這本書對于如何使團隊高效運轉(zhuǎn)作出了精辟獨到的分析粘捎，它使我們認識到這樣一個事實：單一的個人是無法取得進展的——更不用說獲得成功悲雳。任何一個想要打造高效團隊的管理人員都應(yīng)該讀這本書握牧。

雖然建立一支高度團結(jié)一致的團隊非常難纪铺，但其過程并不復(fù)雜。事實上屹堰，關(guān)鍵是要使事情化繁為簡肛冶，不論你領(lǐng)導(dǎo)的是一家跨國公司的管理團隊，還是一家大型企業(yè)的一個部門扯键，或者你只是一支需要改進的團隊中的一員睦袖。

模式概述

從我與CEO及他們的團隊一起工作的經(jīng)驗中，我明白了兩個基本的事實：第一荣刑，大多數(shù)企業(yè)中馅笙，真正的團隊協(xié)作仍然很難實現(xiàn)；第二厉亏，企業(yè)之所以不能實現(xiàn)良好的團隊協(xié)作董习，是因為它們不自覺地陷入了五個很普通但卻很危險的沼澤之中，我在這里稱其為團隊協(xié)作的五大障礙爱只。

有必要在這里簡要介紹團隊協(xié)作的這五大障礙以及它們共同形成的模式皿淋，這樣有助于更清楚地說明問題。

1.團隊協(xié)作的第一大障礙是團隊成員之間缺乏信任虱颗。該問題源于團隊成員大都害怕成為別人攻擊的對象沥匈。大家不愿意相互敞開心扉，承認自己的缺點和弱項忘渔，從而導(dǎo)致無法建立相互信任的基礎(chǔ)高帖。

2.無法建立相互信任的危害極大，因為它為第二大障礙——懼怕沖突奠定了基礎(chǔ)畦粮。缺乏信任的團隊無法產(chǎn)生直接而激烈的思想交鋒散址，取而代之的是毫無針對性的討論以及無關(guān)痛癢的意見。

3.缺乏必要的爭論之所以成為不利的問題宣赔，是因為它必然致使團隊協(xié)作面臨第三大障礙：欠缺投入预麸。團隊成員如果不能切實投入，在熱烈儒将、公開的辯論中表達自己的意見吏祸，他們即使表面上在會議中達成一致，也很少能夠真正統(tǒng)一意見钩蚊，作出決策贡翘。

4.因為投入不夠蹈矮，且實際上并沒有達成共識，團隊成員就會逃避責任鸣驱，這就是第四大障礙泛鸟。由于沒有在計劃或行動上真正達成一致，所以即使最認真負責的人發(fā)現(xiàn)同事的行為有損集體利益的時候踊东，也會猶豫不決而不予以指出北滥。

5.如果團隊成員不能相互負責、督促闸翅，第五大障礙就有了賴以滋生的土壤再芋。當團隊成員把個人的需要（如個人利益、職業(yè)前途或能力認可）或甚至他們的分支部門的利益放在整個團隊的共同利益之上時坚冀，就導(dǎo)致了無視結(jié)果祝闻。

