HR去行政化浪潮來(lái)了居兆,失業(yè)離每個(gè)人都不遠(yuǎn)

? ? 人力資源的去行政化已經(jīng)迫在眉睫泥栖,如果還不改變勋篓,可能不用老板淘汰我們,AI(人工智能)也會(huì)取代我們的大部分工作钢颂。

01

HR的硬傷之一:

認(rèn)知有局限殊鞭,不能切入真正問(wèn)題


曾有位HR問(wèn)我:做績(jī)效管理尼桶,部門(mén)負(fù)責(zé)人很強(qiáng)勢(shì)泵督,不執(zhí)行怎么辦?


乍一看谤碳,這是個(gè)績(jī)效管理的問(wèn)題蜒简。一般的思路是,基于績(jī)效管理的流程找出問(wèn)題犹赖,然后找解決方案峻村。


細(xì)究之下锡凝,卻并非如此窜锯。


原來(lái)這家企業(yè)是一個(gè)家族企業(yè),新老板剛接班吞瞪。整個(gè)公司30人左右驾孔,70%以上的人都是前老板的老臣。


新老板剛上任妖啥,想做出點(diǎn)成績(jī)迹栓。但是俭缓,老臣們不配合,認(rèn)為他不懂業(yè)務(wù)愿吹,在瞎搞犁跪。


所以椿息,新老板就想通過(guò)績(jī)效考核來(lái)強(qiáng)制他們?nèi)?zhí)行寝优,于是就出現(xiàn)了上面的問(wèn)題....


這根本不是績(jī)效管理的問(wèn)題乏矾!

而是一個(gè)業(yè)務(wù)定位钻心、權(quán)力交接的問(wèn)題铅协!


看病,沒(méi)找到病根兒痒给!類(lèi)似的問(wèn)題在相當(dāng)多的HR中存在侈玄,老板或者業(yè)務(wù)部門(mén)給個(gè)要求,然后大家就開(kāi)始找解決方案。


錯(cuò)了嗎鲁豪?似乎沒(méi)錯(cuò)

有用嗎爬橡?好像沒(méi)用


問(wèn)題出在哪棒动?破局之路到底該怎么走?

02

HR的硬傷之二:

基礎(chǔ)工具都沒(méi)掌握柜裸,卻熱衷于追風(fēng)新概念


HR似乎是一個(gè)特別愛(ài)學(xué)習(xí)的群體疙挺。什么新技術(shù)怜浅、新概念蔬崩,一進(jìn)入國(guó)內(nèi)沥阳,馬上就能掀起一股學(xué)習(xí)的熱潮沪袭,成為一時(shí)談資冈绊。


似乎你不說(shuō)這個(gè)埠啃,就不夠?qū)I(yè)。就培訓(xùn)來(lái)說(shuō)毅该,就包括拓展培訓(xùn)眶掌、E-Learning巴碗、沙盤(pán)模擬、混合式培訓(xùn)召噩、勝任力逸爵、任職資格、教練技術(shù)构韵、行動(dòng)學(xué)習(xí)疲恢、私人董事會(huì)致稀、慕課、翻轉(zhuǎn)課堂萎攒、微課……


但是耍休,我們真的需要這些嗎?


很顯然斯够,相當(dāng)多的企業(yè)不需要读规。他們需要的是實(shí)實(shí)在在可以幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的東西燃少,或者說(shuō)你有這些認(rèn)知阵具,可以在企業(yè)慢慢推行,“一口吃個(gè)胖子”會(huì)撐死的怕敬。


反觀我們的鄰居日本东跪,雖然也有跟風(fēng)越庇,但“匠人精神”在日本企業(yè)界一直居于主流奉狈,OJT(在職培訓(xùn))涩惑、MTP(管理培訓(xùn)計(jì)劃)等基本的技能性工具一直在長(zhǎng)期踐行。


從《HR轉(zhuǎn)型突破》開(kāi)始跛蛋,似乎大家突然發(fā)現(xiàn)自己的專(zhuān)業(yè)還是可以的赊级,只是老板沒(méi)有看到而已岔绸。然而真的如此嗎?


