通常框喳，較成本結(jié)構(gòu)而言，優(yōu)秀的銷售不是培訓(xùn)出來的厦坛，而是選出來的五垮。決定銷售成敗的不僅僅是知識(shí)和智商，重要的還有銷售人員的個(gè)性和天賦杜秸。尋找優(yōu)秀的銷售放仗，不是單純地廣撒網(wǎng)您访，把想做銷售的統(tǒng)統(tǒng)招進(jìn)來疼邀，然后一兩個(gè)月不出業(yè)績的直接開掉，再淘一撥。而是要總結(jié)一套甄選子檀、招聘的技巧和方法雁社。
01
頂級優(yōu)秀銷售人員的兩大特質(zhì)
想要找到好銷售嚼摩，首先要“認(rèn)識(shí)”銷售壹瘟，就是要知道真正的好銷售“長什么樣子”。
目前银室，經(jīng)研究以及企業(yè)證實(shí)涂佃，優(yōu)秀銷售人員和年齡、工作經(jīng)驗(yàn)蜈敢、文化程度等關(guān)聯(lián)度很小辜荠，而他們核心具備兩大特質(zhì)：同理心和內(nèi)驅(qū)力。
1.1
兩大特質(zhì)之同理心
同理心抓狭，即“感同身受的能力”伯病。具體講就是在銷售過程中能夠切身洞察和理解客戶的立場和需求，并有針對性地調(diào)整溝通的策略否过。
比如午笛，有客戶馬上要赴一場約會(huì)，而你卻還在不厭其煩地介紹產(chǎn)品特性叠纹；有客戶對錢敏感度低季研，更看重產(chǎn)品的質(zhì)量敞葛，而你卻一再強(qiáng)調(diào)這個(gè)產(chǎn)品有多便宜誉察。
這樣忽視客戶真正訴求的最終結(jié)果，只會(huì)是客戶離你而去惹谐。
1.2
兩大特質(zhì)之內(nèi)驅(qū)力
銷售是一份不斷被客戶打擊和拒絕的工作持偏，失敗的次數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于成功的次數(shù)。
自我驅(qū)動(dòng)力弱的人氨肌，會(huì)在不斷的失敗和打擊中喪失再繼續(xù)干下去的勇氣鸿秆。
而自我驅(qū)動(dòng)力強(qiáng)的人則會(huì)愈挫愈勇，將失敗視為一種激勵(lì)因素怎囚，總結(jié)反思卿叽，然后加倍努力地去開發(fā)客戶；不斷尋求讓客戶接受自己觀點(diǎn)的機(jī)會(huì)恳守，在一定程度上影響客戶做決策考婴，從征服客戶的過程中獲得成就感；加之完成任務(wù)的責(zé)任感催烘，以及服務(wù)客戶贏得尊重和認(rèn)同的渴望沥阱，都會(huì)促使他們不斷往前走。
1.3
同理心和內(nèi)驅(qū)力的平衡
對于優(yōu)秀的銷售人員來說伊群，同理心和自我驅(qū)動(dòng)力應(yīng)該在一定程度上達(dá)到某種平衡考杉。
同理心太強(qiáng)策精，自我驅(qū)動(dòng)力太弱，則會(huì)使銷售人員的同情心泛濫成災(zāi)崇棠，容易受客戶左右咽袜，并降低成交率。
相反枕稀，同理心太弱酬蹋，而自我驅(qū)動(dòng)力太強(qiáng)，則會(huì)使銷售過程變得富有強(qiáng)制性抽莱，從而失去很多潛在客戶范抓。
02
尋找“千里馬” 伯樂有高招
確定了銷售人員核心特質(zhì)之后，要怎樣去發(fā)現(xiàn)食铐、發(fā)掘這些人呢匕垫？接下來，就要開始進(jìn)入招聘策略環(huán)節(jié)了虐呻，其中還要借助一定的工具象泵。
2.1、招聘信息“說明白”
在這互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代斟叼，除了各大招聘網(wǎng)站外偶惠，LinkedIn、微信群朗涩、企業(yè)內(nèi)部忽孽、朋友推薦等等各種渠道都可以作為尋找千里馬目標(biāo)方向。借助招聘網(wǎng)站谢床，發(fā)布招聘信息時(shí)兄一，避免直接copy其他公司的崗位招聘信息，而是要結(jié)合公司定位和實(shí)際情況识腿，確認(rèn)招聘需求出革。當(dāng)然，招聘信息避免一味地展示公司機(jī)會(huì)和實(shí)力渡讼，而是重點(diǎn)描述公司需求的人是什么樣的骂束，希望你的應(yīng)聘者具體有哪些經(jīng)驗(yàn)和成就。否則投遞進(jìn)來的簡歷中成箫，可能是“雞同鴨講”展箱，無效者居多。
