有個好朋友炒嘲，最近跟我交流招聘專家的事情，說為什么公司招專家那么難匈庭。
他們公司想招一個技術(shù)總工夫凸，但面試過很多人之后，要么就是不來阱持，要么就是來了之后很快就走了夭拌，朋友就很納悶，跟我哭訴衷咽，問：問什么鸽扁？難道是薪資不夠嗎？
我也很好奇镶骗，就聊起來桶现，問：這個人招過來之后，做什么鼎姊，朋友回答說按照我的想法把產(chǎn)品做起來骡和。我問朋友相赁，這個技術(shù)總工來了，有沒有決策權(quán)即横，他說這個到?jīng)]有想過噪生，目前就是：
就是對于自己產(chǎn)品想法的一些細節(jié)執(zhí)行。
那我說东囚，你找技術(shù)總工的目的是啥跺嗽，答曰：希望改變公司，能夠提升公司總體技術(shù)實力页藻，提升公司的研發(fā)文化桨嫁。
那我說朋友有決策權(quán)嗎？他說前提是要說服我份帐。
我知道問題在哪里了璃吧，公司找不到合適的人并不是薪資的問題，而是：
生存土壤的問題废境。
很多公司對于高管的招聘總還是以打工的視角去尋找合適的人畜挨，但豈不知：
對于能力更強的人，所需要的價值收益遠不是金錢噩凹，而是更大的發(fā)揮空間巴元，更多維的價值收益，例如自我實現(xiàn)驮宴，例如影響力的成就感等逮刨，要達到這些多維收益，其中最主要的就是擁有自己的決策能力堵泽。
如果說管理層還把招聘高管當(dāng)成一個執(zhí)行的角色來看待修己，那么專家來了以后，必然會出現(xiàn)工作環(huán)境不適應(yīng)的問題迎罗，做事放不開手腳睬愤，最終必然難以持續(xù)下去。
我對朋友說纹安，公司招聘的核心就是組成更強的團隊做出更具競爭力的產(chǎn)品來滿足客戶需求尤辱，追求商業(yè)收益最大化，這離不開團隊協(xié)作钻蔑，自我驅(qū)動。
從公司視角來說奸鸯，公司招聘高管就是招聘合伙人咪笑，最終做的是能力互補的事情，招聘高管就是因為自己在這方面能力不行娄涩，需要找更強的人互補窗怒，而對于高管而言映跟，找工作就是找獲得更大成就感的土壤，如果環(huán)境合適扬虚，必然會自我驅(qū)動努隙，如果所有事情還受限于你的指示，就必然會出現(xiàn)專家專業(yè)價值的發(fā)揮辜昵。
歸根結(jié)底：
這不是人不好找的問題荸镊，而是人的生存土壤問題。這就如同地里莊稼收成不好堪置，你總認為是種子的問題躬存，換了一茬又一茬，最終還是收成不好舀锨，跟別人抱怨種子質(zhì)量不好岭洲，好種子難找，卻不去考慮土地土壤是否適合種這個莊稼坎匿。
就如同昨天思考的一樣盾剩，資源，效率（機制）共同構(gòu)成了解決問題的能力替蔬，遇到能力瓶頸告私，不能只考慮資源的問題，更要考慮機制文化土壤的問題进栽，真正構(gòu)建一個讓團隊自我驅(qū)動的機制才是一個創(chuàng)業(yè)者需要具備的才能德挣，有了這個土壤，好的種子自然會被吸引快毛。
公司在尋找好種子之前格嗅，應(yīng)該先把好種子生存的土壤（機制）設(shè)計好，讓每個個體在明確的商業(yè)目標(biāo)基礎(chǔ)上唠帝，能夠獲得充分授權(quán)屯掖，成就機制，讓每個個體都能在創(chuàng)造公司商業(yè)價值基礎(chǔ)上獲得個體的最大生存收益襟衰。
今日思考贴铜，不求絕對，但求養(yǎng)成思考的習(xí)慣瀑晒。
