問題上學會把他們“拉下水”，讓他們從“城外”走向“城里”怪蔑。雖然啊易，各業(yè)務(wù)人員可能在實際工作中對人力資源有這樣或那樣的看法，但是“溝通”是很神奇的饮睬，可以在實際工作中創(chuàng)造機會，多多相互理解與支持篮奄！
? ? ? ? Tips2：在績效考核體系設(shè)計里捆愁，非常重要的一點就是割去，把人力資源部門在績效體系中的定位問題在制度里講清楚、說明白——人力資源部是績效考核方法和工具的提供者昼丑，是制度的設(shè)立者和解釋者呻逆，但不是具體的考核者，具體的考核者還是各業(yè)務(wù)部門的負責人菩帝。
二咖城、仔細打磨績效管理系統(tǒng)
? ? ? 沒有哪一項制度一經(jīng)推出就完美無缺，績效的本質(zhì)就是激活員工的動力系統(tǒng)呼奢，持續(xù)倍增利潤宜雀。
? ? ? 首先，我們要構(gòu)建新績效管理系統(tǒng)的三大階段握础，這三個階段往往是很多企業(yè)沒有考慮或者忽略的辐董。
? ? ? 第一階段：確立新績效考核體系階段。
? ? ? ? 這個階段主要明確績效考核目標禀综、確定考核標準和考核流程简烘，這個階段要求績效管理的目標清晰、方向正確——配合公司的戰(zhàn)略定枷，并建立明確的衡量機制來確惫屡欤績效管理的公平性。
? ? ? ? 第二階段：績效考核體系的實施階段欠窒。
? ? ? ? 這個階段主要針對績效目標的達成覆旭，以及達成過程中碰到的實際問題或困難來進行績效實施過程中的跟蹤和反饋、改進等工作贱迟，建立相對明確的實施改進機制姐扮，確保績效管理的有效性衣吠。
? ? ? ? ? 第三階段：績效激勵階段茶敏。
? ? ? ? ? 將新績效體系運行產(chǎn)生的績效實施結(jié)果，運用到人力資源管理的選缚俏、用惊搏、育、留等各個方面忧换，并對結(jié)果進行有針對性的正恬惯、負激勵。這里特別需要關(guān)注的就是如何進行有效的正亚茬、負激勵酪耳，建立有效的激勵機制，促進績效目標的持續(xù)達成，確保新績效管理體系運行的持續(xù)性碗暗。
? ? ? ? 其次颈将，針對新的績效考核體系，人力資源部要構(gòu)建針對新績效管理體系的配套機制言疗。
? ? ? ? ? 第一晴圾，考核機制的操作依據(jù)。
? ? ? ? ? 要根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段及公司的新戰(zhàn)略制定不同的方案噪奄。依據(jù)公司的新戰(zhàn)略明確實際考核的導(dǎo)向死姚，結(jié)合企業(yè)的實際現(xiàn)狀盤點目標與現(xiàn)狀的差距，制定各個階段的考核目標勤篮，并根據(jù)公司的資金都毒、人員、資源叙谨、管理基礎(chǔ)温鸽、管理流程設(shè)置相應(yīng)合理的績效考核規(guī)則，最終確笔指海考核目標的科學性涤垫、考核權(quán)重的合理性，以及計分原則的實用性竟终，從而真正實現(xiàn)考核機制的相對公平性蝠猬。
? ? ? ? 第二，績效考核體系實施機制的制定统捶。
? ? ? ? 人力資源部通過盤點企業(yè)管理基礎(chǔ)的實際榆芦、企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀、企業(yè)人員的現(xiàn)狀喘鸟，制定出合理的績效實施改進方案匆绣，確保績效結(jié)果和日常工作管理的有機結(jié)合什黑。這更多的是在過程管理中崎淳，督促績效管理者對過程的不斷跟蹤、反饋和改進愕把，最終幫助團隊達成績效目標拣凹，從而真正實現(xiàn)新績效體系管理的有效性。
? ? ? ? 第三恨豁，激勵機制制定的操作依據(jù)嚣镜。