在深入分析每種障礙并探討解決方法之前，你可能需要評估你的團隊遗菠，找到解決問題的突破點。

團隊評估

這份調(diào)查表是直接評估你的團隊受五大障礙影響程度的診斷工具华蜒。

建議團隊中的所有成員分別填寫這份表格辙纬，然后查看結(jié)果，討論他們填寫內(nèi)容的差異及其所

代表的含義叭喜。

說明：請使用以下計分標準評估你的團隊贺拣。評估的真實性很重要，應(yīng)避免反復(fù)推敲答案后再選捂蕴。

3=經(jīng)常

2=有時

1=很少

1. 團隊成員在討論事務(wù)時非常熱烈譬涡，且不存在相互提防的情況。

2. 團隊成員互相提醒對方的缺點或不利于工作的行為啥辨。

3. 團隊成員了解同事所負責的工作涡匀，知道該工作對集體利益的作用。

4. 當團隊成員的言行不當或有損于集體時溉知，他們會馬上真誠地表示歉意陨瘩。

5. 團隊成員愿意為集體的利益犧牲部門或個人的利益（如申請預(yù)算的多少、頭銜等）级乍。

6. 團隊成員敢于公開承認自己的缺點點和錯誤舌劳。

7. 團隊的會議令人鼓舞而不枯燥。

8. 盡管會議開始的時候有分歧玫荣，但是結(jié)束時甚淡，大家相信所有人都能夠按照達成的一致意見行動。

9. 如果集體目標不能實現(xiàn)捅厂，士氣將大受影響贯卦。

10.在會議期間资柔，大家把最重要的也是最棘手的問題拿出來共同探討。

11.如果有人被解聘脸侥，團隊成員都很關(guān)注這件事建邓。

12.團隊成員了解彼此的業(yè)余生活，而且能夠相互攀談這些內(nèi)容睁枕。

13.團隊成員討論問題后能夠找到明確的解決方案官边，并且馬上開始實施。

14.團隊成員相互監(jiān)督他人的工作計劃和進展外遇。

15.團隊成員不急于得到別人對自己貢獻的肯定注簿，但能夠很快指出他人的成績。

計分

請將你的得分填入下表跳仿，它們將與五大障礙相對應(yīng)诡渴。

8~9分說明你所在的團隊不存在這些障礙；

6~7分說明你所在的團隊存在這些障礙菲语；

3~5分說明你所在的團隊存在的障礙已經(jīng)值得關(guān)注了妄辩。

不論你的團隊得了多少分，你要了解每支團隊都需要長期不懈的努力山上；否則眼耀，即使最優(yōu)秀的團隊也會退步到充滿困擾的境地。

了解并克服五大障礙

第一大障礙：缺乏信任

信任是高效佩憾、團結(jié)一致的團隊的核心哮伟。沒有信任，團隊協(xié)作則無從談起妄帘。談到建立企業(yè)團隊楞黄，信任是指團隊成員相信同事的言行是出于好意，在團隊里不必過分小心或相互戒備抡驼。事實上鬼廓，團隊成員必須放心地接受彼此的批評。

只有非常優(yōu)秀的團隊能夠建立起這種信任婶恼。這需要團隊成員敢于承認自己的弱項桑阶，而且不用擔心別人會以此來攻擊自己。這些弱項包括性格弱點勾邦、技術(shù)不足蚣录、人際交往的困擾、失誤以及無法獨立完成任務(wù)眷篇、需要別人的幫助等萎河。

盡管以上所說的似乎不難做到，但實際上，只有當團隊成員真正放心地把自己暴露在別人面前時虐杯，他們才能完全消除戒心玛歌，從而把全部精力集中到工作上，不用鉤心斗角擎椰，爾虞我詐支子。

如果一支團隊的成員做不到相互信任，代價將是巨大的达舒。他們將不得不把大量的時間和精力浪費在管理個人行為和促進相互溝通上值朋，他們懼怕開會，也不愿意主動向別人尋求幫助巩搏。于是昨登，缺乏信任的團隊通常士氣都非常低迷，效率低下的重復(fù)勞動也非常多贯底。

缺乏信任的團隊成員具有以下表現(xiàn)：

?隱藏自己的弱點和錯誤

?不愿請求別人幫助丰辣，也不愿給別人提出建設(shè)性的反饋意見?不愿為別人提供自己職責之外的幫助?輕易對別人的用意和觀點下結(jié)論而不去仔細思考

?不愿承認和學(xué)習(xí)別人的技術(shù)和經(jīng)驗

?浪費時間和精力去追求自己的特定目標

?對別人抱有不滿和怨恨

?懼怕開會，尋找借口禽捆，盡量減少在一起的時間

充滿信任的團隊成員具有以下表現(xiàn)：

?承認自己的弱點和錯誤

?主動尋求別人的幫助

?歡迎別人對自己所負責的領(lǐng)域提出問題和給予關(guān)注

?在工作可能出現(xiàn)問題時笙什，相互提醒?愿意給別人提出反饋意見和幫助

?贊賞并且學(xué)習(xí)別人的技術(shù)和經(jīng)驗

?把時間和精力花在解決實際問題上，而不是流于形式

?必要時向別人道歉胚想，接受別人的道歉

?珍惜集體會議或其他可以進行團隊協(xié)作的機會

如何克服團隊協(xié)作的第一大障礙

一個團隊的成員之間怎樣才能建立相互信任呢得湘？基于暴露弱點的信任不是一夜之間就可以樹立的，這需要成員們長期同甘共苦顿仇，慢慢了解彼此的個性。不過摆马，通過努力臼闻，一支團隊可以大大縮短建立信任所需的時間，在相對較短的時間內(nèi)取得相互信任囤采。以下是一些特定的方法述呐。

個人背景介紹

只需不到一個小時，一支團隊就可以完成建立相互信任的第一步蕉毯。該步驟非常簡單乓搬，只需大家在開會時圍坐在一起，回答幾個關(guān)于個人背景的問題代虾。問題的設(shè)置不用過于敏感进肯，通常可以包括家里有幾個孩子棉磨，家鄉(xiāng)在哪里江掩，童年經(jīng)歷過什么樣的挑戰(zhàn)，個人愛好，第一份工作是什么环形，職業(yè)生涯中經(jīng)歷過哪些挫折策泣，等等。通過回答這些普通的問題抬吟，團隊成員可以拉近相互關(guān)系萨咕，彼此更親密，認識到別人同自己一樣火本，也是擁有有趣的背景和故事的普通人危队。這有助于相互理解，避免團隊中有人作出對別人不公平或是不妥的行為发侵。我們通常會驚訝地發(fā)現(xiàn)交掏，有些團隊中的成員對于彼此的背景知之甚少，而少量的個人信息卻能有效減少彼此的隔閡刃鳄。（該活動最短持續(xù)時間：30分鐘盅弛。）

