5.1 貢獻值定義
企業(yè)貢獻值七问，是企業(yè)對一個員工的認可程度章母，它是和員工的級別直接掛鉤的。注意因宇、特別注意黔夭，這兒的級別更多的強調(diào)的是企業(yè)對員工所做貢獻的認可宏胯，不包括對員工工作能力及職業(yè)素質(zhì)等方方面面的認可羽嫡。
企業(yè)貢獻值不和員工的薪酬級別直接掛鉤本姥。由企業(yè)貢獻值決定的等級和其擔任的具體崗位也沒有直接關(guān)聯(lián)，但它可以作為任職資格的其中一條標準杭棵。經(jīng)理級員工不一定擔任經(jīng)理職位婚惫，但部門經(jīng)理原則上只能由經(jīng)理級以上的員工擔任。這個魂爪，相信大家都是好理解的先舷。
那么，這兒說的級別有什么用呢滓侍？
企業(yè)貢獻值所決定的級別是企業(yè)對一個員工的肯定蒋川，是一種榮譽，也是一個員工在公司的唯一級別撩笆，在所有具體頭銜之前捺球。
員工所收到的離職感謝信、退休感謝信等所有感謝信中夕冲，這一級別都將被提及氮兵，是員工退休后可以和孫子炫耀的級別。
跑題一下歹鱼，也許有的企業(yè)還沒有給員工發(fā)感謝信的習慣泣栈，員工離職僅出具冷冰冰的離職證明。入職一封熱情洋溢的歡迎信弥姻，重點介紹企業(yè)的歷史及榮譽南片。離職一封言辭懇切的感謝信，重點感謝該員工對企業(yè)所做出的具體貢獻庭敦。這是企業(yè)最基本的體現(xiàn)人文關(guān)懷的手段疼进。籠絡(luò)人心螺捐，應該從入和出兩個環(huán)節(jié)就開始抓起颠悬。
言歸正轉(zhuǎn)，這里的級別除了是一種榮譽定血，還有什么用呢赔癌？答案是，除了工資和獎金澜沟，所有其它需要體現(xiàn)級別差異的地方灾票，這一級別都將得到體現(xiàn)。
比如茫虽，企業(yè)內(nèi)的各項福利刊苍，包括各種補貼既们、出差的住房標準、節(jié)假日慰問品乃至于年會及拍集體照時的座次排定等等地方正什。例如啥纸，部門經(jīng)理帶領(lǐng)一個總監(jiān)級的技術(shù)牛人出差，總監(jiān)級的技術(shù)大牛就是應該住更好的房間婴氮。
5.2 貢獻值和等級的關(guān)聯(lián)
其實每個企業(yè)都或明或暗的存在著自己的職位等級劃分及職業(yè)上升通道斯棒，企業(yè)貢獻值只是為了將其中模糊不清的地方更加清晰明確化，以便企業(yè)員工能清晰的進行自己的職業(yè)規(guī)劃主经，也讓企業(yè)的人力資源管理更加公開透明荣暮。
既然要將企業(yè)貢獻值和員工級別掛鉤，那么對各級別的企業(yè)貢獻值的門檻設(shè)定及各級別員工貢獻系數(shù)的設(shè)定罩驻，就顯得至關(guān)重要了穗酥。
我們假定一個剛大學畢業(yè)的新進員工，在企業(yè)盡職盡責的干一年惠遏，其做出的企業(yè)貢獻值是100砾跃。那么，我就此給出的一個普通企業(yè)（規(guī)模差不多在千人左右）的員工級別及企業(yè)貢獻值的對應樣例如下爽哎。
如上表所示蜓席，如果一個大學生25歲畢業(yè)進入企業(yè)，正常工作到當前的退休年齡60歲课锌，其以高級經(jīng)理的級別退休是毫無疑問的厨内，稍微努力一下，就可以以資深經(jīng)理的級別退休渺贤。而總監(jiān)及以上的級別雏胃，靠正常熬年限是不可能達到的，必須一直表現(xiàn)突出或為企業(yè)做出特殊貢獻才有可能志鞍。
?????? 在實際操作中瞭亮，等級其實可以再分細一點（尤其是初始階段），可以讓新人的正常晉級更頻繁一點固棚，不至于讓等待晉級的過程太漫長统翩。盡管和工資不直接掛鉤，但能升級此洲，還是讓人很愉悅的一件事情厂汗。
5.3 現(xiàn)有員工貢獻值計算
?????? 各企業(yè)可能會遵循不同的準則，但建議盡可能做到公平呜师。一種合理做法如下：
1. ?先按工作年限進行級別梳理娶桦。計算的級別比當前實際級別高的，先調(diào)整到計算的級別；當前級別比計算級別高的衷畦，以當前實際級別為準栗涂。
