會偷懶的人都用制度激勵
《理解公司》金句：
創(chuàng)業(yè)不是過家家纺念，而是創(chuàng)造價值并守護價值的過程渠驼。
█ 一個故事
有一個馬泉村，修了一個大壩蔑穴。大壩將村子一分為二忠寻，移到大壩上游的村民組成上泉村，移到大壩下游的村民組成下泉村存和。大壩建成后奕剃，連續(xù)幾年干旱無雨，兩個村莊的收成都非常差捐腿。兩個村的村長都非常著急纵朋。
有一天，他們坐在一起商量茄袖，與其這樣等著操软，還不如干脆在壩底種上莊稼。這是一個風險決策：如果天不下雨宪祥，靠壩底的濕氣聂薪，莊稼可以有很好的收成，但如果收獲前下雨品山，壩底的莊稼將被淹沒胆建，連種子也收不回來。
上泉村村長是一個非常民主的人肘交，做這樣的決策要與村民們商量笆载，村民們決定不冒這個風險。下泉村的村長霸道一些涯呻，他把所有村民召集起來凉驻，要求大家一起種。
但村民們當然也有同樣的擔心复罐，不愿意種涝登。他們提出一個問題：如果種了以后種子收不回來怎么辦？種子的成本誰來負責效诅？村長說他可以為村民保本胀滚，條件是收獲的糧食分給他一部分。最后乱投，村長和每個村民簽訂了一份合同咽笼，合同規(guī)定：如果糧食沒有收成，村長負責賠償全村幾百戶人家的種子損失戚炫；但如果糧食有收成的話剑刑，村長要分享每家收成的40%。
后來的結果是双肤，這年沒有下雨施掏，壩底的糧食大豐收钮惠。但這時候村民們就開始反悔了，不愿意分40%的糧食給村長七芭。
可見素挽，多數人都是趨利性的，沒見到實際利益之前抖苦，風險有人承擔最好毁菱，實際利益到手了米死，又不愿分出去了锌历。最后，村長只能拿著合同找村民理論峦筒，或者尋求法律支持等多種途徑獲取自己的權益究西。
如果我們把村子看成一個公司，在這個故事里物喷，村長就是決策者卤材，同時也是風險承擔者，扮演的是一個“企業(yè)家”的角色峦失。從決策到執(zhí)行扇丛，再到利益分配，這一系列過程都會遇到許多問題尉辑，如何處理這些問題帆精，從而保證公司和個人利益的雙贏，就成了企業(yè)家必須考慮的事情隧魄。
█ 一個問題
公司是市場經濟中人與人合作的主要形式卓练，是市場經濟運行的主體。正是通過這種形式购啄，不同要素的所有者可以組織在一起襟企，合作生產出市場所需要的產品和服務，并獲得各自的收入狮含。也正是公司這種組織方式顽悼，推動了技術的不斷進步和人類合作范圍的不斷擴大，使得全人類生活得到了普遍改善几迄∥盗可以說沒有公司，就沒有我們現(xiàn)在的生活乓旗。
盡管“公司”并不是現(xiàn)代社會所獨有的府蛇，但是許多問題確實是現(xiàn)在才受到人們所關注的，這期間就涉及到了公司治理結構的問題屿愚。公司治理的目的就是使企業(yè)能更有效地創(chuàng)造價值汇跨，這些價值是所有利益相關者的收入來源务荆，也是消費者幸福的源泉。
如今穷遂，有關“公司治理結構”的討論層出不窮函匕，企業(yè)家們對此也是越來越關注。但如何正確的理解公司治理結構蚪黑？以及在基于正確理解的前提下盅惜，如何形成一個有效的公司治理結構？
今天的這本書就是北大經濟學教授張維迎寫的關于公司治理模型的核心著作——《理解公司》忌穿，將依據作者多年來的觀察和研究經驗抒寂，再結合實際給企業(yè)家?guī)聿灰粯拥乃伎肌?br>
█ 一個定義
公司治理結構：是指為實現(xiàn)公司最佳經營業(yè)績，公司所有權與經營權基于信托責任掠剑，而形成相互制衡關系的結構性制度安排屈芜。通俗理解，它實際包含了以下三個維度的關系朴译，即：
（1）企業(yè)所有參與人及利益相關者之間的關系井佑。
（2）一個涉及權力和利益分配的合約。
