原創(chuàng)?精進學思行?精進學思行?今天

本周有一個新的同事加入了我們團隊，按照慣例沿癞，我們一起聚援雇，給他接風。

這是我們一種常規(guī)的團建方式椎扬，雖然吃飯喝酒很俗惫搏，但是我很喜歡這個過程具温，不是因為我很喜歡喝酒，而是因為這個時候筐赔，大家可以在微醺狀態(tài)铣猩，談論一些工作之外的話題，無論是國際局勢還是人生大事茴丰，這都能加深彼此的了解和感情达皿。

而且，今年這種活動的頻次要高于以往贿肩， 我能感到大家的協(xié)作狀態(tài)也優(yōu)于以往峦椰，不知道這兩者之間是否有因果關(guān)系。

不過汰规，一直有個問題困擾我：如何讓我所在的團隊汤功，能夠更加高效地協(xié)作？

這促使我閱讀相關(guān)的主題書籍溜哮，并盡可能進行應用滔金，本周我閱讀了帕特里克.蘭西奧尼的《團隊協(xié)作的五大障礙》，本文是我的學習心得茂嗓，如果你也面臨相同的問題餐茵，希望對你也有啟發(fā)。

這本書的結(jié)構(gòu)很巧妙在抛，書的前半部分（大約60%）篇幅介紹了一個虛擬的管理故事钟病，后面的40%的內(nèi)容，重點介紹了標題當中提到的五大障礙刚梭，并給出了解決方法肠阱。

虛擬的故事介紹的是一個叫凱瑟琳的CEO，克服了管理層團隊協(xié)作的五大障礙朴读，帶領(lǐng)公司再創(chuàng)佳績的故事屹徘。

在故事中，陷入困境的公司叫”決策科技有限公司”衅金，算是一家高科技公司噪伊，這個公司大概有兩三百人，有比較好的技術(shù)氮唯，豐富的資金以及經(jīng)驗豐富的管理團隊鉴吹，但目前公司的業(yè)績一直不好，明顯落后于兩個競爭對手惩琉，于是董事會聘請了凱瑟琳來掌舵豆励，她之前并沒有掌管過高科技公司，只負責運營過一些比較低端的公司。

當凱瑟琳進入公司后良蒸，通過觀察技扼，她發(fā)現(xiàn)公司的主要問題是管理團隊存在協(xié)作障礙，所以嫩痰，凱瑟琳決定打破這五大障礙剿吻，重建高效的協(xié)作關(guān)系，故事的結(jié)尾串纺，她當然做到了丽旅。

這個故事雖然是一個虛構(gòu)的故事，而且故事的主角主要是公司的高管團隊造垛，但書中提到的5大障礙魔招，我發(fā)現(xiàn)在我所在的團隊也存在，所以書中的做法對我也有啟發(fā)五辽，我會按照五種障礙的順序办斑，從障礙表現(xiàn)、解決建議以及我個人的經(jīng)歷上進行介紹杆逗。

這五種障礙分別是缺乏信任乡翅、懼怕沖突、欠缺投入罪郊、逃避責任和無視結(jié)果蠕蚜，而且這五點是層層遞進，相互關(guān)聯(lián)的悔橄。比如信任靶累，它是團隊協(xié)作的基礎(chǔ)，只有當大家彼此相互信任了癣疟，才不會擔心沖突是對自己的挑戰(zhàn)挣柬、進而能夠集體做出好決策，進而全情投入睛挚，創(chuàng)造好結(jié)果邪蛔。

1 障礙1：缺乏信任

1.1 障礙的對比表現(xiàn)

書中列舉了缺乏信任和充滿信任團隊的各自表現(xiàn)，這種對比不僅讓讓我們直觀理解了信任的含義扎狱，其實也是給我們提供了一個很好的自檢清單侧到。

1.2 如何建立信任？

對于建立信任淤击，書中給出了多條建議匠抗，我影響深刻的有3條：個人背景介紹、成員工作效率討論污抬、個性及行為特點測試汞贸。

①個人背景介紹

這個方法看似簡單，但我個人覺得很有效，書中建議可以設(shè)置一些不太敏感的話題著蛙，比如：家鄉(xiāng)是哪里的？第一份工作是什么?家里有幾個小孩? 有什么童年愛好耳贬？經(jīng)歷過什么樣的挫折踏堡？這些問題能夠快速建立彼此信任，發(fā)現(xiàn)原來彼此都是有故事的人咒劲。

這些看似不起眼的問題顷蟆，即使大家工作很長時間，未必知道腐魂，在我們這周聚會的時候帐偎，我們也進行過一個嘗試，比如大家聊一下自己是來自哪里的蛔屹，這一年中削樊，除了工作之外，對自己最重大的事情是什么兔毒，通過這種介紹漫贞，發(fā)現(xiàn)原來我們對自己身邊的人，原來沒那么了解育叁。