成員工作效率討論

這項活動比前一項活動更具有力度和針對性，難度也相應(yīng)較大叔锐。這需要團隊成員指出同事為團隊作出的最大貢獻挪鹏，以及最需要改進的地方，然后大家一起就每個人所說的進行討論愉烙，討論的對象通程趾校可以從團隊的領(lǐng)導(dǎo)者開始。

雖然這項活動看起來可能有些冒險步责，容易造成不滿返顺，但我們會驚喜地發(fā)現(xiàn)在一個小時之內(nèi)，我們就能獲得許多建設(shè)性的蔓肯、有益的信息遂鹊，而且活動通常會進行得很順利。工作效率討論需要大家相互信任才能提出有價值的建議蔗包，即使看上去不太協(xié)調(diào)的團隊也能在不太緊張的氣氛中進行這項活動秉扑。（該活動最短持續(xù)時間：60分鐘）

個性及行為特點測試

測試團隊成員的行為及個性特點是建立信任最有效的方法之一。這樣做可以減少相互間的隔閡调限，建立相互了解和體諒的基礎(chǔ)舟陆。

我認為最好的測試工具是邁爾斯–布里格斯類型指標，同時還有其他一些工具也深受歡迎耻矮。這類工具的目的就是根據(jù)接受測試者的思維秦躯、談話及行為特點，提供實用裆装、科學(xué)宦赠、有效的性格行為分析陪毡。

360度意見反饋

實施360度意見反饋活動的關(guān)鍵，是要同正式的工作表現(xiàn)評價或?qū)徍送耆珔^(qū)分開來勾扭。只有這樣毡琉，它才能作為團隊協(xié)作開發(fā)工具來發(fā)揮作用，讓員工們認識自己的優(yōu)勢和不足妙色，同時不會帶來不良影響桅滋。假如這項活動同正規(guī)的績效考核有一絲關(guān)聯(lián)的話，就會產(chǎn)生許多矛盾和消極影響身辨。

集體外出實踐

集體外出實踐活動需要大家齊心協(xié)力丐谋、相互支持，這確實產(chǎn)生了不容置疑的效果煌珊。雖然這些效果不一定馬上能體現(xiàn)出來号俐，但只要將它作為建立團隊信任的輔助方式，還是非扯ㄢ郑可行的吏饿。

以上提到的活動和工具可以使團隊很快建立起相互信任，但必須配合日常工作蔬浙，鞏固取得的成果猪落。

團隊領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)

為了鼓勵團隊成員彼此之間建立信任，團隊領(lǐng)導(dǎo)需要采取的首要行動畴博，就是率先承認自己的不足笨忌。這要求團隊領(lǐng)導(dǎo)勇于在下屬面前拋開面子問題，因為只有這樣俱病，他的下屬們才愿意像他一樣展現(xiàn)真實的自己官疲。更重要的是，團隊領(lǐng)導(dǎo)必須保證大家承認弱點后不會因此而受到不利影響亮隙。即使是最團結(jié)的團隊袁余，成員之間有時也會不自覺地相互指責對方的錯誤，這樣就會不知不覺地降低彼此的信任度咱揍。最后，團隊領(lǐng)導(dǎo)必須真誠地分析自己的弱點棚饵，不能敷衍了事煤裙。如果為了哄騙他人而假裝敞開心扉、承認弱點的話噪漾，則最容易失去團隊成員的信任硼砰。

第二大障礙：懼怕沖突

良好而持久的合作關(guān)系，需要積極的沖突和爭論來促使其前進欣硼。這不僅體現(xiàn)在婚姻關(guān)系题翰、親子關(guān)系上，企業(yè)團隊的協(xié)作關(guān)系更是如此。

遺憾的是豹障，沖突在很多情況下被視為禁忌冯事，尤其是在工作中。你的職位越高血公，你就越會發(fā)現(xiàn)你的同事們花很多時間和精力試圖避免激烈的爭論昵仅，而這種爭論正是團隊所必需的。

重要的是累魔，我們要將積極的爭論與消極的爭吵或個人矛盾區(qū)分開摔笤。積極的爭論僅限于觀點不同，不針對個人垦写，也不存在人身攻擊吕世。但這在表面上具有和消極爭吵或矛盾類似的跡象，如非常激烈梯投、情緒化命辖，有人可能一時很氣惱等，所以不了解情況的人會誤認為這是不和諧的爭吵晚伙。

