索尼的內(nèi)部跳槽
???? 有一天晚上檩坚，索尼董事長盛田昭夫按照慣例走進職工餐廳與職工一起就餐着撩、聊天。他多年來一直保持著這個習(xí)慣匾委，以培養(yǎng)員工的合作意識和與他們的良好關(guān)系拖叙。?
這天，盛田昭夫忽然發(fā)現(xiàn)一位年輕職工郁郁寡歡赂乐，滿腹心事薯鳍，悶頭吃飯，誰也不理挨措。于是挖滤，盛田昭夫就主動坐在這名員工對面，與他攀談浅役。
幾杯酒下肚之后斩松，這個員工終于開口了：“我畢業(yè)于東京大學(xué)，有一份待遇十分優(yōu)厚的工作觉既。進入索尼之前惧盹，對索尼公司崇拜得發(fā)狂。
當(dāng)時瞪讼，我認(rèn)為我進入索尼岭参，是我一生的最佳選擇。但是尝艘，現(xiàn)在才發(fā)現(xiàn)，我不是在為索尼工作姿染，而是為課長干活背亥。坦率地說秒际，我這位科長是個無能之輩，更可悲的是狡汉，我所有的行動與建議都得科長批準(zhǔn)娄徊。我自己的一些小發(fā)明與改進，科長不僅不支持盾戴，不解釋寄锐，還挖苦我賴蛤蟆想吃天鵝肉，有野心尖啡。
對我來說橄仆，這名課長就是索尼。我十分泄氣衅斩，心灰意冷盆顾。這就是索尼？這就是我的索尼畏梆？我居然要放棄了那份優(yōu)厚的工作來到這種地方您宪！”
這番話令盛田昭夫十分震驚，他想奠涌，類似的問題在公司內(nèi)部員工中恐怕不少宪巨，管理者應(yīng)該關(guān)心他們的苦惱，了解他們的處境溜畅，不能堵塞他們的上進之路捏卓，于是產(chǎn)生了改革人事管理制度的想法。之后达皿，索尼公司開始每周出版一次內(nèi)部小報天吓，刊登公司各部門的“求人廣告”，員工可以自由而秘密地前去應(yīng)聘峦椰，他們的上司無權(quán)阻止龄寞。
另外，索尼原則上每隔兩年就讓員工調(diào)換一次工作汤功，特別是對于那些精力旺盛物邑，干勁十足的人才，不是讓他們被動地等待工作滔金，而是主動地給他們施展才能的機會色解。在索尼公司實行內(nèi)部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己較中意的崗位餐茵，而且人力資源部門可以發(fā)現(xiàn)那些“流出”人才的上司所存在的問題科阎。
這種“內(nèi)部跳槽”式的人才流動是要給人才創(chuàng)造一種可持續(xù)發(fā)展的機遇。在一個單位或部門內(nèi)部忿族，如果一個普通職員對自己正在從事的工作并不滿意锣笨，認(rèn)為本單位或本部門的另一項工作更加適合自己蝌矛，想要改變一下卻并不容易。許多人只有在干得非常出色错英，以致感動得上司認(rèn)為有必要給他換個崗位時才能如愿入撒，而這樣的事普通人一輩子也難碰上幾次。當(dāng)職員們對自己的愿望常常感到失望時椭岩，他們的工作積極性便會受到明顯的抑制茅逮，這對用人單位和職員本身都是一大損失。?
【管理啟示】
一個單位判哥，如果真的要用人所長献雅，就不要擔(dān)心職員們對崗位挑三挑四。
只要他們能干好姨伟，盡管讓他們?nèi)幊土稹幍娜嗽蕉啵嘈乓哺傻迷胶谩?/p>
對那些沒有本事?lián)尩阶哉J(rèn)為合適的崗位夺荒，又干不好的剩余員工瞒渠，不妨讓他待崗或下崗，或者干脆考慮外聘技扼。
索尼公司的內(nèi)部跳槽制度就是這樣伍玖，有能力的職員大都能找到自己比較滿意的崗位，那些沒有能力參與各種招聘的員工才會成為人事部門關(guān)注的對象剿吻，而且人事部門還可以從中發(fā)現(xiàn)一些部下頻頻“外流”的上司們所存在的問題窍箍，以便及時采取對策進行補救。
這樣丽旅，公司內(nèi)部各層次人員的積極性都被調(diào)動起來椰棘。當(dāng)每個干部職工都朝著“把自己最想干的工作干好，把本部門最想用的人才用好”的目標(biāo)努力時榄笙，企業(yè)人事管理的效益也就發(fā)揮到了極致邪狞。?
內(nèi)部候選人已經(jīng)認(rèn)同了本組織的一切，包括組織的目標(biāo)茅撞、文化帆卓、缺陷，更易上手米丘、更易達成部門配合剑令、比外部候選人更不易辭職。
管理者認(rèn)識到2個問題拄查，1吁津、“外流”不如“內(nèi)流”，興趣是最原始的動力堕扶、勝任崗位的能力是內(nèi)流的考核基礎(chǔ)腺毫，只是要控制內(nèi)流不能人情崗癣疟。內(nèi)流的好處多多，企業(yè)文化潮酒、公司環(huán)境、相關(guān)制度規(guī)則都熟悉邪蛔，選擇一個自己有興趣的崗位團隊伙伴會更有動力急黎。
2、員工的流失直接管理者是第一責(zé)任人侧到。崗位培訓(xùn)前這階段流失是HR招聘時的話術(shù)及面試官的技能勃教、語言、行為等原因?qū)е碌慕晨梗瑑?yōu)化點：溫情攻勢故源，從接洽上應(yīng)聘者開始。給路線指引信息汞贸、天氣情況告知绳军、周邊配套介紹、培訓(xùn)中
