導(dǎo)讀：
作為一個(gè)員工最想的是什么泣刹？無疑是高工資以及良好的待遇條件了助析！而為什么待遇不好，有人出四倍工資還不跳槽呢椅您？“你是不是腦子有病”外冀，你會(huì)不會(huì)這樣想？馬云曾經(jīng)說過“別人開4倍工資也挖不走我的員工掀泳！”雪隧。馬云為啥能這么自信呢？群里的機(jī)器人的回答讓我震驚了
阿里巴巴的食堂總共有兩層员舵，人均20元就可以吃到各種豪華菜品脑沿！20元在北京這塊地，大概就是一份普通快餐的價(jià)錢马僻。西式的牛排套餐只要22元你敢信庄拇？不管哪家西餐店都不敢賣這個(gè)價(jià)錢吧……
可能有人會(huì)說，福利好有什么用韭邓，還不是買不起房丛忆。阿里早就替員工想到了！
要買房的員工仍秤，可以向公司申請(qǐng)30萬元的無息貸款Ｏü睢！而且阿里總部附近的 380 套員工專享公寓售價(jià)只有市面價(jià)格的6成诗力。對(duì)于杭州的房?jī)r(jià)來說凰浮，這個(gè)福利足以讓很多人少奮斗很多年了！
阿里人的員工福利
這個(gè)實(shí)在太多了苇本，得細(xì)細(xì)理一理袜茧。
1.買房子事件大事不？對(duì)阿里人來說這都不算事兒瓣窄，因?yàn)榘⒗飼?huì)給要買房子的員工提供 30 萬無息貸款用于購(gòu)房首付笛厦。除此之外，阿里杭州總部附近新建的 380 套員工專享公寓售價(jià)只有市面價(jià)格的6成俺夕。
2.房子有了裳凸，就該結(jié)婚了贱鄙。阿里會(huì)為每位要結(jié)婚的阿里人舉辦集體婚禮，馬云親自做證婚人姨谷。工作 1 年是" 一年香 "逗宁、工作 3 年是 " 三年醇 "、工作 5 年則是 " 五年陳 "梦湘，員工會(huì)按照工齡領(lǐng)取到相應(yīng)的紀(jì)念物品瞎颗，" 五年陳 " 可以領(lǐng)到一枚白金戒指哦~據(jù)說，這枚戒指單價(jià)4000元左右捌议，如今已有2W+名員工領(lǐng)到哼拔。
2.結(jié)了婚的員工接下來得生孩子了吧？女員工有超長(zhǎng)帶薪孕假瓣颅，男員工有陪產(chǎn)假倦逐。不止如此，阿里巴巴的行政曾經(jīng)采購(gòu)了一批 300 元左右的孕婦防輻射服發(fā)給懷孕的員工弄捕，每人可以領(lǐng)到兩件，價(jià)值 600 元导帝。
3.阿里人除去每年一次的公費(fèi)體檢守谓，還享有2 名公費(fèi)體檢的名額，你可以隨意支配您单，留給自己父母也好斋荞，里給配偶父母也成。
總而言之虐秦，待遇留人平酿，阿里是把這點(diǎn)做到了極致。在馬云的帶領(lǐng)下悦陋，“挖不走”的阿里人不是神話蜈彼，而是必然。
留人第一式：完善的薪酬制度俺驶，本文也將重點(diǎn)介紹此核心邊幅
清酒紅人面幸逆，財(cái)帛動(dòng)人心。這是人之常態(tài)暮现。
阿里留人第一式即科學(xué)的薪酬體系还绘。
如何分錢，讓員工感恩并且激發(fā)員工的工作熱情栖袋？這需要每位老板不斷地修煉拍顷，提高技能。
阿里的薪酬分為三個(gè)部分：一是基本工資塘幅，二是獎(jiǎng)金昔案，三是期權(quán)尿贫。
阿里的薪酬和三個(gè)因素有關(guān)。
一是級(jí)別括享，員工剛進(jìn)入阿里，就有一個(gè)明確的級(jí)別和基本薪資；
二是績(jī)效，哪怕是同一級(jí)別的員工工資也可能是不同的丰介，因?yàn)榭?jī)效不同橙垢，做的出色舔株、貢獻(xiàn)更大办铡，績(jī)效自然更好；
三是人才盤點(diǎn)五垮，每年公司的董事會(huì)都會(huì)進(jìn)行一次人才盤點(diǎn)，包括這個(gè)人在行業(yè)里的不可替代性放仗、稀缺性润绎、成長(zhǎng)性等，這張人才盤點(diǎn)表和員工的績(jī)效級(jí)別掛鉤诞挨。人才盤點(diǎn)另一目的是為了明確特別重要的20%的人才去留莉撇，如果這部分人流失率很大，那么管理層一定會(huì)作出相應(yīng)措施惶傻。
關(guān)于獎(jiǎng)金棍郎，馬云給的特別有意思，他說“公司要把80%的錢給到20%的人”达罗，把重要的20%的人才凸顯出來坝撑，激活了人才池静秆，最大程度的降低“搭便車”現(xiàn)象粮揉！