但進行積極爭論的團隊卻清楚吮龄，他們這樣做的唯一目的，就是在最短的時間內(nèi)找到最佳的解決方案咆疗，這樣做更能夠徹底漓帚、快速地討論并解決問題。爭論結(jié)束后午磁，他們不會抱有殘留的不滿或者怨恨尝抖，而是馬上進入到下一個議題當中。

同樣迅皇，很多人以提高效率為名避免思想交鋒昧辽，誤以為避免這類爭論是節(jié)省時間的最好方法。與花時間爭論的團隊不同的是登颓，那些避免爭論的團隊事實上不得不反復(fù)提出同樣的問題搅荞，但還是無法解決。他們通常讓團隊成員暫時把問題放一放框咙，其實就是逃避咕痛，等到下次非解決不可的時候再重新提出來。

懼怕沖突的團隊具有以下特點：

?團隊會議非忱觯枯燥

?使用不正當手段在別人背后進行人身攻擊

?避免討論容易引起爭論的問題茉贡，而這些問題對于團隊協(xié)作成功是非常必要的

?不能正確處理團隊成員之間的意見和建議

?把時間和精力浪費在表面形式上

擁抱沖突的團隊具有以下特點：

?召開活躍、有趣的會議

?汲取所有團隊成員的意見

?快速地解決實際問題

?將形式主義控制在最小限度

?把大家持不同意見的問題拿出來討論

如何克服團隊協(xié)作的第二大障礙

怎樣才能使一支團隊愿意進行積極有益的爭論呢者铜？首先要承認爭論是有益的腔丧，因為很多團隊都不愿意承認這一點放椰。如果一支團隊的成員認為沒有必要發(fā)生沖突的話，當然就不會經(jīng)常進行爭論了愉粤。在承認爭論的價值之后砾医，我們可以通過以下幾種方式來鼓勵和促進積極的爭論。

挖掘爭論話題

避免爭論的團隊成員必須經(jīng)常有意地“挖掘引起爭論的話題”——把深藏不露的分歧擺在桌面上科汗。這需要團隊成員有提出敏感話題的勇氣和信心藻烤，并迫使大家一起著手解決這些問題。開會時問題的討論要體現(xiàn)出客觀性头滔，大家都要有決心投入爭論中怖亭，直到問題解決為止。還可以指定一名成員在開會討論時專門負責提出這類問題坤检。

實時提醒

在挖掘爭論話題時兴猩，團隊成員需要相互監(jiān)督，不要放棄有益的辯論話題早歇。一個簡單有效的方法就是在大家爭論得有些煩躁倾芝、不愿繼續(xù)進行的時候，有人能意識到這一點并鼓勵大家這種爭論非常必要箭跳。雖然聽起來有些幼稚晨另，但這種方式對于消除辯論中的緊張氣氛是非常有效的，并且可以給辯論者信心谱姓，促使他們繼續(xù)討論下去借尿。討論或會議結(jié)束后，團隊其他成員可以提醒辯論者屉来，他們剛才的爭論是為了團隊的利益路翻，沒有任何不妥，而且今后有必要將這種爭論繼續(xù)下去茄靠。

其他方式

前面曾提到茂契，有很多種工具可以用來測試不同性格類型和行為特點，幫助團隊成員彼此加深了解慨绳。因為這類工具大都提供各種類型的人處理爭議的分析掉冶，所以它們可以幫助人們調(diào)整對待爭論的態(tài)度。還有一種直接用于分析爭論的工具脐雪，就是托馬斯－基爾曼沖突模式測試工具（Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument）厌小，通常稱為TKI。它使團隊成員了解應(yīng)對爭論的不同方式喂江，從而根據(jù)情況選擇不同對策。

團隊領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)

團隊領(lǐng)導(dǎo)在發(fā)動有益爭論時最大的困難旁振，就是同時想要維護團隊成員間的平衡關(guān)系获询，怕他們受到傷害涨岁。這種顧慮會導(dǎo)致爭論還沒開始就被“解決”了，這樣不利于培養(yǎng)他們正確處理爭論的技巧吉嚣。通常這樣做的唯一結(jié)果就是阻礙了當事人培養(yǎng)解決爭端的技巧梢薪，造成彼此關(guān)系的緊張。同時雖然他們非常希望解決問題尝哆，但似乎從來無法做到秉撇。

因此，當團隊成員進行爭論時秋泄，團隊領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該冷靜審視琐馆、順其發(fā)展，即便有時場面看上去可能很混亂恒序，也不要隨意打斷瘦麸。做到這一點確實不易，因為許多團隊領(lǐng)導(dǎo)都認為開會時局面失控是自己失職的表現(xiàn)歧胁。