（3）實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的一個激勵機制眠寿。
█ 三個方面
如果把一個公司比喻為一個人躬翁，那么，董事會就是企業(yè)的“大腦”盯拱，總經理是企業(yè)的“心臟”盒发，總經理轄制的各部門是企業(yè)的“五臟六腑及肢體器官”，監(jiān)事會是企業(yè)的“免疫系統(tǒng)”坟乾，公司治理結構則是企業(yè)的“神經系統(tǒng)”迹辐。
公司治理結構需要解決涉及公司成敗的三個基本問題。
一甚侣、如何保證投資者（股東）的投資回報明吩，即協(xié)調股東與企業(yè)的利益關系。公司治理結構要從制度上保證投資者（股東）對公司的控制與利益回報殷费。
二印荔、企業(yè)內各利益集團的關系協(xié)調。這包括對經理層與其他員工的激勵详羡，以及對高層管理者的制約仍律。既要處理好企業(yè)各層級間的利益關系，又要避免因高管決策失誤給企業(yè)造成的不利影響实柠。
三水泉、提高企業(yè)自身抗風險能力。合理的公司治理結構，能有效的緩解各利益關系的沖突草则，增強企業(yè)自身的抗風險能力钢拧。
可見凯正，建立有效的公司治理結構是關系企業(yè)成敗的頭等大事歹叮。
如何形成一個有效的公司治理結構讶隐？
1.人際關系的處理
良好的人際關系能夠保證管理者將更多的時間用在決策上趣斤，且能保證自己的決策能更好地被執(zhí)行。但優(yōu)秀管理者的個性并不盡相同竖瘾，不是某一種性格才能處理好人際關系桃煎。
歷史上醋拧，有三個具有良好人際關系的人：一位是第二次世界大戰(zhàn)時的美國陸軍參謀長馬歇爾將軍卿嘲，一位是曾任通用汽車公司總裁達30年的斯隆先生颂斜，另一位是斯隆先生的高級主管之一——杜瑞斯特。曾經杜瑞斯特在美國經濟蕭條時期腔寡，替美國通用公司成功開發(fā)了凱迪拉克牌汽車焚鲜，此人不幸在二戰(zhàn)結束后去世，要不然很可能出任通用公司總裁放前。這三位先生性格各不相同。馬歇爾是職業(yè)軍人糯彬，嚴肅忠誠凭语，但不乏熱情。斯隆生就一副“領導”模樣撩扒，拘謹得體似扔，有令人凜然不可侵犯之感。而杜瑞斯特則是一位具有德國“老海德堡人”氣質的人搓谆，溫暖而熱情炒辉。但這三個人都有一個共同點：他們都能忠誠待人，讓人樂于親近泉手。他們待人的方式雖然各有不同黔寇，但他們都能與人密切合作，凡事都設身處地的替別人著想斩萌。當然缝裤，他們都面臨許多嚴峻的人事決策，但是從來沒有受到所謂人事關系的困擾颊郎。他們所做的人事決策憋飞，人人都視為理所當然。
有具有以上四點要素的人際關系姆吭，才能保證管理者不受人事關系困擾榛做，更有利于管理者集中決策。
2.共同利益的分配
企業(yè)存在的前提是必須滿足所有參與者的參與約束：無論是企業(yè)家、經理人检眯、投資者升敲，還是普通雇員，如果要讓他們愿意加入企業(yè)轰传，就必須保證他們從企業(yè)中得到的要比自我雇傭（或選擇其他可行的經濟活動）時多驴党。可以說企業(yè)的發(fā)展離不開人获茬，而獲得人力資本的一個重要方式港庄，就是進行人力資本的投資。
在日本恕曲，大企業(yè)的白領雇員基本上是終身雇傭制的鹏氧，即20歲進入企業(yè)，一直到65歲退休佩谣，一生只在一家企業(yè)工作把还，跳槽現(xiàn)象很少發(fā)生。盡管終身雇傭制被認為是日本企業(yè)特有的茸俭，但類似的長期雇傭制度在所有發(fā)達國家都不同程度地存在吊履。美國的IBM公司以不解雇員工而著稱，吸引了大量高素質的人來工作调鬓。