②成員工作效率（成效）討論

這個是比較進階的迅脐，我在年底的溝通中，和部分同事聊過豪嗽，比如我會問對方谴蔑，在這一年當中，你覺得自己哪些方面做的不錯龟梦，哪些地方還需要改進隐锭。而書中提到的成員工作效率討論則是更加公開的， 也就是大家坐在一起变秦，需要彼此指出對方為團隊做出的貢獻成榜，以及需要改進的地方。

③個性及行為特點測試

書中推薦MIBT測試蹦玫，這個測試我自己做過赎婚，其實我覺得它更深入想表達的是，我們需要成員了解彼此的性格特點樱溉、能力的長板和短板挣输，這么做的目的是減少大家的隔閡，從而更加容易體諒和接受彼此福贞。

在這個地方撩嚼，對于團隊領(lǐng)導者的也有2個具體的要求，一方面是團隊的領(lǐng)導者首先要敢于去承認自己的不足和缺點，因為只有當你這樣做了示范完丽，成員才會更加打開恋技；另一方面，領(lǐng)導需要承諾逻族，當大家談到各自不足和缺點的時候蜻底，不會因此而產(chǎn)生不利的影響，比如績效考評聘鳞。

2 障礙2：懼怕沖突

一旦建立起信任薄辅，就有了基礎(chǔ)，可以去克服下一個障礙抠璃，也就是懼怕沖突站楚，為什么人們會懼怕沖突？因為當缺乏信任時搏嗡，沖突肯能帶來傷害窿春，一旦有信任，我更愿意相信采盒，我們的沖突谁尸，你不是針對我這個人，而是為了團隊的目標纽甘，特別當這個沖突是具有建設(shè)性的時候良蛮。

什么是沖突的建設(shè)性?就是大家為了達成一個共同的目標，有不同的想法悍赢，這時的沖突决瞳，能幫大家擴大共識，讓信息更加充分交流左权，有利于做出更加正確的決策和判斷皮胡。

2.1 障礙的對比表現(xiàn)

對于沖突，懼怕和擁抱的團隊表現(xiàn)如下：

2.2 解決障礙的方法

對于”懼怕沖突”這個障礙赏迟，我們?nèi)绾稳タ朔?書中給出的建議是：挖掘爭論性話題以及時時提醒屡贺。

挖掘具有爭論性的話題，就是要敢于把敏感話題放到臺面上講锌杀，而且討論要基于客觀性甩栈，并且一旦出現(xiàn)了煩躁和不愿意討論的時候，一定要有人提醒繼續(xù)討論下去糕再。

我自己在前不久一個負面的案例量没，我們的同事在和其它部門合作中，工作中有些不滿突想，而且時候看來的確不合理殴蹄，但是為了維持部門合作關(guān)系究抓，我們沒有把明顯的沖突放在臺面上，最后導致其中一個同事長時間壓抑不滿袭灯，最后選擇了離開刺下。

現(xiàn)在想來，當時如果勇于面對這種沖突稽荧，把問題放在臺面上討論怠李，沒準會好很多。

3 障礙3：欠缺投入

3.1 障礙表現(xiàn)

欠缺投入蛤克，從字面上理解，好像說的是工作時間投入不夠夷蚊，但我理解核心是:目標和重點是否突出构挤？決策是否高效？行動是否有力惕鼓，并能靈活調(diào)整筋现？從下面的對比中我們就能發(fā)現(xiàn)這點：

3.2 解決方法

為什么大家會欠缺投入？書中提到兩個主要原因：①追求絕對的一致箱歧；②追求絕對的有把握矾飞。

我個人覺得還有一點，就是團隊的目標模糊呀邢。這個是我在得到高研院參加第二次私董會時發(fā)現(xiàn)的洒沦，當時有人提問“你們團隊的共同目標是什么？你們要解決的核心問題是什么价淌？這些大家是不是都知道申眼？”

我突然意識到，原來這么重要的問題蝉衣，我沒有仔細思考過括尸，而這恰恰是致團隊成員缺乏投入的重要原因之一。那該具體該怎么做呢病毡？

①統(tǒng)一口徑濒翻。

這一點，我在現(xiàn)在的畢業(yè)設(shè)計中深有體會啦膜，開始大家有很多不同的想法有送，也有很有不同的創(chuàng)意，但我們在充分的討論下僧家，會通過投票的方式娶眷，快速確認方案，一旦確定啸臀，大家就無條件執(zhí)行届宠，而不是再糾結(jié)烁落。

