滿意度考核原本是檢驗(yàn)工作實(shí)效的重要手段薄坏，刨開表象反映基層實(shí)際的手術(shù)刀寨闹，對(duì)于推動(dòng)政府改進(jìn)工作、提高服務(wù)質(zhì)量具有重要意義沈善。然而實(shí)際操作中，部分地方滿意度考核背離初衷瞳脓，逐步異化為基層負(fù)擔(dān)澈侠，具體體現(xiàn)為繁化考核、重形式輕結(jié)果烧栋、考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)拳球、考核政出多門，甚至是“為了考核而考核”魔吐，這些病態(tài)考核需引起關(guān)注莱找。

一、考核異化所帶來的三種“基層頑疾”

一是考核“落刀過重”辞色，文山會(huì)海讓基層干部難堪重負(fù)浮定。一方面，目前在基層考核中立美，過度強(qiáng)調(diào)以正式文件為載體進(jìn)行工作留痕方灾，各級(jí)各部門索要表格數(shù)據(jù)過于繁多，為應(yīng)付考核召開大量無效低效會(huì)議躲撰，種種文山會(huì)海使基層干部在考核壓力下更注重形式完備击费，難以顧及工作職責(zé)實(shí)際成效，將大量精力花費(fèi)在文件材料撰寫谆棱、接待巡檢及會(huì)議籌備上，基層主體性職能工作被嚴(yán)重淡化蔫劣。另一方面个从，多頭考核、重復(fù)考核現(xiàn)象較為突出嫌松。在基層工作實(shí)踐中奕污，縣鄉(xiāng)基層往往要面對(duì)中央、省贾陷、市各級(jí)各類考核嘱根，以及不同部門的專項(xiàng)業(yè)務(wù)考核儿子，使干部疲于應(yīng)付，甚至影響了自身工作的開展柔逼∮涫剩客觀而言癣漆，考核工作是必要的，是推進(jìn)目標(biāo)任務(wù)和考察干部的重要方式癌蓖，問題主要在于許多考核政出多門婚肆，頻率過高，加之重復(fù)考核浪費(fèi)大量人力物力用僧，使得干部普遍意見較大。

二是考核“落刀不準(zhǔn)”糟港，缺乏調(diào)研讓考核結(jié)果游離實(shí)際院仿。考核方在制定方案前未站在基層角度考慮工作實(shí)效，而是從整體工作目標(biāo)出發(fā)剥汤，從上而下樹立考核標(biāo)準(zhǔn)體系县钥，想當(dāng)然地認(rèn)為基層能完成、會(huì)做好省有，這就使得考核方式和評(píng)價(jià)指標(biāo)一定程度上存在科學(xué)性不足的問題谴麦。該問題表現(xiàn)在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊匾效，偏重于主觀性指標(biāo)和過程性指標(biāo)，客觀可量化指標(biāo)不足面哼，缺乏基層實(shí)際數(shù)據(jù)支撐魔策。

例如，2024年初虎敦，中紀(jì)委通報(bào)了3起整治形式主義為基層減負(fù)典型問題政敢，其中一起是某縣實(shí)行“千分制”甚至“雙千分制”“三千分制”考核體系。通報(bào)稱唾那，2018年以來摩骨，X縣對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直部門單位組織開展了“千分制”甚至“雙千分制”“三千分制”綜合考核。這類考核指標(biāo)設(shè)置客觀上存在過多過細(xì)昌罩、不夠科學(xué)精準(zhǔn)茎用、脫離實(shí)際等傾向，背離了精準(zhǔn)獲取基層情況的考核初衷旭斥，導(dǎo)致基層對(duì)考核認(rèn)可度降低古涧。

