01

HR的硬傷之一：

認(rèn)知有局限殊鞭，不能切入真正問(wèn)題

曾有位HR問(wèn)我：做績(jī)效管理尼桶，部門(mén)負(fù)責(zé)人很強(qiáng)勢(shì)泵督，不執(zhí)行怎么辦？

乍一看谤碳，這是個(gè)績(jī)效管理的問(wèn)題蜒简。一般的思路是，基于績(jī)效管理的流程找出問(wèn)題犹赖，然后找解決方案峻村。

細(xì)究之下锡凝，卻并非如此窜锯。

原來(lái)這家企業(yè)是一個(gè)家族企業(yè)，新老板剛接班吞瞪。整個(gè)公司30人左右驾孔，70%以上的人都是前老板的老臣。

新老板剛上任妖啥，想做出點(diǎn)成績(jī)迹栓。但是俭缓，老臣們不配合，認(rèn)為他不懂業(yè)務(wù)愿吹，在瞎搞犁跪。

所以椿息，新老板就想通過(guò)績(jī)效考核來(lái)強(qiáng)制他們?nèi)?zhí)行寝优，于是就出現(xiàn)了上面的問(wèn)題....

這根本不是績(jī)效管理的問(wèn)題乏矾！

而是一個(gè)業(yè)務(wù)定位钻心、權(quán)力交接的問(wèn)題铅协！

看病，沒(méi)找到病根兒痒给！類(lèi)似的問(wèn)題在相當(dāng)多的HR中存在侈玄，老板或者業(yè)務(wù)部門(mén)給個(gè)要求，然后大家就開(kāi)始找解決方案。

錯(cuò)了嗎鲁豪？似乎沒(méi)錯(cuò)

有用嗎爬橡？好像沒(méi)用

問(wèn)題出在哪棒动？破局之路到底該怎么走？

02

HR的硬傷之二：

基礎(chǔ)工具都沒(méi)掌握柜裸，卻熱衷于追風(fēng)新概念

HR似乎是一個(gè)特別愛(ài)學(xué)習(xí)的群體疙挺。什么新技術(shù)怜浅、新概念蔬崩，一進(jìn)入國(guó)內(nèi)沥阳，馬上就能掀起一股學(xué)習(xí)的熱潮沪袭，成為一時(shí)談資冈绊。

似乎你不說(shuō)這個(gè)埠啃，就不夠?qū)I(yè)。就培訓(xùn)來(lái)說(shuō)毅该，就包括拓展培訓(xùn)眶掌、E-Learning巴碗、沙盤(pán)模擬、混合式培訓(xùn)召噩、勝任力逸爵、任職資格、教練技術(shù)构韵、行動(dòng)學(xué)習(xí)疲恢、私人董事會(huì)致稀、慕課、翻轉(zhuǎn)課堂萎攒、微課……

但是耍休，我們真的需要這些嗎？

很顯然斯够，相當(dāng)多的企業(yè)不需要读规。他們需要的是實(shí)實(shí)在在可以幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的東西燃少，或者說(shuō)你有這些認(rèn)知阵具，可以在企業(yè)慢慢推行，“一口吃個(gè)胖子”會(huì)撐死的怕敬。

反觀我們的鄰居日本东跪，雖然也有跟風(fēng)越庇，但“匠人精神”在日本企業(yè)界一直居于主流奉狈，OJT（在職培訓(xùn)）涩惑、MTP（管理培訓(xùn)計(jì)劃）等基本的技能性工具一直在長(zhǎng)期踐行。

從《HR轉(zhuǎn)型突破》開(kāi)始跛蛋，似乎大家突然發(fā)現(xiàn)自己的專(zhuān)業(yè)還是可以的赊级，只是老板沒(méi)有看到而已岔绸。然而真的如此嗎？

當(dāng)我們都在說(shuō)績(jī)效管理已過(guò)時(shí)的時(shí)候兑徘，小米讓我們知道了，在中國(guó)如果沒(méi)有績(jī)效管理挂脑，后果是無(wú)法承受的欲侮。當(dāng)我們?cè)诖笳凮KR的時(shí)候刁俭，其實(shí)內(nèi)部基本的計(jì)劃管理做得還是一團(tuán)糟忘伞。

我們從入行人力資源開(kāi)始，就一直在講“人崗匹配”翘魄，但是“人崗匹配”需要的兩個(gè)基礎(chǔ)性的工具：崗位評(píng)估暑竟、人才評(píng)估但荤，能夠掌握并熟練操作的HR卻渺渺無(wú)幾腹躁。

我們更多地看到的是：

每天忙著回答員工的各種提問(wèn)南蓬、考勤記錄統(tǒng)計(jì)、做工資表赘方、內(nèi)部人員調(diào)整烧颖、辦理員工入職和離職手續(xù)、簽訂勞動(dòng)合同窄陡、繳納社保炕淮、上網(wǎng)站招聘、收集績(jī)效考核結(jié)果跳夭、聯(lián)系外部機(jī)構(gòu)涂圆，至多做一些簡(jiǎn)單们镜、初級(jí)的培訓(xùn)。

很少有機(jī)會(huì)把時(shí)間花在真正意義的人力資源管理上乘综，如人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃憎账、企業(yè)文化、工作分析胞皱、員工培養(yǎng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)萌朱、職業(yè)生涯規(guī)劃等酒贬。

03

必須要改變了

給HR的四點(diǎn)建議

其實(shí)當(dāng)我們弄清現(xiàn)狀之后，就基本知道問(wèn)題出在哪里了。結(jié)合本人的工作經(jīng)歷，給大家提四點(diǎn)建議：