②最后期限

這個不用多說，設(shè)定截止日期豌注，常常能幫助快速做出決策伤塌，而且不僅是決策的最后期限，也包括執(zhí)行中的各個環(huán)節(jié)轧铁。

③低風險激進法

有的時候每聪，錯誤的決定要好過猶豫不決，不做決定齿风。所謂低風險激進法药薯，就是針對風險沒那么高的事情，在大量討論后救斑，強迫自己在調(diào)查和分析不足的情況下做出決策童本。

4 障礙4 逃避責任

4.1 障礙表現(xiàn)

這里面的逃避責任，除了說自己要肩負起自己的責任之外脸候，作為一個團隊成員穷娱，對于其它成員做的不好的地方，要用于及時指出运沦，這樣有利于團隊快速糾錯泵额，當然，這個其實也是建立在前面提到的信任至上的携添。

4.2 解決方法

如何解決這個障礙呢嫁盲？

①公布目標和標準。

②定期回顧成果烈掠。

在這里分享一個我們的做法亡资，我們每周都會開例會，在例會上向叉，大家都會根據(jù)OKR的方式分享自己上周的工作成果锥腻，以及本周的工作內(nèi)容，而且這些都是自己制定的母谎，通過這種方式瘦黑，一方面讓彼此了解工作團隊其它成員的工作內(nèi)容，有全局意識奇唤；另一方面幸斥，也是讓大家對自己的工作更加有自覺性。

但是咬扇，我目前做法中還有個問題沒有解決好甲葬，就是每個人對目標和標準的理解不同，有些要求高的人懈贺，自己寫的就很清晰準確经窖，而要求低的就寫的比較寬松且模糊坡垫，對于這種差異，我目前沒有太好的方法画侣，可能需要接下來和大家一起探討一下冰悠。

5 障礙5 無視結(jié)果

最后一個障礙是無視結(jié)果，典型表現(xiàn)就是人們關(guān)注的是集體工作目標以外的事情配乱。

書中提到兩種成績溉卓，我很有感觸，一種是個人成績搬泥，一種是集體成績桑寨。

比如在組織中，個體發(fā)揮所長忿檩，突出個人表現(xiàn)钩述，追求升職加薪圆存，這就是個人成績棕孙；而集體成績則是團隊整體要達成的目標舞终。

最理想情況污筷，就是個人成績和集體成績要吻合蔫骂，但有時會有矛盾和沖突试浙，這個時候如何取舍佳恬，就很考驗人了徒役。

書中提到一個案例孽尽，我印象深刻，當凱瑟琳的團隊變革略有成效的時候忧勿，她把大家召集到一起杉女，問了一個問題：我們現(xiàn)在這個管理層的團隊，和你自己部門團隊鸳吸，哪個優(yōu)先級更高熏挎？

因為有了前面的信任建立，大家開誠布公地講了自己真實的想法晌砾，絕大部分的管理者都是把自己帶領(lǐng)的小團隊看的更加重要坎拐，都放在在了公司管理層團隊的前面。

這是一個很自然的現(xiàn)象养匈，在這個故事當中哼勇，這些高管們也坦誠，跟著自己的隊伍呕乎，有很多是在上一家公司就跟著自己的积担，所以和他們關(guān)系很親，這些下屬組成的團隊猬仁，非常相信自己帝璧，非常認可自己先誉，所以跟他們的關(guān)系也會更近；而管理層組成的團隊聋溜，大家彼此是平級谆膳，感情也沒那么深厚，但這樣的問題是撮躁，當部門出現(xiàn)沖突的時候漱病，大家會更容易為了自己部門利益爭取，而不是為公司大目標服務把曼。

但是杨帽，主人公凱瑟琳最后扭轉(zhuǎn)了大家的這種共識，因為在她看來嗤军，作為高管團隊注盈，要把這個團隊的優(yōu)先級放在第一位，因為如果大家都把自己的小團體團放在第一位叙赚，必然會因為沖突而產(chǎn)生內(nèi)耗老客，不利大組織的發(fā)展，道理貌似正確震叮，但我持保留意見胧砰，因為我覺得這是一個反人性的操作，特別是在國內(nèi)苇瓣。

總結(jié)

團隊協(xié)作的5個障礙尉间，層層遞進，彼此關(guān)聯(lián)击罪，而且只有當它們都被克服了哲嘲，團隊的協(xié)作效果才會有整體大幅提升。

我在讀故事的時候媳禁，能感受到主人公在問題解決的時候的不容易眠副，過程中，團隊成員是半信半疑竣稽，特別當進展不順利的時候侦啸，大家會質(zhì)疑改變的有效性，這個時候是最難的丧枪，有的時候在不知道結(jié)果的情況光涂，還要繼續(xù)走下去，因為不做到位拧烦，根本不知道結(jié)果如何忘闻。

道理很簡單，大家都懂恋博，但真的把它用好齐佳，其實并不容易私恬，如果以后有機會，我也會和你分享我在踐行這個方法的心得炼吴。