前段時間消请，有位國企一把手和我講，他接下來要被上級限薪瘤旨，限制后的年薪大概是之前的40%梯啤，這讓他很沮喪，工作勁頭也受到了影響存哲。這位領(lǐng)導(dǎo)所在的企業(yè)是一家地方國企，隸屬當?shù)啬炒笮图瘓F七婴。3年前祟偷，這家企業(yè)完成體制改革，由事業(yè)單位改制為國有企業(yè)打厘，改制時修肠，在改制方案里明確：單位改制后3年內(nèi)，人員户盯、待遇等均保持穩(wěn)定嵌施，不低于原來水平。

如今莽鸭，3年過去了吗伤，上級要求這家企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人薪酬水平必須按“國有企業(yè)”管理要求執(zhí)行。因為這家企業(yè)是一家智力密集型企業(yè)硫眨，過去很長一段時間以來足淆，企業(yè)執(zhí)行的薪酬水平與所在行業(yè)趨同，同時礁阁，由于單位效益較好巧号，這家企業(yè)各層級人員的薪酬水平都有良好的競爭力，對標市場大概在70分位值姥闭，最關(guān)鍵的是丹鸿，遠高于當?shù)厣缙焦べY，較當?shù)睾芏鄧衅髽I(yè)棚品，其收入都算得上“遙遙領(lǐng)先”靠欢，但是他們規(guī)模并不算大弥姻，利潤也不算高，這就使得在各種大會小會上掺涛，他們常常成為被關(guān)注的對象庭敦。

回想起來，過去幾年薪缆，我?guī)椭芏嗥髽I(yè)開展過高管薪酬的咨詢服務(wù)秧廉，第一次是在2016年，協(xié)助廣東的一家國企開展高管激勵拣帽，當時聚集的是高管副職如何考核疼电，如何激勵。從2020年國企改革三年行動以來减拭，密集地幫一些國有企業(yè)開展經(jīng)理層的任期制與契約化管理或職業(yè)經(jīng)理人管理蔽豺，其本質(zhì)都是“高管激勵”。

關(guān)于“國企高管”拧粪，市面上有很多片面的認知修陡，具體表現(xiàn)，一是覺得國企高管很好當可霎，因為都背靠國家大樹魄鸦，有資源不愁經(jīng)營，二是覺得國企高管都不咋地癣朗，能力一般拾因。實際上，據(jù)我的觀察旷余，這兩點都是片面的甚至是錯誤的绢记，誠然，有部分行業(yè)里的部分國企可能僅靠“國企”兩個字就能經(jīng)營得很好正卧，但事實上絕大部分國企都需要高管們精心的經(jīng)營和管理蠢熄。

同時，那些認為國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力都不咋的更是片面穗酥，據(jù)我的觀察护赊，在絕大多數(shù)的國有企業(yè)里，高層領(lǐng)導(dǎo)都有很強的能力砾跃，他們都是從千軍萬馬里“殺”出來的骏啰，那些一步到位的領(lǐng)導(dǎo)反而更少，尤其是近兩年來抽高，市場整體的環(huán)境不理想判耕，作為國企高管，實際的情況是既要面臨居高不下的指標壓力翘骂，同時還有很多的約束和牽絆壁熄，要想做成一此事帚豪，往往需要更大的智慧、韌性和毅力草丧，絕非平庸之輩能做好狸臣。之前社會上有一個聲音說，“國企領(lǐng)導(dǎo)都是傻子”昌执，宋志平老師有一次就碰到一個持這樣論調(diào)的人烛亦，他問對方，“如果國航的領(lǐng)導(dǎo)都是傻子懂拾，你是否還敢坐國航的飛機煤禽？”

北京時間10月14日下午，2024年的諾貝爾經(jīng)濟學獎終于公布岖赋。獲獎的學者有三位檬果，分別是，芝加哥大學的詹姆斯·A.羅賓遜唐断、麻省理工的達龍·阿西莫格魯选脊，以及麻省理工的西蒙·約翰遜。盡管這三位作者各有各的課題栗涂，但是他們總體上知牌，有一個大概一致的研究方向，這就是斤程，影響一個國家長期經(jīng)濟的因素到底是什么，以及菩混，國家制度與國家經(jīng)濟之間有著怎樣的關(guān)系忿墅？也就是說，這三位獲獎?wù)叩难芯坎⒉皇峭耆稚⒕谙浚攸c是可以抓住的疚脐。

先從西蒙·約翰遜說起。西蒙·約翰遜曾經(jīng)在國際貨幣基金組織擔任過首席經(jīng)濟學家⌒细恚現(xiàn)在他是麻省理工的教授棍弄，他最重要的研究課題之一，是美國自從二戰(zhàn)以來的政策對美國科技創(chuàng)新的影響疟游。關(guān)于這個課題呼畸，他曾經(jīng)和麻省理工的同事喬納森·格魯伯，一起寫過《美國創(chuàng)新簡史》颁虐。