最后滋饲，雖然聽來有些老生常談，但領(lǐng)導(dǎo)們確實需要以身作則喊巍，參與爭論屠缭。如果領(lǐng)導(dǎo)總是置身于必要爭論之外，那么團隊就容易產(chǎn)生這種障礙崭参，事實上很多團隊領(lǐng)導(dǎo)都在犯這樣的錯誤呵曹。

同團隊協(xié)作第三大障礙的關(guān)聯(lián)

以上這些與第三大障礙——欠缺投入——有什么關(guān)系呢？一支團隊通過有益的爭論阵翎，聽取每位成員的意見逢并，他們就完全可以取得共識，達成一致意見郭卫，因為他們能夠從每位成員的意見中受益砍聊。

第三大障礙：欠缺投入

在團隊中，投入由兩步組成：闡明問題和達成共識贰军。優(yōu)秀的團隊可以在很短的時間內(nèi)達成明確的共識玻蝌，大家都同意按照最終決定進行工作，即使先前反對這項決定的人也是如此词疼。他們的會議很圓滿俯树，因為他們中間沒有一個人對已經(jīng)作出的決定持懷疑態(tài)度。

欠缺投入的兩個最重要原因贰盗，就是追求絕對一致和絕對把握许饿。

?不要追求絕對一致。優(yōu)秀的團隊能夠理解舵盈，追求意見絕對一致的代價太大陋率，所以他們能夠互相作出必要的讓步球化。這促使大家在不可能完全取得一致意見的情況下，也可以達成共識瓦糟。之所以能夠做到這一點筒愚，是因為他們知道一個理性的人并不一定要大家都接受自己的意見，而只是要求別人確實傾聽自己的想法并予以考慮菩浙。優(yōu)秀的團隊確保大家真正傾聽每名成員的意見巢掺，這樣大家就愿意遵守最后的決定，不論這個決定是不是自己最初提出的劲蜻。當討論陷入僵局而無法達成一致時陆淀，團隊領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)作出最終決定。

?不要追求絕對把握斋竞。優(yōu)秀的團隊會因大家齊心協(xié)力地制定出目標并為之奮斗而感到自豪倔约，盡管有時候他們并沒有把握所作出的決定是否正確。這是因為他們理解一條古老的軍隊格言坝初，就是能夠作出決定勝過沒有決定浸剩。他們還意識到與其猶豫不決，不如大膽地行動起來鳄袍，等確定當前的路線是錯誤的時候绢要，再果斷地調(diào)整方向。

讓我們把這種做法與那些在這方面存在問題的團隊的做法相比較拗小。有問題的團隊遲遲不肯作出重要的決策重罪，直到看見足以證明自己正確的數(shù)據(jù)。這樣看起來似乎很謹慎哀九，但卻埋下了隱患剿配，導(dǎo)致團隊運作行動遲緩、缺乏信心阅束。

要記住呼胚，必要的爭論有助于大家不追求絕對把握而達成共識。在很多情況下息裸，團隊擁有足夠的信息蝇更，但這些信息分別存在于各個成員的意識中，因此需要展開自由的討論才能把這些信息匯集起來呼盆。只有每個人都把自己的意見完全公開年扩，大家才能對作出的決定擁有足夠的信心，承認這是集體智慧的結(jié)晶访圃。

產(chǎn)生這種障礙的原因厨幻，不論是追求絕對一致，還是追求絕對把握，我們都需要知道况脆，一支管理團隊無法達成一致的最不利結(jié)果之一平绩，就是使組織內(nèi)部長期存在深層次的無法解決的矛盾。比團隊協(xié)作的五大障礙都要嚴重的是漠另，這種情況會波及下屬，造成致命的混亂跃赚。當一支管理團隊無法達成一致時笆搓，即便他們之間存在的分歧看似那么微不足道，也會導(dǎo)致下屬員工的分工協(xié)作出現(xiàn)問題纬傲。當一些員工試圖理解部門領(lǐng)導(dǎo)指令满败，而這些指令又與其他部門同事所接到的指令不一致時，他們之間就會不可避免地產(chǎn)生沖突叹括。就像漩渦一樣算墨，高層管理者的一點小小分歧，傳播到基層員工時就變成了更巨大的差異汁雷。