2. ? 級別調(diào)整后的剩余年限，統(tǒng)一按照對應級別的標準貢獻值進行計算祈争。
以表5.1內(nèi)的對應關(guān)系來舉例說明:
員工A在企業(yè)已經(jīng)工作了14年斤程，目前是高級，那么在第一步铛嘱，他的級別會被上調(diào)至經(jīng)理級（正常工作12年可升至經(jīng)理級）暖释，還剩余兩年的工作年限。在第二步計算企業(yè)貢獻值時墨吓，員工A的企業(yè)貢獻值計算如下：
2450（經(jīng)理級基本值）+ 3（經(jīng)理級貢獻系數(shù)）×100×2（剩余工作年限）= 3050
員工B在企業(yè)已經(jīng)工作了18年，2年前升任了高級經(jīng)理纹磺，那么在第一步帖烘，他的級別會保持當前的高級經(jīng)理級不動，同時仍然剩余兩年的工作年限橄杨。在第二步計算企業(yè)貢獻值時秘症，員工B的企業(yè)貢獻值計算如下：
4850（高級經(jīng)理級基本值）+ 3.5（高級經(jīng)理級貢獻系數(shù)）×100×2（剩余工作年限）= 5550
上述方法是一種相對公平合理的算法，而且只會將現(xiàn)有員工的級別和貢獻值向上浮動式矫，不容易引發(fā)員工的抵觸情緒乡摹。
5.4 貢獻值的來源
1. 常規(guī)貢獻值
來自于一個員工的日常工作表現(xiàn)，按年或者按季度根據(jù)考核成績獲取采转。原則上來說聪廉，除非覺得一個員工已經(jīng)不適合待在企業(yè)內(nèi)，不應低于對應級別的基礎(chǔ)貢獻值故慈。實際上板熊，每個職能部門每年拿到手的常規(guī)貢獻值應該比按當前所有員工常規(guī)貢獻值（按當前級別和基礎(chǔ)貢獻系數(shù)計算）的總和要多出一部分。比如多出20%~30%察绷，這部分用于獎勵干的好的員工干签。
所以，之前的員工考核該怎么考核還是怎么考核拆撼，只是考核的最終結(jié)果體現(xiàn)在企業(yè)貢獻值的差異上容劳。另外，對于矩陣式管理的企業(yè)而言闸度，員工考核應該是各個資源部門進行竭贩，而不是由各項目組進行，項目組只是擁有建議反饋權(quán)筋岛。這個原因娶视，想必不用我多說。
當然，不是說考核肪获，就必須把下面的員工排個1234寝凌，現(xiàn)在連學校都不搞排名了，不用把考核氛圍搞得那么緊張孝赫。其實還是可以按現(xiàn)在的慣常做法较木，把員工在一定時間內(nèi)的表現(xiàn)分成ABC或者123級，不同考核等級的員工在基礎(chǔ)貢獻系數(shù)上再疊加一個考核系數(shù)青柄。例如伐债，初級員工小張和高級員工小李，在年終考評中都獲得了B級致开，而B級的疊加系數(shù)是1.1峰锁。仍以5.1的表為參考標準，則他們的年終常規(guī)貢獻值如下：
小張：100 ╳ 1.5 ╳1.1 = 165
小李：100 ╳ 2.5 ╳1.1 =275
?????? 當然双戳，不同的部門有不同的情況虹蒋，領(lǐng)導也有不同的領(lǐng)導風格，完全可以根據(jù)實際情況采用不同的考核方式飒货。比如魄衅，有的部門領(lǐng)導強調(diào)榜樣示范作用，可以把一兩個人拔的比較高塘辅，樹為典型晃虫；有的領(lǐng)導不希望下面出現(xiàn)競爭和對比，覺得大家表現(xiàn)都差不多扣墩，那也可以吃大鍋飯哲银；有的部門就是要排個1234，不排大家可能反而感覺不正常沮榜，比如銷售部門盘榨。
?????? 我想強調(diào)的是，真的是以前是怎么考核的現(xiàn)在還是怎么考核蟆融，以前怎么帶團隊還是可以怎么帶團隊草巡，只是考核的結(jié)果體現(xiàn)在貢獻值上而已。只要一個團隊內(nèi)部成員沒意見型酥，對外能表現(xiàn)出好的戰(zhàn)斗力山憨，怎么考核是團隊內(nèi)部的事情。
?????? “游戲式管理”弥喉，不會改變大家原有的管理方式郁竟。