從西蒙·約翰遜的研究里蛮原，我們大概能看到一個思路就是，不算小賬算大賬另绩。假如細看影響科技創(chuàng)新的因素儒陨，就太隨機了花嘶，好像有無數(shù)的原因能影響創(chuàng)新。但是蹦漠，假如切換到宏觀視角椭员，我們會發(fā)現(xiàn)決定一個國家能不能搞好創(chuàng)新的前提，其實是確定的笛园。一個國家想要搞好科技創(chuàng)新隘击，必須滿足這幾個前提。

比如喘沿，這個地區(qū)的適齡工作人口闸度，要具備一定的規(guī)模。說白了蚜印，就是這個地區(qū)要有足夠大的經(jīng)濟體量莺禁，而且要有足夠充裕的勞動力。之前賈雷德·戴蒙德窄赋，也就是《槍炮哟冬、病菌與鋼鐵》的作者，提出過一個大歷史視角忆绰，跟西蒙·約翰遜的觀點很接近浩峡。但是戴蒙德說得更直接，他認為错敢，一個國家的發(fā)展需要一個起碼的前提翰灾，就是要有閑著沒事干的能人。一來稚茅，有能人纸淮，你才有創(chuàng)新的能力。二來亚享，這個能人必須得足夠閑咽块，至少不能每天為了溫飽忙碌，他才有閑心去琢磨創(chuàng)新欺税。

同樣的侈沪，西蒙·約翰遜的書里還說，任何科技重鎮(zhèn)晚凿，必須得有一個具有發(fā)展前景的新產(chǎn)業(yè)亭罪。假如沒有這樣的新產(chǎn)業(yè)，單靠現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)晃虫，那么即使這個城市眼下發(fā)展很好皆撩，在一代人之后，科技水平也會明顯落后。這個洞察扛吞，又有點像克里斯坦森說的《創(chuàng)新者的窘境》呻惕。只不過克里斯坦森研究的是公司，而西蒙·約翰遜研究的是城市和國家滥比。但他們的觀點比較類似亚脆，這就是，一個組織盲泛，無論是城市還是公司濒持，在創(chuàng)新這個事上都需要賭一把。

真實的情況是寺滚，企業(yè)是否具有創(chuàng)新精神和高層領(lǐng)導(dǎo)密切相關(guān)柑营，如果一家企業(yè)里的高管們，一是忙得不可開交村视，二是總是擔心自己收入的不穩(wěn)定官套。那么不管他有多大的能力，可能他能夠應(yīng)付當前的事已經(jīng)筋疲力盡了蚁孔，很難會去推進面向未來的創(chuàng)新奶赔。

遺憾的是，我看到很多國企高管的現(xiàn)狀實際就是這樣的杠氢，一是他們有永遠忙不完的事站刑，二是他們不斷被限薪。前文提到的那位領(lǐng)導(dǎo)和我講鼻百，上級原則上講只限高層绞旅，不限中層，但是他想温艇，如果他自己被限了玻靡，難道他就真有“格局”給所有的上層打開上限，而且他真就覺得他們個個都比他能干中贝，應(yīng)該拿得更多？臼朗！三是在當前的管控環(huán)境下邻寿，他們還面臨更多的牽制和約束。

我在給國有企業(yè)服務(wù)的過程中视哑，經(jīng)常有機會接觸各地國資委的領(lǐng)導(dǎo)绣否，毫無疑問，他們都很講原則挡毅，他們經(jīng)常掛在嘴上的一句話是“要防止國有資產(chǎn)流失”蒜撮，應(yīng)該說這肯定是正確的，而我經(jīng)常想的是，在當這樣的環(huán)境下段磨，如果企業(yè)不能激發(fā)高層的動力取逾，實際上很多企業(yè)的發(fā)展一定會停滯或退后，而企業(yè)不發(fā)展苹支，才是國有資產(chǎn)最大的“流失”砾隅，遺憾的是很多決策者并不關(guān)心“發(fā)展”的事，他們更享受的是“一切都在掌控中”债蜜。

實際上晴埂，現(xiàn)在有一些企業(yè)的高管和我講，在各處限制條件下寻定，他們都是靠“情懷”在支撐儒洛，而我經(jīng)常講的是，一些人可以講情懷狼速，一些時候可以要求一些人講情懷琅锻，但是如果是所有的時候要求所有的人都講情懷，那顯然是很不通的唐含。所以浅浮，當高層被限制，中層就會受約束捷枯，那么推動企業(yè)創(chuàng)新的源動力實際就沒有了滚秩，即便時下發(fā)展得很好的企業(yè)，可能過一段時間后就不行了淮捆，反之郁油，盡管時下很是艱難，但是企業(yè)創(chuàng)新能力強攀痊，培育業(yè)務(wù)桐腌、培育市場多，人才儲備充足苟径，那也一定會迎來新的春天案站。（原創(chuàng)作品、版權(quán)所有棘街，歡迎關(guān)注）蟆盐。

作者簡介

王榮增：管理咨詢師、國際注冊管理咨詢師（CMC)遭殉、管理培訓師石挂、商業(yè)作者。專注企業(yè)文化险污、人力資源咨詢及培訓痹愚，著有《精進管理：如何成為卓有成效的管理者》。