欠缺投入的團隊具有以下表現(xiàn)：

?團隊的指令和主要工作任務(wù)模糊

?由于不必要的拖延和過多的分析而錯過商機

?大家缺乏自信净嘀，懼怕失敗

?反復(fù)討論，無法作出決定

?團隊成員對已經(jīng)作出的決定反復(fù)提出質(zhì)疑

全力投入的團隊具有以下表現(xiàn)：

?制定出明確的工作方向和工作重點

?公平聽取全體成員的意見

?培養(yǎng)從失誤中學(xué)習(xí)的能力

?在競爭對手采取行動之前把握住商機

?毫不猶豫侠讯，勇往直前

?必要時果斷地調(diào)整工作方向挖藏，不猶豫也不沒完沒了地內(nèi)疚

如何克服團隊協(xié)作的第三大障礙

一個團隊怎樣才能夠?qū)崿F(xiàn)全力投入呢？團隊成員可以通過實施一系列步驟來闡明觀點厢漩，達成共識膜眠，克服追求絕對一致和絕對把握的誤區(qū)，這樣大家就能夠上下齊心这吻，全力投入闷板。以下是一些簡單有效的方法和原則迁酸。

統(tǒng)一口徑

在團隊會議結(jié)束的時候，大家可以一起清楚地回顧會議上作出的主要決定辟躏，以及如何向員工和客戶傳達相關(guān)消息。這是由于在大多數(shù)情況下焙压，團隊成員對于所達成意見的理解不盡相同鸿脓，在具體實施計劃前他們需要弄清楚具體結(jié)果。此外涯曲，還有員工還應(yīng)該了解哪些舉措屬于公司機密野哭，哪些則應(yīng)該盡快明確地傳達給員工。最后幻件，領(lǐng)導(dǎo)們還可以發(fā)給部門員工一份會議總結(jié)拨黔，而此前員工們只能從參加會議的經(jīng)理那里聽到一些不一致的，甚至是前后矛盾的消息绰沥。（該活動最短持續(xù)時間：5分鐘篱蝇。）

確定最終期限

雖然看上去很簡單贺待，但確保投入的最佳方式之一就是設(shè)立解決問題的最終期限，在期限之前大家必須作出決定零截，同時通過紀律和規(guī)定嚴格地遵守決議麸塞。形成這種障礙的最大原因就是大家作出的決定模棱兩可。要克服這種傾向涧衙，時間限制必須明確規(guī)定哪工。此外，除了明確最終時間弧哎，還需要針對問題的進展和各個步驟規(guī)定具體時間雁比，因為這樣做能確保在耗費過多的時間精力之前，團隊成員之間不管產(chǎn)生何種偏差都能被及時發(fā)現(xiàn)并妥善處理撤嫩。

意外和不利情況的分析

面臨這種障礙的團隊可以簡單地討論應(yīng)對意外情況的計劃偎捎，或者事先設(shè)想可能發(fā)生的最不利的結(jié)果，再根據(jù)這些作出決策序攘。這樣可以幫助他們克服對于失敗的恐懼茴她，讓他們知道一旦決定是錯誤的，可能發(fā)生的情況并不像他們想的那樣糟糕程奠。

低風險激進法

另一個克服欠缺投入這一障礙的方法败京，就是在風險較小的情況下采用激進的方式，即團隊在進行了大量討論之后梦染，強迫自身在調(diào)查和分析不足的情況下作出決定赡麦。這樣的話，他們通常發(fā)現(xiàn)自己所作的決定比預(yù)期的要好帕识。此外他們還將意識到泛粹，這樣作出的決定和經(jīng)過長時間的調(diào)研之后得出的結(jié)論并沒有太大區(qū)別。但這并不表示研究和分析不必要或者不重要肮疗，而是指在這方面存在問題的團隊可以用這種方法來緩解晶姊，加快作出決策的速度。

團隊領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)

團隊領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該比其他成員更能夠接受可能作出錯誤決策的事實伪货，他還應(yīng)該時刻敦促成員們關(guān)注實際情況们衙，遵守團隊制定的時間計劃。團隊領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)該把過多注意力放在追求絕對一致以及絕對把握上碱呼。

同團隊協(xié)作第四大障礙的關(guān)聯(lián)

以上這些是怎樣同第四大障礙——逃避責任——相關(guān)聯(lián)的呢蒙挑？要使團隊成員擔負責任，他們必須首先知道正確的目標愚臀。如果目標本身模糊不清忆蚀，且大家從來沒達成共識，那么即使是最熱心負責的員工，也很難協(xié)助別人改進工作馋袜。

第四大障礙：逃避責任

逃避責任在涉及管理和工作質(zhì)量的時候就成為非常敏感的詞匯男旗。在團隊協(xié)作中，逃避責任是指團隊成員在看到同事的表現(xiàn)或行為有礙于集體利益的時候欣鳖，不能夠及時給予提醒察皇。

團隊成員逃避責任主要是因為不愿在指出別人不妥的行為之后，造成人際關(guān)系上的緊張泽台，或者他們傾向于有意避免不快的談話让网。優(yōu)秀的團隊則能夠克服這些顧慮，直接面對存在的問題师痕。