2. ? 特殊貢獻值
既然是特殊貢獻值，當然需要做出特殊貢獻才行由境。那什么是特殊貢獻呢棚亩，大體原則是蓖议，獎勵顛覆性、基礎(chǔ)性讥蟆、普適性和全局性的貢獻勒虾。這是留給那些有特別想法且特別優(yōu)秀的員工的。例如瘸彤，有員工改進了現(xiàn)有的生產(chǎn)工藝修然，可以大幅縮短產(chǎn)品生產(chǎn)周期；有研發(fā)完成了顛覆性的技術(shù)突破质况；有員工將產(chǎn)品推入了新的市場領(lǐng)域愕宋；有員工優(yōu)化了維護流程，提高了維護效率结榄；有員工提出了切實有效減少企業(yè)運營成本的管理方法……
任何員工中贝，任何崗位，都可能獲得特殊貢獻值潭陪，只要他有想法又足夠優(yōu)秀雄妥。對自己的工作能持續(xù)不斷的投入并深入思考，能領(lǐng)會整個企業(yè)的戰(zhàn)略意圖依溯，嘗試站在更高的層面去思考問題。
大的特殊貢獻值獎勵瘟则，應該是能經(jīng)的起大眾質(zhì)疑和時間考驗的貢獻黎炉。企業(yè)應當有相應的規(guī)定，不同數(shù)量的特殊貢獻值要通過什么樣的流程進行授予醋拧。當然慷嗜，企業(yè)內(nèi)部論壇的公示是不可缺少的環(huán)節(jié)。
常規(guī)來說丹壕，特殊貢獻值都應該是事后授予的庆械，就是先做出了貢獻，才有特殊貢獻值菌赖。
當然缭乘，對于不同的企業(yè)，根據(jù)其每個階段的戰(zhàn)略目標可以對特殊貢獻的標準做出不同的調(diào)整琉用。因為堕绩，這是企業(yè)最為行之有效的指揮棒，應該和企業(yè)的整體戰(zhàn)略掛鉤邑时。
例如奴紧，如果企業(yè)正在構(gòu)建基礎(chǔ)的技術(shù)研發(fā)平臺，且覺得這個事情很重要晶丘，就可以在這件事情上投入一定的特殊貢獻值來激勵大家構(gòu)造和使用公共部件黍氮，當平臺較為完善后唐含，這類行為則不再能獲取特殊貢獻值。再舉一例沫浆，企業(yè)產(chǎn)品要進入一個全新的市場捷枯，那么，進入該市場的前10個訂單可以擁有特殊貢獻值件缸，之后的則不再擁有铜靶。
這類臨時的特殊貢獻值，應該先在企業(yè)內(nèi)部論壇的任務(wù)發(fā)布平臺上做特殊說明他炊，明確告訴大家争剿，做這類事情是可以獲取到特殊貢獻值的。
原則上來說痊末，特殊貢獻值不能濫用蚕苇，能用金幣值說事兒的地方，我們都不談特殊貢獻值凿叠。一個員工一年完成了很多高質(zhì)量的項目涩笤，他可以獲取到很高的金幣值，在內(nèi)部考核中也可以獲得很高的常規(guī)貢獻值盒件，但如果沒有特殊貢獻就沒有特殊貢獻值蹬碧。
5.5 貢獻值對企業(yè)的好處
1. ?不同職能體系間的平衡
在部分企業(yè)，研發(fā)感覺銷售的升職快炒刁，銷售感覺研發(fā)升職快恩沽，而測試、生產(chǎn)和售后等環(huán)節(jié)感覺其它體系都比自己的體系升的快翔始。而且都感覺罗心，人家沒怎么干就升職了，而自己怎么干都沒法升職城瞎。而且各職能體系沒有一個統(tǒng)一標準渤闷，等級調(diào)整始終說不清楚。
而有了企業(yè)貢獻值脖镀，只要每年各職能體系下發(fā)的貢獻值做到相對平衡飒箭，各職能體系的晉級速度就差不多應該是平衡的。
2. ?構(gòu)造通暢的職業(yè)上升渠道
很多企業(yè)都聲稱自己的職業(yè)上升渠道是通暢的认然，技術(shù)和管理線路并行不悖补憾，都是不設(shè)上限的。實際的情況往往是卷员，技術(shù)發(fā)展路線基本都有一個天花板限制盈匾，生產(chǎn)售后等環(huán)節(jié)就更懸了。你如果老老實實做技術(shù)研發(fā)毕骡，基本到高級就到頭了削饵，如果能升任經(jīng)理級就頂天了岩瘦，這還算是企業(yè)的特殊提拔，技術(shù)人員還得感恩戴德窿撬。這樣的結(jié)果是启昧，技術(shù)人員干到一定的程度，想要有更大的發(fā)展劈伴，就不得不考慮往管理轉(zhuǎn)型密末，要學會帶新人、要學會和不同人員溝通跛璧，要學會資源協(xié)調(diào)……严里。結(jié)果，讓技術(shù)人員干管理有可能干的一塌糊涂追城，企業(yè)同時又缺少頂級技術(shù)專家刹碾，兩頭損失。
