? ? ? 曾幾何時HR這個名詞讓人覺得高端大氣上檔次比藻，至少高中我在選專業(yè)的時候，我覺得人力資源管理這個專業(yè)是有一些優(yōu)越感的伊履。
? ? ? ?踏入社會后發(fā)現(xiàn)理想很豐滿韩容，現(xiàn)實很骨感。什么結構化面試題設計唐瀑、人員甄選等等都沒有辦法按照書上的來，因為一人都難求插爹，根本就沒有那么多可供選擇的余地哄辣，倒是在招聘人力資源類人員的時候倒是用上了這些工具，為啥赠尾？因為這方面的求職人員比較多力穗，基礎管理人員較多，都以為這是一個香餑餑气嫁，卻成了在圍墻里的人想出去当窗，未進圍墻的人想進來。
? ? ? ? 面對市場巨變寸宵、人員個性化更加突顯崖面，企業(yè)家對HR的要求和需求也越來越高元咙，HR到底應何去何從？我想這是作為HR來說一個沉重的話題巫员，也是一個不斷思索轉型的過程庶香，更是一個不斷修正去奮斗的過程。
? ? ? ?作為一群新型人群的到來简识，他們已開始不能接受這種傳統(tǒng)的管理模式赶掖，需要自由、充分展現(xiàn)自我的平臺七扰。面臨著的第一個轉型就是平臺的轉型奢赂。要想充分的發(fā)揮員工的潛能，單純的靠雇傭制的這種模式是無法解決的颈走，但是在一些中小型企業(yè)應該如何來做呢膳灶，股權激勵，合伙人制疫鹊？很多小型企業(yè)可能還是在虧損狀態(tài)袖瞻，這兩種方式恐怕根本就很難吸引大家的眼球，作為虧損狀態(tài)的企業(yè)拆吆，我認為比較好的做法是用單個項目目標制進行考核聋迎，單個團隊為了共同的目標一起去努力達成，在單個項目盈利的情況下及時兌現(xiàn)獎勵枣耀，我想這樣不僅可以鼓舞士氣霉晕，也能更好的促使單個項目進行盈利，只有越來越多的單個項目盈利的情況下捞奕，整個企業(yè)才能發(fā)展牺堰，才能重獲生機，在企業(yè)有良好的發(fā)展的時候颅围，適時再引進股權激勵和合伙人制伟葫，這樣子就能提高員工的積極性，能促進員工的參與院促，避免使員工產(chǎn)生反感情緒筏养。
? ? ? ? 第二個就是選人比培養(yǎng)人更重要，選擇選擇一個人除了看他的工作技能和外在行為的顯露以外常拓，更重要的是要關注其冰山以下的部分：比如價值觀渐溶、態(tài)度、自我形象弄抬、個性茎辐、品質、內(nèi)驅力、社會動機拖陆。作為企業(yè)的HR弛槐，一定要非常清楚公司的核心價值觀和用人要求，所以公司在招聘員工的時候一定要對員工的職業(yè)理想進行探索慕蔚，要弄清楚應聘者的興趣愛好丐黄、價值觀、目標孔飒、職業(yè)生涯規(guī)劃等等灌闺，來確保應聘者個人和組織能保持較為一致的興趣、價值觀坏瞄、目標桂对、企業(yè)所能提供的職業(yè)發(fā)展通道與員工個人相匹配，這樣子才能確保這個人能夠長期在這個組織中維持一個比較穩(wěn)定的概率鸠匀。高度一致的目標是員工成長前進的動力蕉斜，一定要讓最優(yōu)秀最適合的人接受一些對他有挑戰(zhàn)性領域，讓他們的天賦潛能得到激發(fā)缀棍，盡快的把他們的潛能開發(fā)出來宅此，讓他們在相對的領域獲得成就感。
? ? ? ?第三爬范、HR與員工之間要充分坦誠建立起信任關系父腕。這已不是一個靠忽悠能把員工忽悠住的社會，信息化的時代青瀑，員工接收信息和傳播信息的速度有可能會快過于你璧亮，如果不坦誠相待，可能會給你工作中帶來一些不必要的麻煩斥难。與員工坦誠相待可以快速的獲取到對方的新任枝嘶，對于了解員工的目前生活和工作狀態(tài)、職業(yè)方向哑诊、家庭狀況等就會來得更容易一些了群扶，只有員工能放下一切全身心的投入到工作當中，才能事業(yè)有成镀裤。與員工建立起良好的新任關系以后穷当，對于員工的企業(yè)文化宣導、工作責任心等能得到更好的收獲淹禾。只有讓員工感覺到你是關心他的成長，關注他的績效茴扁，這樣員工就會保持積極向上的精神狀況铃岔，在遇到任何情況下都會主動來和你分享。
? ? ? ?第四、新型HR一切都應以滿足員工的需求為出發(fā)點而不再是利用自己專業(yè)知識去框自己的工作內(nèi)容毁习，應該是一個系統(tǒng)化思維的過程智嚷，在滿足企業(yè)戰(zhàn)略需求的基礎上也需與員工個人的需求相結合，確保目標保持一致纺且，利益的共同點越來越大盏道，這樣子才能走得更遠。
? ? ? ? HR面臨的挑戰(zhàn)不期而遇载碌，我在路上猜嘱、在改變、在成長嫁艇、在行動朗伶，擁抱自己，擁有未來步咪！