當然，知易行難而账，即使在成員相互關(guān)系很好的團隊中也是如此胰坟。通常相互關(guān)系很好的團隊成員不愿對彼此負責，因為他們害怕這樣會損害良好的人際關(guān)系泞辐。具有諷刺意味的是笔横，當團隊成員由于逃避責任而導(dǎo)致整體效益下降時，他們就會真的相互怪罪了咐吼。優(yōu)秀團隊的成員通過擔負責任來促進彼此的關(guān)系吹缔，他們彼此之間會相互尊重，并對別人的表現(xiàn)抱有較高的期待锯茄。

雖然聽起來缺乏理論依據(jù)厢塘，但實際上，要保持團隊高效率地工作肌幽，最有效方式就是同事間相互施加壓力晚碾。這樣做有許多好處，例如不再需要那么多績效管理及改進計劃等過度形式主義的措施喂急。害怕辜負同事的期望格嘁，這比任何規(guī)定和制度都更能夠促使成員們努力工作。

逃避責任的團隊具有以下表現(xiàn)：

?成員對于團隊里工作表現(xiàn)突出的同事心懷怨恨

?甘于平庸

?缺乏明確的時間觀念

?把責任壓在團隊領(lǐng)導(dǎo)一個人身上

負責任的團隊具有以下表現(xiàn)：

?確保讓表現(xiàn)不盡如人意的成員感到壓力廊移，使其盡快改進工作

?發(fā)現(xiàn)潛在問題時毫無顧慮地向同事指出

?尊重團隊中以高標準要求工作的同事

?免除績效管理及改進計劃這類過度形式主義的措施

如何克服團隊協(xié)作的第四大障礙

怎樣才能保證一個團隊的成員不逃避責任呢糕簿？關(guān)鍵是運用幾個簡單有效的管理方式。

公布工作目標和標準

使團隊成員更易于對彼此負責的一個好辦法狡孔，就是明確公布團隊的工作目標懂诗、每位成員負責的工作，以及大家為取得成功需要做的事苗膝。目標和職責模糊不清是責任的大敵响禽，即使團隊已經(jīng)就工作計劃和行為規(guī)范達成共識，也應(yīng)該公開強調(diào)這些共識，以免被大家忽視芋类。

定期對成果進行簡要回顧

必要的制度可以督促人們做他們本不愿意去做的事隆嗅，因此，我們可以利用制度來敦促大家針對別人的表現(xiàn)給出反饋侯繁。團隊成員應(yīng)定期采用口頭或書面的方式互相交流胖喳，針對同事在既定的工作目標和工作標準上的進展情況作出評價，如果不采取制度的方式約束大家贮竟，完全靠自覺的話丽焊，就會為逃避責任埋下禍根。

團隊嘉獎

將對個人表現(xiàn)的獎勵轉(zhuǎn)為團隊成果獎咕别，可以培養(yǎng)負責任的風氣技健，因為一個團隊不會因個別成員沒有盡到責任而坐等失敗。

團隊領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)

團隊領(lǐng)導(dǎo)希望自己的團隊成員能夠?qū)Ρ舜素撠煻韫埃_到這個目的雌贱，最大的難點在于為團隊建立整體的責任機制。有些個人能力較強的領(lǐng)導(dǎo)趨于使自己成為唯一的責任人偿短，于是成員們看到同事的缺點就不予以指出了欣孤。

當領(lǐng)導(dǎo)在團隊中培養(yǎng)起負責任的習(xí)慣之后，他就應(yīng)該準備好在團隊責任機制失效的時候昔逗，擔負起最終仲裁人的角色降传。當然，這類情況不經(jīng)常發(fā)生勾怒。然而婆排，所有成員必須了解，擔負責任并不是強求一致笔链，而只是要求大家共同承擔責任泽论，必要時團隊領(lǐng)導(dǎo)將出面干預(yù)并解決問題。

同團隊協(xié)作的第五大障礙的關(guān)聯(lián)

以上這些是怎樣與第五大障礙——無視結(jié)果——相關(guān)聯(lián)的呢卡乾？如果團隊成員不能為集體利益負責的話翼悴，他們就會把注意力放在個人需求上，如升職或自己負責的部門獲利幔妨。因此鹦赎，逃避責任使得團隊成員不再關(guān)心集體的工作成果。

第五大障礙：無視結(jié)果

團隊協(xié)作的最后一大障礙是團隊成員傾向于關(guān)注集體工作目標以外的事情误堡。事實上古话，團隊成員齊心協(xié)力、堅持不懈地追求特定目標和結(jié)果锁施，這是衡量任何團隊工作表現(xiàn)的標準陪踩。

這里值得注意的是杖们，工作成果的衡量不僅限于經(jīng)濟上的指標，如利潤肩狂、收入摘完、股東權(quán)益等。在以資本為導(dǎo)向的經(jīng)濟環(huán)境中傻谁，許多組織確實將以上各項作為衡量成功的標準孝治，但是團隊協(xié)作第五大障礙往往會帶來更大范圍的危害，其中一點就涉及以成果為導(dǎo)向的業(yè)績表現(xiàn)审磁。