而企業(yè)貢獻值可以切實解決這一問題座柱，技術(shù)牛人就應該始終在技術(shù)崗上一心鉆研技術(shù)迷帜，用企業(yè)貢獻值對技術(shù)成果進行認可，就可以讓技術(shù)大拿的上升渠道一直通暢色洞。如果一個牛人可以不斷研發(fā)出顛覆性的技術(shù)戏锹，那升到總裁級也是有可能的。
3. ? ?企業(yè)最有效的指揮棒
見前面特殊貢獻值部分的描述火诸。
5.6 貢獻值認識誤區(qū)
?????? 因為有特殊貢獻值的存在景用，而且看起來有可能是短平快的東西。估計有很多員工的奮斗目標就沖著這個去了惭蹂，每天都想的是怎么才能拿到特殊貢獻值，進而影響自己的本職工作割粮。
?????? 事實其實不是這樣的盾碗。
第一，對于一個員工來說舀瓢，最容易出成績的地方是他當前最擅長的本職工作廷雅，就算有特殊貢獻，也最容易在本職工作或相關(guān)工作中出現(xiàn)京髓。所以航缀，深入自己的本職工作，多做多想多總結(jié)堰怨，別一味傻干芥玉，才往往是比較正確的道路。
當然备图，不排除有些員工是一專多能的灿巧，可以多路開花赶袄。對于這類人，我的建議是先仔細分辨清楚自己專的是哪一方面抠藕。注意饿肺，不是自己最感興趣的一面，而是自己實力最強的一面盾似。而且敬辣，自己的感覺不一定是客觀事實，所以零院，在做評估時溉跃，可以多聽聽他人意見。評估完成后门粪，盡可能將自己的本職工作轉(zhuǎn)移到自己最強的一面喊积，然后在自己最擅長的領(lǐng)域中投入最大的精力。最后玄妈，利用自己的空閑時間乾吻，去你的多能方面自由發(fā)揮吧。
第二拟蜻，有員工認為老老實實干本職工作绎签，就只有死熬年限才能升級，要想快速升級就只能做出特殊貢獻酝锅。但事實真的是這樣嗎诡必？前面提到了，每個職能部門實際拿到的常規(guī)貢獻值是會比理論值多出20%~30%的搔扁，想一想爸舒，如果你能把本職工作干得讓部門內(nèi)的所有人都服氣，成為最牛的那個稿蹲。如果你的部門總共20人扭勉，你能夠多拿整個部門常規(guī)貢獻值的10%，哪怕是5%苛聘，是什么樣的概念涂炎？都是貢獻值，常規(guī)的和特殊的沒什么不同设哗。
最后提一點唱捣，既然是企業(yè)貢獻值，那就是以企業(yè)整體戰(zhàn)略目標和利益作為衡量標準的网梢。好的東西震缭，自認為很牛的東西不一定能獲取特殊企業(yè)貢獻值，因為澎粟，他們不一定符合企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標和利益蛀序。所以欢瞪，多從企業(yè)角度考慮才是正理，思維也不能太發(fā)散了徐裸。
當然遣鼓，有人認為自己的東西或者思想很有價值，只是還不被企業(yè)接受重贺。那么骑祟，你就需要說服企業(yè)高層或者企業(yè)中大多數(shù)的人，需要改變他們原有的價值觀或判斷標準气笙。對于一個好的企業(yè)次企，這樣的通道是通的，這是為真正能挑戰(zhàn)權(quán)威和傳統(tǒng)的大牛所準備的潜圃。
如果有這種顛覆性的想法缸棵，你需要先仔細想清楚它對企業(yè)的意義，找到突破點谭期，然后到企業(yè)內(nèi)部論壇的自由交流區(qū)內(nèi)盡情展示自己的才華并做好舌戰(zhàn)群儒的準備堵第。不是你被改變成為大多數(shù)就是你去改變大多數(shù)，更大的可能是在你在交流中發(fā)現(xiàn)了新的方向隧出，然后回來繼續(xù)突破踏志。當然，自己的本職工作別受影響才行胀瞪。
如果成功了针余，你將成為一個企業(yè)中被傳頌的神。如果失敗了呢凄诞？那是一件很有意思的事情圆雁，不是嗎？