三是考核“落刀無效”，一考了之讓考核結(jié)果風(fēng)消無痕菇爪。部分考核在實(shí)施過程中流于形式柒昏，缺少監(jiān)管反饋渠道，存在人情大于制度氏涩，關(guān)系硬于指標(biāo)的情況有梆。在部分考核結(jié)束后泥耀，考核結(jié)果不公布，或公布了但對(duì)被考核方毫無反饋爆袍，與獎(jiǎng)懲機(jī)制相脫節(jié)陨囊，未發(fā)揮考核的指揮棒作用夹攒。例如，人民論壇網(wǎng)曾在某地機(jī)關(guān)開展調(diào)研压语，近六成受訪者認(rèn)為，考核結(jié)果論資排輩扰才，存在“風(fēng)水輪流轉(zhuǎn)”“優(yōu)秀輪流當(dāng)”現(xiàn)象厕怜。有近四成受訪者認(rèn)為粥航，“考時(shí)雷聲大、用時(shí)雨點(diǎn)小”柄延，考核結(jié)果運(yùn)用與褒獎(jiǎng)懲戒缀程、干部選拔任用脫節(jié)。訪談中赎败，一些干部對(duì)此頗有意見蠢甲，認(rèn)為耗費(fèi)了不少人力物力后產(chǎn)生的考核結(jié)果鹦牛，僅僅是在檔案里留存一點(diǎn)痕跡，評(píng)為優(yōu)秀的干部在選拔任用上并沒有任何“優(yōu)待”窍仰，而評(píng)為不稱職的也僅是誡勉談話等簡(jiǎn)單走個(gè)“過場(chǎng)”礼殊，干部考核激勵(lì)約束作用并不明顯晶伦，推動(dòng)干部能上能下淪為了“水中花”“鏡中月”。此類考核結(jié)果失真失實(shí)族沃、運(yùn)用不充分不及時(shí)，讓考核評(píng)價(jià)失去了應(yīng)有的嚴(yán)肅性和權(quán)威性常空。

二盖溺、解決考核異化的對(duì)策建議

一是簡(jiǎn)化考核頂層設(shè)計(jì)，讓考核減負(fù)發(fā)揮效應(yīng)兼蜈。考核方應(yīng)主動(dòng)求變拙友，嚴(yán)格按照“考少遗契、考精、考重點(diǎn)”的考核準(zhǔn)則漾根，建立導(dǎo)向正確鲫竞、措施科學(xué)、考準(zhǔn)考實(shí)寄疏、簡(jiǎn)便管用的考核評(píng)價(jià)體制僵井。確認(rèn)責(zé)任劃分批什，創(chuàng)新聯(lián)合考核的方式，由一個(gè)或少量機(jī)構(gòu)承擔(dān)主體性考核評(píng)價(jià)職責(zé)乳规，針對(duì)同級(jí)重復(fù)考核合并同類項(xiàng)合呐，減少多層考核和部門考核數(shù)量和頻次合砂，著力破解多頭考核、重復(fù)考核翩伪、繁瑣考核微猖、無用考核等問題，從源頭上切實(shí)減輕基層考核負(fù)擔(dān)缘屹。

二是優(yōu)化考核指標(biāo)體系凛剥，讓考核所見即為實(shí)際所見。考核方需深入基層調(diào)研工作實(shí)際情況轻姿，綜合整體布局目標(biāo)確定考核指標(biāo)犁珠，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)形成考核標(biāo)準(zhǔn)體系。明確目標(biāo)導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向互亮，在強(qiáng)化政治考察的基礎(chǔ)上犁享，以可量化的工作績(jī)效作為主體內(nèi)容，結(jié)合基層代表意見及第三方確保量化數(shù)值科學(xué)合理豹休，進(jìn)一步提升考核工作科學(xué)化和專業(yè)性水平，增強(qiáng)考核工作的針對(duì)性和有效性威根。加強(qiáng)對(duì)干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的科學(xué)化研究凤巨，提高專業(yè)化水平，突出重點(diǎn)目標(biāo)和關(guān)鍵領(lǐng)域洛搀，優(yōu)化權(quán)重配比敢茁，既考顯績(jī)，也考隱績(jī)留美，既重短期彰檬，也重長(zhǎng)效，真正做到考得準(zhǔn)独榴、考得精僧叉、考得實(shí)，考得令干部信服棺榔。

三是強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用瓶堕，讓考核后半篇文章擲地有聲。推進(jìn)基層考核和激勵(lì)機(jī)制的有效接軌症歇，針對(duì)考核結(jié)果開展分析研判郎笆，根據(jù)結(jié)果對(duì)被考核方領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀、運(yùn)行情況及存在問題等進(jìn)行集中研判忘晤，形成可做決策判斷的資料宛蚓，利于黨委及組織部門選優(yōu)配強(qiáng)，建立優(yōu)秀年輕干部庫(kù)设塔，適時(shí)提拔晉升凄吏。同時(shí)，進(jìn)一步豐富完善干部激勵(lì)方式，堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合痕钢，使績(jī)效分派图柏、干部選拔和執(zhí)紀(jì)問責(zé)有依據(jù)、有支撐任连。有效破除平均主義蚤吹、形式主義傾向，堅(jiān)持正向激勵(lì)與強(qiáng)化問責(zé)相統(tǒng)一随抠，從而有效鼓勵(lì)先進(jìn)裁着、鞭策落后，激發(fā)干部擔(dān)當(dāng)作為和創(chuàng)業(yè)干事的內(nèi)在動(dòng)力拱她。