當(dāng)我們都在說(shuō)績(jī)效管理已過(guò)時(shí)的時(shí)候兑徘,小米讓我們知道了,在中國(guó)如果沒(méi)有績(jī)效管理挂脑,后果是無(wú)法承受的欲侮。當(dāng)我們?cè)诖笳凮KR的時(shí)候刁俭,其實(shí)內(nèi)部基本的計(jì)劃管理做得還是一團(tuán)糟忘伞。


我們從入行人力資源開(kāi)始,就一直在講“人崗匹配”翘魄,但是“人崗匹配”需要的兩個(gè)基礎(chǔ)性的工具:崗位評(píng)估暑竟、人才評(píng)估但荤,能夠掌握并熟練操作的HR卻渺渺無(wú)幾腹躁。


我們更多地看到的是:


每天忙著回答員工的各種提問(wèn)南蓬、考勤記錄統(tǒng)計(jì)、做工資表赘方、內(nèi)部人員調(diào)整烧颖、辦理員工入職和離職手續(xù)、簽訂勞動(dòng)合同窄陡、繳納社保炕淮、上網(wǎng)站招聘、收集績(jī)效考核結(jié)果跳夭、聯(lián)系外部機(jī)構(gòu)涂圆,至多做一些簡(jiǎn)單们镜、初級(jí)的培訓(xùn)。


很少有機(jī)會(huì)把時(shí)間花在真正意義的人力資源管理上乘综,如人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃憎账、企業(yè)文化、工作分析胞皱、員工培養(yǎng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)萌朱、職業(yè)生涯規(guī)劃等酒贬。


03

必須要改變了

給HR的四點(diǎn)建議


其實(shí)當(dāng)我們弄清現(xiàn)狀之后,就基本知道問(wèn)題出在哪里了。結(jié)合本人的工作經(jīng)歷,給大家提四點(diǎn)建議:


1肖卧、了解行業(yè)總體趨勢(shì)河劝,分析企業(yè)發(fā)展階段,匹配合理的人事管理機(jī)制牡辽。


這其實(shí)需要我們了解自己企業(yè)所在行業(yè)的方向,對(duì)自己的企業(yè)發(fā)展階段進(jìn)行定位分析,然后針對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵性組織能力點(diǎn)進(jìn)行人力資源相關(guān)措施的應(yīng)對(duì)熟史。


這里面最關(guān)鍵的是對(duì)企業(yè)發(fā)展階段的分析(行業(yè)信息可以通過(guò)行業(yè)網(wǎng)站和協(xié)會(huì)了解)限寞,筆者推薦大家采用布魯斯·塔克曼的團(tuán)隊(duì)發(fā)展階段模型。


2、從價(jià)值出發(fā)鼠渺,去思考你所實(shí)施的措施溪椎,讓老板與管理者逐步改變對(duì)HR的認(rèn)知沼侣。無(wú)論哪個(gè)老板都喜歡能夠幫公司創(chuàng)造價(jià)值的人。


作為一個(gè)有著悠久歷史的大國(guó),我們有自己的人力資源管理特色。從“人事部”到“人力資源部”,從“非人”喧囂于塵世到HRBP成為企業(yè)追逐的主流提岔,似乎企業(yè)內(nèi)的HR難以發(fā)揮作用的主要原因是老板不重視人才赛惩、老板不肯放權(quán)給人力資源部,于是HR只能承擔(dān)60%行政事務(wù)甚至更多。


但實(shí)際情況可能和我們看到的不一樣:


老板們其實(shí)非常重視人才的作用,小到員工的工資、員工的調(diào)配,大到企業(yè)關(guān)鍵人才的招聘和人員的補(bǔ)充,無(wú)不關(guān)系到企業(yè)的生存叨咖。