? ? ? ? 盤點企業(yè)實際的物質(zhì)資源、企業(yè)的核心文化要求橘蜜、企業(yè)人員現(xiàn)狀菊匿，尤其要從人心、人性、需求捧请、欲望這幾個角度凡涩。也可以根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，制定出與之相匹配的激勵制度疹蛉。這個新的激勵制度更多的是物質(zhì)激勵、榮譽激勵和精神激勵三者相關(guān)結(jié)合力麸，將績效結(jié)果以正可款、負激勵的方式及時有效地應(yīng)用到企業(yè)管理中，來兌現(xiàn)績效激勵對全員產(chǎn)生持續(xù)激勵克蚂，形成績效文化闺鲸，長期達成績效目標，從而真正實現(xiàn)績效管理的持續(xù)性埃叭。這要求 HR 針對整個機制的流程去管理摸恍，確保新績效體系的有效性。
? ? ? ? 再次赤屋，構(gòu)建新績效管理規(guī)劃的可以參考如下步驟：
? ? ? ? ①明確激勵目的立镶。你的公司當下需要達成什么打樣的直接目的，就要以什么目的作為新績效體系的績效激勵的階段方向类早。
? ? ? ? ②盤點權(quán)限資源媚媒。其實作為績效的推進者，人力資源部需要根據(jù)組織和個人的權(quán)限資源來進行詳細的盤點梳理涩僻，這樣才能有效地制定出具體的績效的推動方式缭召，也唯有這樣的績效推動方式才能夠真正推動公司和個人的發(fā)展。
? ? ? ③選擇推動方式逆日。對于公司和個人的實際權(quán)限嵌巷，公司人力資源部的推動方式可以是從上而下的，也可以是從下而上的室抽，更可以是上下結(jié)合的搪哪，所以要根據(jù)個人和公司的實際權(quán)限資源的盤點結(jié)果來確定用什么樣的方式來推動，現(xiàn)在很多企業(yè)采取的是上下結(jié)合的推動方式來確保目標的達成狠半。
? ? ? ④選定試點單位噩死。當人力資源部確定好新的績效考核體系之后，可以先選擇一個試點單位試行神年，而不是全員去進行新績效考核體系的推廣已维。因為在試點過程中，能找出一些問題去做改進已日。人力資源部可以綜合評估公司當下最緊急的問題以及人員的配合度垛耳，選出合適的績效試點推行單位來做推行。
? ? ? ? ⑤確定切入項目。根據(jù)推行效果的見效速度堂鲜、效益比以及推行者的擅長能力等綜合評估栈雳，選出合適的績效推行切入項目，來做單點突破的推行缔莲，最后就是輸出新的績效規(guī)劃哥纫。根據(jù)上述五點，我們會發(fā)現(xiàn)痴奏，只有輸出與之配套的績效三大機制和具體的新規(guī)劃蛀骇，才能確保最后新的績效管理體系的有效性。
? ? ? ? 在企業(yè)內(nèi)部實施任何變革都是有風險的读拆，所以在新績效體系推行前擅憔，需要做的就是評估推行的風險，最佳方式就是先小范圍試行檐晕。小步快跑暑诸、充分試錯，將可能出現(xiàn)的異常狀況控制在可控范圍之內(nèi)辟灰，等到初見成效的時候个榕，再來提煉總結(jié)經(jīng)驗，循序漸進地全面推行伞矩，才可以達到老板想要的結(jié)果塔橡。
? ? ? ? 針對剛剛提到的績效規(guī)劃的參考步驟络拌，我們要達到細膩的績效激勵階段也就是要解決好這五點就好了健无，這幾點其實解決的是：激勵什么弄贿、激勵誰、誰激勵湿诊、怎么激勵狱杰、怎么分配、兌現(xiàn)以后效果如何評估等問題厅须。這樣的構(gòu)建仿畸，可以確保激活員工動力，倍增公司利潤朗和。
? ? ? Tips3:當通過試點用新的績效考核體系解決好激勵什么错沽、激勵誰、誰激勵眶拉、怎么激勵千埃、怎么分配、兌現(xiàn)以后效果怎樣之后忆植，人力資源部就可以用試點的結(jié)果作為最有效的例證來說服各級績效考核者放可。這可以讓作為績效考核推動主要考核力量的他們谒臼，從心理上來接受新績效考核體系這個對組織利潤倍增起到重大作用的有力“武器”。當你能獲得這些人的支持耀里，那么新的績效考核體系也會很快在公司內(nèi)部構(gòu)建成功蜈缤。
