老板做員工的事划鸽，員工討論國家大事
責(zé)输莺、權(quán)、利心法指的是責(zé)任裸诽、權(quán)力和利益這三件事必須要同時嫂用、對等的發(fā)生在一個主體身上。關(guān)于責(zé)丈冬、權(quán)嘱函、利心法的運用可以將其構(gòu)建為一個“空間直角坐標(biāo)系”，對各方力量的孰大孰小進行衡量和對比埂蕊，以確立責(zé)任最大時會產(chǎn)生什么往弓，利益最大時亦會產(chǎn)生什么，權(quán)力最大時又會產(chǎn)生什么蓄氧，進而對權(quán)函似、責(zé)、利三者的平衡點進行把握喉童，這種把握也應(yīng)該是分層次且遞進的撇寞，即倒金字塔的構(gòu)建權(quán)、責(zé)、利遞進模式蔑担。
員工工資是否應(yīng)該透明
公平理論強調(diào)員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺牌废，通俗來說，人們通過和自己能力相仿的人的對比來確定自己的待遇是否公平啤握。
而確定這種對比的取決于三個環(huán)境即內(nèi)部具有透明的工資獎懲機制鸟缕，同時又高于外部平均工資的20%，這兩點如果得到了滿足恨统，個人所謂的主觀公平也就顯現(xiàn)了叁扫。當(dāng)然三妈，如果想獲得自己想要的完全的公平畜埋，那就只能突破公司的薪酬機制，自己給自己開工資畴蒲，想開多少開多少悠鞍，這就是所謂的個人公平，也是財富自由模燥。
“跳一跳咖祭，夠得著”的獎勵才是激勵
激勵水平=期望值×效值=可能性×渴望度，關(guān)于這種可能性和員工的渴望度在我看來一方面是需要通過數(shù)據(jù)進行分析蔫骂，另一方面是需要對人的心理進行較強的把握么翰，二者缺一不可。
激勵就是發(fā)現(xiàn)需求辽旋，滿足需求
馬斯洛的需求層次理論在實踐中能夠有效運用的前提是自己本身體驗過這種需求的滿足浩嫌，就想我自己體驗過第一層次、第二層次补胚、第三層次的需求码耐，現(xiàn)在我需要的就是第四層次和第五層次的需求，所以讓我運用第一層次和第三層次的需求對我來說問題溶其，但是第四層次和第五層次需求的運用則是存在問題的骚腥。
苦學(xué)商業(yè)，勤學(xué)管理
知識是用來記憶的瓶逃，技能是用來練習(xí)的束铭，態(tài)度是用來感悟的。其中商業(yè)屬于知識和態(tài)度的集合厢绝，管理屬于技能和態(tài)度的集合契沫，管理與商業(yè)的核心均是態(tài)度，即感悟代芜。我的想法是知識和技能隨時都是可以學(xué)習(xí)的埠褪，任何時候都不晚，但是，如果只是單純的學(xué)習(xí)钞速，那沒有任何用處贷掖，因為感悟才是屬于你的東西，有了感悟也才有靈活運用的基礎(chǔ)渴语。
所有的技術(shù)都是為了讓消費者獲得便捷高效的服務(wù)
技術(shù)屬于應(yīng)用物理苹威，即讓一個事物獲得更快、更強驾凶、更大牙甫、更小等等功能，這些都是在原有事物的基礎(chǔ)上安裝了一種“加速器”调违，目的就是獲得高效和便捷窟哺，所以通過這個側(cè)面亦可以了解技術(shù)的本質(zhì)。此外技肩，想要獲得技術(shù)的突破且轨，就需要在理論物理層面進行突破，例如物體在轉(zhuǎn)彎時需要減速虚婿，如何能消除這個減速就是理論物理層面的知識旋奢，且攻克這個知識就會獲得技術(shù)的突破。