每家優(yōu)秀的企業(yè)都明確規(guī)定在特定時間內(nèi)要達到一定目標谈飒，這些目標比經(jīng)濟效益本身更能體現(xiàn)近期的工作成果。所以盡管利潤可能是企業(yè)效益的最終衡量標準态蒂，但企業(yè)團隊穩(wěn)步前進杭措，按時達到所制定的目標，這本身就足以使企業(yè)團隊受益匪淺钾恢。

除了工作成果之外手素，團隊成員還應(yīng)該關(guān)注什么呢？集體成績和個人成績是最主要的兩項赘那。

?集體成績。對于有些團隊的成員來說氯质，作為團隊的一員已經(jīng)足以使他們滿足了募舟。他們可能也希望達到一些特定的目標，但這種動力尚不足以使他們作出大的犧牲闻察，或讓他們愿意承擔改變帶來的太多不便拱礁。雖然這比較聳人聽聞，但事實上很多團隊都由于成員過分追求個人職位的晉升而遭受損失辕漂。

? 個人成績呢灶。個人成績是指人們專注于提升自己的職位或職業(yè)前途而犧牲集體利益。盡管人們都有自我意識钉嘹，但一支優(yōu)秀團隊的成員必須把集體利益放在個人利益之上鸯乃。

這種障礙往往一目了然，而且必須被清除跋涣。要知道缨睡，很多團隊都不注重集體結(jié)果。它們的存在不是為了體現(xiàn)其價值陈辱，而是為了存在而存在奖年。遺憾的是，這類團隊成員之間同樣缺乏相互信任沛贪、有益的爭論和共識陋守，也不能夠相互監(jiān)督震贵，因此成功的希望就很小了。

不重視集體成績的團隊具有以下表現(xiàn)：

?無法取得進步

?無法戰(zhàn)勝競爭對手

?失去得力的員工

?鼓動團隊成員注重個人職業(yè)前途和目標

?很容易解體

重視集體成績的團隊具有以下表現(xiàn)：

?有得力的員工加入

?不提倡注重個人表現(xiàn)

?正確對待成功和失敗

?團隊成員能夠為團體利益犧牲個人利益

?凝聚力強水评，不會輕易解體

如何克服團隊協(xié)作的第五大障礙

一個團隊怎樣確保成員們把重點放在集體成績上猩系？方法是明確界定集體的工作成績，并獎勵為集體成就貢獻力量的成員之碗。

公布工作目標

一般團隊中蝙眶，公開表示希望取得成功的想法則是有益的。

向公眾承諾要獲取成功的團隊會具有更高的工作熱情褪那，更渴望取得相關(guān)成就幽纷。而僅僅聲稱“我們會盡力而為”的團隊，則無意識地博敬、微妙地為自己的失敗做好了準備友浸。

獎勵集體成就

激勵團隊成員追求集體成就的有效方法之一，就是將他們的獎勵偏窝，尤其是獎金收恢，與特定的工作成績聯(lián)系在一起。不過祭往，只借助于這一點將會產(chǎn)生問題伦意，因為這樣使得經(jīng)濟獎勵成為他們工作的唯一動力，因此需要配合其他方式硼补。同時獎勵必須以工作成果為標準驮肉，如果僅僅讓員工以“努力工作”的名義取得獎勵，就等于傳達了一種是否取得成果也無關(guān)緊要的信息已骇。

團隊領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)

對于這種障礙离钝，團隊領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該作出比應(yīng)對其他幾種障礙更明確的表示，應(yīng)強調(diào)注重集體成就褪储。如果團隊成員感到他們的領(lǐng)導(dǎo)最重視的問題不是集體成績卵渴，也會去效仿他的做法。團隊領(lǐng)導(dǎo)

必須走出自我主義的誤區(qū)鲤竹，培養(yǎng)客觀的態(tài)度浪读，獎勵那些真正為集體利益作出貢獻的成員。

總結(jié)

雖然這里已經(jīng)包含了很多信息辛藻，但事實上瑟啃，企業(yè)團隊通過實施一系列方法取得進步，通常需要比較長的時間揩尸。取得成功所依據(jù)的并不是神秘復(fù)雜的理論蛹屿，而是通俗易懂的原則，但需要人們持之以恒岩榆。

有趣的是错负，正是因為團隊由不完美的人所組成坟瓢，它才可能取得成功。通過認識團隊的人性化特點犹撒，團隊成員就可以克服人性的弱點折联，建立信任，進行有益的爭論识颊，全力投入诚镰，注重集體成績，從而取得成功祥款！

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