如果你是一個企業(yè)的管理者，那么你會發(fā)現(xiàn)倔喂，年輕人特別難管铝条。老一輩人的管理經(jīng)驗并不適合管理年輕人，那么怎么管理年輕人呢席噩？
1班缰、雙因素理論
很多年輕人的心目中，很多領導的形象就是簡單粗暴悼枢，這讓我想起了以前看過的一篇論文埠忘，說80后和90后這一代人是 “ 保健因素主導、激勵因素缺失 ” 馒索。
什么是保健因素莹妒，什么又是激勵因素呢？人進入職場绰上，無非就是為了滿足兩類需求旨怠。
第一類，就是為了滿足衣食住行這些基本需求蜈块。工作場所的條件過得去鉴腻，組織給員工提供了必要的環(huán)境，然后人際關系也過得去疯趟，這個在管理學上就被稱為“保健因素”拘哨。
如果工資水平比較低，場所條件太差信峻，人際關系很緊張倦青，這就是保健因素差，員工就會心生不滿盹舞，所以产镐，一旦有合適的機會，他們也許就會立刻跳槽踢步。
總之癣亚，滿足保健因素，是一個人穩(wěn)定工作的充分條件获印。
與上面的需要相比述雾，人其實還有另外一方面的需求，就是自我實現(xiàn)和受到尊重的需求，這是第二類需求玻孟。
薪資福利是不是比別人高唆缴？職位升遷的通道是不是比較順暢？一個人能不能在社會上獲得面子黍翎、成就感和滿足感面徽？這些因素就是“激勵因素”。
明確提出保健因素和激勵因素的管理學家匣掸，叫赫茲伯格趟紊。
他在1966年的時候曾經(jīng)對200名美國員工做過一項調查，調查的目的就是為了知道“人究竟想在工作中得到什么”碰酝。根據(jù)這個調查霎匈，他提出了保健因素和激勵因素的所謂“雙因素理論”。
赫茲伯格說：當保健因素不足的時候砰粹，比如工作條件惡劣唧躲，員工就會產生不滿，生產效率就會下降碱璃；但是弄痹，當保健因素增多，員工不一定會增強滿足感嵌器，要想增強員工的滿足感肛真，就必須要依靠激勵因素。
以上就是赫茲伯格對保健因素和激勵因素的定義爽航。在這個基礎上蚓让，赫茲伯格強調：要想帶出一個好的團隊，不能僅僅靠保健因素讥珍，一定要依賴激勵因素历极，使員工對工作產生正面的情感。
2衷佃、80后趟卸、90后的特點：飛馳起來的高鐵列車
那么，如何界定和依賴激勵因素呢氏义？其實锄列，所有人的行為，實際上都是由他們的動機決定的惯悠，80后和90后也不例外邻邮。所以，在說80后克婶、90后是歷史上最難管的一批人之前筒严，我們倒是應該先去了解一下這些年輕人的動機丹泉。
影響動機的因素有很多，但我認為鸭蛙，首先對于80后和90后來說嘀掸，中國社會從90年代一直持續(xù)到現(xiàn)在的 “ 斷裂式巨變 ” ，是影響他們動機的關鍵规惰。
中國發(fā)生了翻天覆地的變化，大概起始于90年代的中期泉蝌，這正是80后和90后成長的環(huán)境歇万。老一代人，在他們形成世界觀的年齡勋陪，周圍的環(huán)境是不“變”的贪磺。但是80后和90后，他們在人生的早期就經(jīng)歷了各種變化和各種不穩(wěn)定诅愚。
變寒锚，是改革這個環(huán)境給這一代人打下的底色。想想看违孝，現(xiàn)在還能看到多少七八十年代的老房子和老街道刹前？
經(jīng)歷變化長大的孩子，他們對于“長期”的概念的理解和老一代人是不一樣的雌桑。
在一切都變的環(huán)境下喇喉，“基于長期關系的心理契約，它是不牢固的校坑。所以拣技，我們更容易作出變化和放棄的決定”，而且現(xiàn)在選擇的機會也多了耍目，對于年輕人來說膏斤，放棄不一定意味著失業(yè)，可能意味著更好的發(fā)展機會邪驮。
第二莫辨，老一代人成長于一個“慢”的年代，而現(xiàn)在呢耕捞，交通和通訊的快速進步衔掸，讓年輕人一切都快起來了。
書信俺抽，是老一代人的聯(lián)絡方式敞映。寫信一來一往，可能要一個月磷斧，所以振愿，他們習慣了等待捷犹、習慣了忍耐。