期權(quán)作為薪酬的一部分，在鎖定人才中發(fā)揮了重大作用抚笔。期權(quán)就是明天的股權(quán)扶认，注冊(cè)股是老婆，期權(quán)就是女朋友殊橙。阿里的期權(quán)分四期兌現(xiàn)辐宾，雖然不用交錢，但是要在股票還沒有兌現(xiàn)的時(shí)候就要開始交稅膨蛮，所以阿里的高管輕易不敢離職叠纹，畢竟成本高啊。
第一式反思及應(yīng)用：中小企業(yè)在應(yīng)用這一式時(shí)敞葛，注意薪酬發(fā)放忌大鍋飯誉察。要把80%的錢分給最重要的20%的人，通過薪酬這個(gè)杠桿來撬動(dòng)員工積極性惹谐，產(chǎn)生多勞多得的價(jià)值觀持偏。
如果績(jī)效模式用錯(cuò)了驼卖，結(jié)果是什么？
1鸿秆、先天腦癱酌畜，后天再努力也白搭；
2卿叽、激勵(lì)無效桥胞，錢多也不用到刀刃上；
3附帽、從設(shè)計(jì)開始就誤入歧圖埠戳、走進(jìn)迷宮，看起來很美好蕉扮，卻可能越繞越遠(yuǎn)整胃；
4、回到原點(diǎn)喳钟，周游了一圈屁使，發(fā)現(xiàn)做與不做差不多。
績(jī)效與激勵(lì)設(shè)計(jì)是績(jī)效管理的核心奔则，而模式是核心的中心蛮寂。
好的機(jī)制，就是在挖掘員工的才干易茬，釋放他的潛能酬蹋，絕不浪費(fèi)人才。
馬云曾經(jīng)對(duì)人才的概念給過很好的詮釋：
1抽莱、給結(jié)果付錢（獎(jiǎng)）范抓，給努力鼓掌（勵(lì)）
2、欣賞有價(jià)值的失敗食铐，獎(jiǎng)勵(lì)堅(jiān)持拿到結(jié)果的努力
3匕垫、3個(gè)人干5個(gè)人的活，拿4個(gè)人的工資
4虐呻、加工資是公司對(duì)你的崗位有了新的更高要求
5象泵、那些沒有調(diào)薪的崗位，要先提升它的作用和價(jià)值
問題在于不是先想著分錢斟叼，而是要先衡量工作量偶惠。
3個(gè)人干5個(gè)人的活，發(fā)4個(gè)人的工資“最重要的一個(gè)字是＂活＂字朗涩。
”活“——就是企業(yè)的工作量忽孽，我們要根據(jù)工作量來定價(jià)，而不是根據(jù)現(xiàn)有的工資來分配。
今天特別推薦一種適合當(dāng)下中小企業(yè)薪酬績(jī)效模式是什么樣的扒腕！
構(gòu)建激勵(lì)性的薪酬體系
1绢淀、根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)
將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個(gè)等級(jí)，簡(jiǎn)稱“一崗十薪”瘾腰。這是阿里巴巴考慮到由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異皆的，為了重點(diǎn)激勵(lì)優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下蹋盆，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道费薄。
2、根據(jù)“變崗變薪”原則栖雾，員工晉級(jí)則增薪楞抡，降級(jí)則減薪
3、得薪點(diǎn)評(píng)價(jià)法
根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)完成的情況析藕，給與相應(yīng)的提成召廷。干的多，則賺的多账胧。
總結(jié)下來竞慢，阿里巴巴的薪酬激勵(lì)有幾個(gè)特征：
多勞多得，你干的多治泥，為公司創(chuàng)造的利潤(rùn)越多筹煮，你的薪資越高
員工可以看到我的薪資不斷增長(zhǎng)的空間
薪資有標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)就加薪居夹，達(dá)不到就減薪
軟激勵(lì)營(yíng)造開放的文化氛圍
尊重員工意愿败潦，提供表達(dá)空間
實(shí)施賽馬機(jī)制，激發(fā)創(chuàng)新沖動(dòng)
自由晉升和轉(zhuǎn)崗准脂，不拘一格
結(jié)果導(dǎo)向劫扒，數(shù)據(jù)說話，效果付費(fèi)意狠。