1肖卧、了解行業(yè)總體趨勢(shì)河劝，分析企業(yè)發(fā)展階段，匹配合理的人事管理機(jī)制牡辽。

這其實(shí)需要我們了解自己企業(yè)所在行業(yè)的方向，對(duì)自己的企業(yè)發(fā)展階段進(jìn)行定位分析，然后針對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵性組織能力點(diǎn)進(jìn)行人力資源相關(guān)措施的應(yīng)對(duì)熟史。

這里面最關(guān)鍵的是對(duì)企業(yè)發(fā)展階段的分析（行業(yè)信息可以通過(guò)行業(yè)網(wǎng)站和協(xié)會(huì)了解）限寞，筆者推薦大家采用布魯斯·塔克曼的團(tuán)隊(duì)發(fā)展階段模型。

2、從價(jià)值出發(fā)鼠渺，去思考你所實(shí)施的措施溪椎，讓老板與管理者逐步改變對(duì)HR的認(rèn)知沼侣。無(wú)論哪個(gè)老板都喜歡能夠幫公司創(chuàng)造價(jià)值的人。

作為一個(gè)有著悠久歷史的大國(guó)，我們有自己的人力資源管理特色。從“人事部”到“人力資源部”，從“非人”喧囂于塵世到HRBP成為企業(yè)追逐的主流提岔，似乎企業(yè)內(nèi)的HR難以發(fā)揮作用的主要原因是老板不重視人才赛惩、老板不肯放權(quán)給人力資源部，于是HR只能承擔(dān)60%行政事務(wù)甚至更多。

但實(shí)際情況可能和我們看到的不一樣：

老板們其實(shí)非常重視人才的作用，小到員工的工資、員工的調(diào)配，大到企業(yè)關(guān)鍵人才的招聘和人員的補(bǔ)充，無(wú)不關(guān)系到企業(yè)的生存叨咖。

解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵點(diǎn)其實(shí)在于HR自己趣倾，當(dāng)我們?cè)谝粋€(gè)公司或者新加入一個(gè)公司，一定要從價(jià)值出發(fā)去考慮你所實(shí)施的措施，讓管理者逐步改變對(duì)HR的認(rèn)知。

簡(jiǎn)單舉個(gè)例子：每年，公司都會(huì)有人員流動(dòng)辽剧，如果你只是做進(jìn)人或出人的手續(xù)辦理，對(duì)于老板來(lái)說(shuō)梧兼，其實(shí)就是個(gè)行政工作考赛。

但是如果你能夠?qū)啄甑碾x職數(shù)據(jù)進(jìn)行分析董朝，找到離職的主要原因并結(jié)合公司情況提出改進(jìn)建議楼入，這個(gè)時(shí)候凫佛，老板的對(duì)人力資源的認(rèn)知就是完全不同的。

如果每件事我們都這樣嘗試呢鲸郊？

3盗蟆、進(jìn)行管理者的期望管理，也就是說(shuō)要知道老板的需要。下面就老板的需求做個(gè)簡(jiǎn)單的分析，供大家參考瘤礁。

類(lèi)型

需求

中小民營(yíng)企業(yè)

a企業(yè)活下去

b成本最優(yōu)化

c適當(dāng)?shù)男蜗蠊こ?/p>

大型民營(yíng)企業(yè)

a品牌影響力

b社會(huì)影響力（政府關(guān)系等）

c企業(yè)規(guī)模

歐美外資企業(yè)

a完成業(yè)績(jī)目標(biāo)

b企業(yè)合規(guī)性

c團(tuán)隊(duì)氛圍/企業(yè)文化建設(shè)

一般國(guó)有企業(yè)

a與上級(jí)管理部門(mén)工作關(guān)系

b黨建工作有效果

c企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定葱淳，關(guān)系和諧

備注：僅從個(gè)人工作經(jīng)歷和工作交流總結(jié)，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況自行修改浆西。

4、作為HR，我們?cè)谔嵘龑?zhuān)業(yè)能力的同時(shí)铆隘，要善于找到業(yè)務(wù)痛點(diǎn)和解決業(yè)務(wù)痛點(diǎn)筑公。在解決痛點(diǎn)的時(shí)候，還必須找到好的切入點(diǎn)旭贬。

在這里我們對(duì)“好的切入點(diǎn)”做個(gè)定義：迫切需要解決的問(wèn)題；有能力去解決狭魂；可能遇到的阻力小而且容易見(jiàn)成效雌澄。

在大部分的民營(yíng)企業(yè)任柜，銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核宙地、研發(fā)人員的知識(shí)管理秽梅、生產(chǎn)人員的技能培訓(xùn)都是HR快速建立內(nèi)部影響力的有效切入點(diǎn)钞诡。

因?yàn)椤?strong>活下去”是這類(lèi)企業(yè)的訴求废累，市產(chǎn)占率和品牌度均無(wú)優(yōu)勢(shì)。這個(gè)時(shí)候老板們關(guān)心所有能夠馬上見(jiàn)效的銷(xiāo)售量增長(zhǎng)或成本降低措施幢竹，只要你的措施有效耳峦，馬上就會(huì)在企業(yè)據(jù)有一席之地。

記得《士兵突擊》中在許三多離開(kāi)老部隊(duì)時(shí)團(tuán)長(zhǎng)說(shuō)過(guò)一句話(huà)：“想到和得到焕毫，中間還有兩個(gè)字就是做到蹲坷。”

希望所有的HR都能找到自己的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)方向邑飒，確定了方向循签，就馬上行動(dòng)，不斷提升自己疙咸，獲得職業(yè)生涯的長(zhǎng)足成功县匠！與君共勉！