知乎上安利的一本書猴誊，是美國的資深獵頭寫的，圍繞如何打造一個可以持續(xù)招募到優(yōu)秀的、合乎期望的人才的系統(tǒng)和流程浴栽。
There is nothing more important--to your personal and company success-- than hiring great people.
對于管理者而言，招募到好的人才是一等一重要的事情轿偎。
注意對 面試技能 和 實際技能的區(qū)分
作者說他曾經(jīng)使用過一套快速判斷候選人的“4A標準”——Assertive, Affable, Attractive and Articulate（自信典鸡，親和，有吸引力贴硫，能清晰表達自我）椿每。但后來他意識到，面試能力和實際工作能力其實是兩個概念英遭，兩者之間沒有強相關性间护。4A標準，頂多只反映面試能力挖诸。
JD的核心在判斷該職位成功的標準汁尺，而不是該職位所需要的能力
一份好的Job Description，應該以對崗位的期望出發(fā)多律，定義該崗位做到何種標準才算是成功痴突。優(yōu)秀的人才搂蜓，會被挑戰(zhàn)所吸引，即便當下沒有擁有所有所需的技能辽装，也會在崗位中快速補充所需要的能力帮碰。而且，
High-potential people who have the exact skill set required rarely want to do the same work, so they don't even apply.
對崗位期望的充分設計拾积，也有助于面試者在對候選人的面試標準形成比較一致的共識殉挽。
不僅在招聘上，在對內(nèi)管理上拓巧，能夠清晰地梳理好對團隊每個人的期望并且能夠清晰表達斯碌，都是重要的事。
Managers become better managers when they clarify expectations.
在面試過程中避免受感性主導
幾點在面試中要提醒自己的地方：
1. 在面試的前30分鐘內(nèi)不要做任何判斷肛度。 面試過程本身是為了收集信息傻唾，而不是下判斷。
2. 避免一票否決承耿。 面試官只保留部分的投票權利冠骄。最終決定需要所有面試官充分交換過意見后再制定。
3. 圍繞招聘的目的和崗位Profile加袋，尋找客觀證據(jù)猴抹。 根據(jù)前期編寫的JD，招聘目的锁荔，在面試過程中收集客觀證據(jù)蟀给。盡量避免受第一印象或情緒所影響。當面試官對候選人有比較好的第一印象時阳堕，面試官會傾向于問更簡單的問題跋理，不經(jīng)意地尋找讓候選人與自己良好印象匹配的證據(jù)；反之亦然恬总。
4. 讓“no”更難說出口前普。 對于面試官而言，當她對候選人沒有能力進行全面評價時壹堰，否定的答案是更容易和安全的拭卿。為了盡量減少面試官的懶政的可能性，對每個否定的意見都需要追問原因贱纠，以及具體的事實信息峻厚。
參考文獻
Lou Adler. Hire with your head: using performance-based hiring to build great teams--3rd ed.
系列傳送門
《Hiring with Your Head》筆記 - Part 1 - Briefing
《Hiring with Your Head》筆記 - Part 2 - Performance Profile
《Hiring with Your Head》筆記 - Part 3 - Interviewing