在給新老員工加薪粟关，就沒什么好說的了疮胖，誰有能力环戈，一切用結(jié)果說話。不盡解決公平性問題澎灸，還可實(shí)現(xiàn)給員工加薪院塞，不加成本，員工收入越高性昭，企業(yè)效益越好拦止！
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑借自己的努力汹族，創(chuàng)造更好的結(jié)果萧求，為自己加薪。
對(duì)企業(yè)來說顶瞒，員工拿的越多夸政，意味著他做出了更好的結(jié)果，員工收入越高榴徐，企業(yè)效益越好守问！這是一種雙贏的局面。
KSF模式設(shè)計(jì)的步驟：
1）崗位分析-價(jià)值
2）魚骨圖-核心價(jià)值
3）BSC/SMART/IPO指標(biāo)選定
4）指標(biāo)定位-描述與公式
5）權(quán)重分布-薪酬拆取
6）平衡點(diǎn)-利益趨同
7）激勵(lì)與測(cè)算-力度到位
8）整體的套算-數(shù)據(jù)說話
總述：老板應(yīng)該是決定企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展大方向的人坑资，而不是論為員工瑣事的保姆耗帕，KSF模式將員工的利益與企業(yè)的利潤(rùn)掛鉤，實(shí)現(xiàn)員工自己給自己加薪袱贮，從一個(gè)打工者變成一個(gè)經(jīng)營(yíng)者仿便。
馬云也說過：企業(yè)不是我一個(gè)人做起來的，他需要很多和我抱著一樣心態(tài)的員工一起的努力.
如下附某服裝連鎖企業(yè)KSF薪酬績(jī)效方案：
那么設(shè)計(jì)KSF攒巍，到底要從何下手探越？以下六個(gè)步驟：
第一步：崗位價(jià)值分析
這個(gè)崗位有哪些工作是最重要的，直接為企業(yè)帶來效益的窑业？
第二步：提取指標(biāo)（中層管理人員6-8個(gè)）
有哪些可量化的數(shù)據(jù)是企業(yè)所需要的钦幔，急需改善的？比如營(yíng)業(yè)額常柄、毛利率鲤氢、員工流失率、主推產(chǎn)品銷量西潘、員工培訓(xùn)時(shí)間等卷玉。
第三步：指標(biāo)與薪酬融合（設(shè)置好權(quán)重與激勵(lì)方式）
每一個(gè)指標(biāo)，都配置對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資喷市。需要注意相种，不高把所有的指標(biāo)平均分配工資，要挑重點(diǎn)品姓。
第四步：分析歷史數(shù)據(jù)
過去一年里寝并，營(yíng)業(yè)額是多少？每月營(yíng)業(yè)額腹备？平均營(yíng)業(yè)額衬潦，利潤(rùn)額？毛利率多少植酥？成本費(fèi)用率镀岛？轉(zhuǎn)化率弦牡？員工流失率？
第五步：選定平衡點(diǎn)
企業(yè)和員工最能接受的平衡點(diǎn)漂羊，要以歷史數(shù)據(jù)作為參考驾锰。
第六步：測(cè)算、套算
依據(jù)歷史數(shù)據(jù)走越，選取好平衡點(diǎn)稻据，講選取好的指標(biāo)，各分配不同比例的工資額买喧。
總結(jié)：
馬云一向?qū)ψ约旱墓芾砗皖I(lǐng)導(dǎo)方法非常自信捻悯，認(rèn)為自己那一套方法勝過馬化騰和李彥宏，就是中國(guó)最好的淤毛。阿里最厲害的地方在于團(tuán)隊(duì)配合和文化今缚，很明顯馬云也這么認(rèn)為：
" 別人開4倍工資也挖不走我的員工！"馬云有這樣的自信低淡。
阿里的價(jià)值觀如此明晰姓言，很大程度上來源于馬云的號(hào)召力。馬云每一次大型演講蔗蹋，都能讓每個(gè)阿里人的價(jià)值觀滿血復(fù)活何荚，并且永遠(yuǎn)都是互聯(lián)網(wǎng)的焦點(diǎn)。那你知道猪杭，身為阿里人餐塘，待遇究竟有多好嗎？如果說BAT三家公司誰最大方皂吮，那一定是阿里巴巴戒傻。看完這篇文章蜂筹，你就會(huì)知道阿里人對(duì)阿里的“忠貞不渝”到底來自哪里需纳。
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