2.2伟众、簡歷篩選“看清楚”
收集到簡歷之后析藕，可以借助一定工具，對候選人進(jìn)行評估、甄別账胧，篩掉一部分不需要的人竞慢，同時(shí)，對潛在的人在見面前有一定了解治泥。不過不管采用哪種方式評估筹煮，需重點(diǎn)關(guān)注幾個(gè)方面。
A居夹、候選人求職意愿和求職動(dòng)機(jī)败潦。
B、崗位所需求的標(biāo)準(zhǔn)准脂，這個(gè)可以參考上文提到的“銷售潛質(zhì)”劫扒。
C、結(jié)合公司具體情況狸膏，除了有做銷售的潛力外沟饥，制定標(biāo)準(zhǔn)要結(jié)合公司文化氣質(zhì)，能力和經(jīng)驗(yàn)要求湾戳、以及員工個(gè)人期望和公司是否想匹配等等贤旷。
D、準(zhǔn)備面談技巧和問題砾脑，用來發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況和不一致之處幼驶。
E、對候選人進(jìn)行一定的等級評定韧衣，以備需要在多名潛在候選人中做選擇盅藻。
2.3、電話溝通“ 聽門道”
初步篩選之后汹族，可以對候選人進(jìn)行一輪簡短的電話溝通萧求。招聘人員可以讓候選人解釋或證明自己適合這個(gè)崗位的理由其兴，以進(jìn)一步判斷是否與自己預(yù)期的一致顶瞒。溝通過程中，可以判斷候選人面對提問時(shí)的理解和應(yīng)對能力元旬。交談中榴徐，還可以突然打斷對方，體察對方情緒變動(dòng)和臨場應(yīng)對能力等等匀归。這一環(huán)節(jié)坑资，可以根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定分?jǐn)?shù)，并根據(jù)本輪電話溝通穆端，給與候選人合理的打分袱贮。
2.4、核心面試“定生死”
最后体啰，面談攒巍。觀察候選人的行為舉止嗽仪，自我表達(dá)，通過實(shí)際接觸溝通柒莉、心理測試闻坚、情景模擬等，多維度考量候選人是否有銷售崗位的“勝任力”兢孝。因?yàn)橛械膽?yīng)聘者會(huì)說不會(huì)做窿凤，而有的人會(huì)做不會(huì)說，所以借助人機(jī)測試跨蟹，場景模擬雳殊，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試，可以讓招聘人員多維度觀察候選人的表現(xiàn)窗轩。
測評工具或者測評機(jī)構(gòu)相种，可以根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀購買或者找到適合企業(yè)自身的心里問卷（參考卡特爾16PF職業(yè)性格測試、MBTI品姓、標(biāo)準(zhǔn)情商寝并、銷售潛能等等）。
2.5 根據(jù)公司實(shí)際情況設(shè)置個(gè)性化招聘要素
招聘人員提問時(shí)腹备，盡可能采用動(dòng)機(jī)衬潦、開放式的提問方式代替無效的是非選擇問題。
比如：
客戶反映產(chǎn)品價(jià)格偏高植酥，你如何應(yīng)對”“你是如何找到核心負(fù)責(zé)人的镀岛？”“你通過什么方式推進(jìn)客戶關(guān)系？”“你是怎樣擊敗競爭對手的友驮？”等等漂羊。
招聘方式和技巧五花八門，招聘人員可以各顯神通卸留，不過需要注意的一點(diǎn)是走越，雖然招聘者對面試者有“生殺大權(quán)”，但面試時(shí)應(yīng)客觀地判斷問題耻瑟，切勿主觀臆測旨指，憑個(gè)人眼緣和喜好定別人長處和短處，否則很容易錯(cuò)過優(yōu)秀的人喳整。
Tips：公司銷售人員具有一定規(guī)模時(shí)谆构，可以輔助數(shù)據(jù)積累，建立優(yōu)秀銷售素質(zhì)模型框都。除了借助工具搬素，測試優(yōu)秀銷售和業(yè)績一般的銷售的差異外，可以跟蹤觀察其著裝、肢體語言熬尺、日常溝通方式何荚、做事風(fēng)格等等很多維度。長期跟蹤猪杭、驗(yàn)證除了一套真正貼合公司實(shí)際情況的優(yōu)秀銷售模型餐塘。