可年輕人現(xiàn)在主要靠郵件冕末、微信萍歉，是即時聯(lián)絡，視頻一下就可以每天看到對方的樣子档桃。另外很多孩子是玩電子游戲長大的枪孩，他們的快樂就是通過即時反饋獲得的，實在能力不濟的時候藻肄，還可以買武器裝備蔑舞，買通關秘籍。
當然嘹屯，還有其它一些因素攻询，不再贅述≈莸埽總之钧栖，環(huán)境在變，人的動機就會變婆翔，人的需求也會變拯杠。
先前我們對“保健因素”和“激勵因素”的理解就必須要變，否則浙滤，管理者就會覺得人不好帶阴挣、隊伍不好管了。
管理者現(xiàn)在要做的纺腊，恰恰是要設身處地地去了解這代人畔咧、理解這代人，然后你才有資格去談怎么管理這代人揖膜。任何人都無法改變這一代人誓沸，也絕不可能把他們帶回到過去。
李敖先生曾經(jīng)有句話壹粟，我覺得是理解如何管理80后和90后的哲學拜隧。他說：“當高鐵列車加速啟動的時候，車主要是依附于軌道趁仙；但是洪添，當列車達到高速的時候，軌道的設計就必須要考慮列車的方向”雀费。
新一代的年輕人干奢，就是飛馳起來的高鐵列車。
3盏袄、管理80后忿峻、90后的建議
下面薄啥，我和你分享四個管理思路，供你參考逛尚。
第一垄惧，給任務的時候一定要明確。管理者要能夠相對清晰地提出問題绰寞，而不是大而化之地給人家一個工作方向到逊。
當然，有些工作一定是探索性的滤钱，但你事先必須要考慮清楚年輕人的經(jīng)驗和能力蕾管，判斷這個工作是不是他可以勝任的。
坦率地說菩暗，有些工作就是老板親自干，都不知道怎么干旭蠕，這種情況下停团，你交給一個年輕人就應該有一種包容的心態(tài)，多花時間和他溝通討論掏熬。
同時佑稠，要善于安排一些能夠指導年輕人的有經(jīng)驗的中層，必要時給予幫助和輔導旗芬。這里面就需要非常有耐心舌胶，這個是心態(tài)上的準備。
第二疮丛，要善于定好小目標幔嫂，這是方法層面的建議。管理者要善于把大目標分解成中目標和小目標誊薄。目標越小履恩，評價周期越短，效果會越好呢蔫。
要讓年輕人像玩游戲一樣闖關似的完成工作任務切心，在這個過程中，幫助他們建立自信和能力片吊。
要學會帶領年輕人“小步快跑”绽昏。有的公司，他們對年輕人的管理俏脊，有點像搞游戲競賽全谤，目標清晰，獎金差距大联予，公開透明啼县，大獎大罰材原，充分調動了年輕人的好勝心。這個方法很值得大家思考季眷。
第三余蟹，一定要給年輕人即時反饋。企業(yè)里經(jīng)常有這樣的情況子刮，寫了個東西給領導威酒，領導說：“放那吧⊥ο浚”然后半個月都沒動靜葵孤。過了一段時間，也許領導又想起這事了橱赠，找員工說：上次做的那個東西不行尤仍，你再重新弄一下∠烈蹋”接著領導又會說很多新的想法宰啦。給員工的感覺是：以前的工作，基本白干了饼拍。
公司的外部情況變化快赡模，領導有新想法，這都很正常师抄。但是漓柑，這位對于員工工作的輕率態(tài)度，是很值得領導們反思的叨吮。一個階段的事情完成后辆布，必須要有一個明確的評價，特別是對80后和90后茶鉴，要有即時性的反饋谚殊。
第四，不要吝嗇鼓勵蛤铜。當年輕人取得了階段性的成果嫩絮，一定要給予及時肯定，適當?shù)匾o予表揚围肥。這一代年輕人跟老一輩人不同剿干，家長和老師都奉行“好孩子是鼓勵出來的”原則來教育他們。
這一代人需要得到肯定的內在愿望穆刻，比老一代要強烈得多置尔。所以，一定要尊重他們的這種要求氢伟，這不過分榜轿，也屬于馬斯洛層次需要論的基本原則幽歼。
以上四條，不是包打天下的“解決方案”谬盐，我給的是引發(fā)你思考的種子甸私。
總之，時代變了飞傀，在未來的工作中皇型，心態(tài)寬容、善于鼓勵別人砸烦，同時又能夠巧妙地維護原則弃鸦，這樣的領導者，比那些只知道高標準幢痘、嚴要求的領導者唬格，會有更大的成就。我認識一位管理者颜说，他的抽屜里總是放一些他到處買的有特色的糖果西轩，他會經(jīng)常用這些糖果給年輕人適當?shù)墓膭睢脑沿！肮献硬伙柺侨诵摹保闱f不要小看了這一塊糖马僻，它代表了一種姿態(tài)庄拇。