解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵點(diǎn)其實(shí)在于HR自己趣倾,當(dāng)我們?cè)谝粋€(gè)公司或者新加入一個(gè)公司,一定要從價(jià)值出發(fā)去考慮你所實(shí)施的措施,讓管理者逐步改變對(duì)HR的認(rèn)知。


簡(jiǎn)單舉個(gè)例子:每年,公司都會(huì)有人員流動(dòng)辽剧,如果你只是做進(jìn)人或出人的手續(xù)辦理,對(duì)于老板來(lái)說(shuō)梧兼,其實(shí)就是個(gè)行政工作考赛。


但是如果你能夠?qū)啄甑碾x職數(shù)據(jù)進(jìn)行分析董朝,找到離職的主要原因并結(jié)合公司情況提出改進(jìn)建議楼入,這個(gè)時(shí)候凫佛,老板的對(duì)人力資源的認(rèn)知就是完全不同的。


如果每件事我們都這樣嘗試呢鲸郊?


3盗蟆、進(jìn)行管理者的期望管理,也就是說(shuō)要知道老板的需要。下面就老板的需求做個(gè)簡(jiǎn)單的分析,供大家參考瘤礁。


類(lèi)型

需求

中小民營(yíng)企業(yè)

a企業(yè)活下去

b成本最優(yōu)化

c適當(dāng)?shù)男蜗蠊こ?/p>

大型民營(yíng)企業(yè)

a品牌影響力

b社會(huì)影響力(政府關(guān)系等)

c企業(yè)規(guī)模

歐美外資企業(yè)

a完成業(yè)績(jī)目標(biāo)

b企業(yè)合規(guī)性

c團(tuán)隊(duì)氛圍/企業(yè)文化建設(shè)

一般國(guó)有企業(yè)

a與上級(jí)管理部門(mén)工作關(guān)系

b黨建工作有效果

c企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定葱淳,關(guān)系和諧

備注:僅從個(gè)人工作經(jīng)歷和工作交流總結(jié),企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況自行修改浆西。


4、作為HR,我們?cè)谔嵘龑?zhuān)業(yè)能力的同時(shí)铆隘,要善于找到業(yè)務(wù)痛點(diǎn)和解決業(yè)務(wù)痛點(diǎn)筑公。在解決痛點(diǎn)的時(shí)候,還必須找到好的切入點(diǎn)旭贬。


在這里我們對(duì)“好的切入點(diǎn)”做個(gè)定義:迫切需要解決的問(wèn)題;有能力去解決狭魂;可能遇到的阻力小而且容易見(jiàn)成效雌澄。


在大部分的民營(yíng)企業(yè)任柜,銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核宙地、研發(fā)人員的知識(shí)管理秽梅、生產(chǎn)人員的技能培訓(xùn)都是HR快速建立內(nèi)部影響力的有效切入點(diǎn)钞诡。


因?yàn)椤?strong>活下去”是這類(lèi)企業(yè)的訴求废累,市產(chǎn)占率和品牌度均無(wú)優(yōu)勢(shì)。這個(gè)時(shí)候老板們關(guān)心所有能夠馬上見(jiàn)效的銷(xiāo)售量增長(zhǎng)或成本降低措施幢竹,只要你的措施有效耳峦,馬上就會(huì)在企業(yè)據(jù)有一席之地。


記得《士兵突擊》中在許三多離開(kāi)老部隊(duì)時(shí)團(tuán)長(zhǎng)說(shuō)過(guò)一句話(huà):“想到和得到焕毫,中間還有兩個(gè)字就是做到蹲坷。”


希望所有的HR都能找到自己的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)方向邑飒,確定了方向循签,就馬上行動(dòng),不斷提升自己疙咸,獲得職業(yè)生涯的長(zhǎng)足成功县匠!與君共勉!

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