而要獲得人力資源的長期雇傭艇炎，就要理清公司和個人的利益分配問題。比如腾窝，雇一個保姆缀踪，市場價是5000元，為了使她好好照顧你的孩子虹脯，特別是你不在家時沒法監(jiān)督她驴娃，這時你可能要付給她8000元。假如她偷懶被開除循集，在市場上只能拿5000元唇敞，為了保住8000元的工資，她就必須好好干暇榴；反之如果你只給她5000元工資厚棵，她就不害怕被開除，就會偷懶蔼紧。所以婆硬，當你付給她高于市場價的工資時，即使沒有主人的監(jiān)督奸例，她也會努力工作彬犯。試想向楼，如果因為主人不滿意炒了魷魚，損失有多大谐区。而對于主人來說湖蜕，每日忙于工作，哪有時間告訴保姆今天干什么宋列，明天干什么昭抒。這也是一種有效的利益分配。
一個員工在進入公司時候的初始資本炼杖，會隨著工作經驗的增加而增加灭返。長期雇傭關系是有利于這種人力資本的積累。在作者看來坤邪，用較高的薪資留住人才熙含，正確處理好公司和個人的利益分配問題，盡可能長期雇傭艇纺，才是獲得人力資源的有效投資怎静。任何企業(yè)，如果不能滿足個人利益的相關需求黔衡，就不可能吸引到人才蚓聘，會很難生存。
3.激勵機制的建立
建立合理的選拔员帮、晉升機制或粮，相對于薪資，是一種隱性的對于員工參與公司發(fā)展的激勵機制捞高。這種機制并非是寫在合同里的。
自第二次世界大戰(zhàn)以來渣锦，美國軍方常感到他們留不住高素質的醫(yī)務人員硝岗。軍方曾屢次研究這一問題，提出了不知多少建議袋毙。但是型檀，所有的研究工作，都是以一項聽來頭頭是道的假定為基礎的——認為問題在于待遇不夠听盖，殊不知真正的問題在于軍醫(yī)的傳統(tǒng)制度胀溺。美國的軍醫(yī)組織一向重視普通醫(yī)師，然而今天的潮流已經是分科精細皆看，重視尣治耄科醫(yī)師了。按照軍方的系統(tǒng)腰吟，軍醫(yī)在人事晉升的階梯上无埃，只能爬到行政方面去徙瓶，最后導致與醫(yī)學研究脫節(jié)。年輕一代的醫(yī)務人員覺得他們在軍中服務的結果最終不是升官嫉称，便是永遠做普通醫(yī)生侦镇，對于他們的所學所長不免是一種浪費。他們真正的需要织阅，是能有發(fā)展醫(yī)學才干壳繁，成為一位專門醫(yī)師的機會。
不過荔棉，直至今日闹炉，美國軍方并沒有正視這個問題，美國的軍醫(yī)也一直停滯在第二流醫(yī)療機構的階段江耀，年輕有為的醫(yī)生始終會外流剩胁。
在企業(yè)中，薪資是員工參與工作的基礎祥国，但合理的選拔昵观、晉升機制才是充分調動員工積極性的必要條件。只有適當的激勵舌稀，個人的潛力才能更大的發(fā)揮出來啊犬，而企業(yè)必須能使1+1＞2這個表達式成立的組織。
█ 總結
公司里的一個團隊和籃球場上的一支籃球隊其實是一樣的壁查。打籃球時觉至，后衛(wèi)不能脫離整個團隊獨來獨往，不同位置的隊員需要按照戰(zhàn)術安排緊密配合睡腿，互相支持语御，這樣才能贏得比賽。
本文從公司治理結構的方向解析了張維迎的《理解公司》：
1席怪、人際關系的處理——保證公司持續(xù)健康的運營应闯；
2、共同利益的分配——實現(xiàn)公司和員工的雙豐收挂捻；
3碉纺、激勵機制的建立——鼓勵個人實現(xiàn)自己和公司的利益最大化 ■
子易感悟：
1. 管理者不僅要埋頭拉車，更要抬頭看路刻撒，要學會把更多時間花在真正重要的事情上骨田，減少被瑣事打擾。
2.得道多助的四個維度：互相溝通声怔，團隊合作态贤，自我發(fā)展，培養(yǎng)他人捧搞。
3.建設更好的自己抵卫，才能建設更好的未來狮荔。
3.根據每個人的不同特點，把合適的人放在最適合的位置上介粘，通過合理調配殖氏，發(fā)揮每個人的長處，從而提高企業(yè)的整體效能姻采。
