招聘是極其缺乏數(shù)據(jù)的領(lǐng)域毁葱，HR從未像現(xiàn)在這樣需要用數(shù)據(jù)來支持自己的功能和證明自己的價值奕坟。大數(shù)據(jù)時代的到來對HR們的招聘工作有哪些價值距潘？大數(shù)據(jù)在招聘領(lǐng)域如何應(yīng)用呢甜熔？

數(shù)據(jù)時代對HR的招聘工作有兩點價值：

決策支持。各渠道的效果聋袋、面試官的配合程度队伟、校招學校站點的選擇、HR的招聘能力幽勒，都可通過數(shù)據(jù)分析來判斷嗜侮，不再只是拍腦門決定了。

證明招聘團隊的績效表現(xiàn)啥容。招聘在用人部門看來往往是非零即一的事锈颗，但其實招不到合適的人的原因很復雜，需要深入分析咪惠，然而長期缺乏用數(shù)據(jù)說話的工作方式讓HR在組織內(nèi)部缺少話語權(quán)击吱。

1.人才匹配

HR數(shù)據(jù)化最典型的應(yīng)用場景是“推薦”。傳統(tǒng)的簡歷推薦通常讓HR設(shè)定一些條件遥昧，例如學歷覆醇、工作年限、所屬行業(yè)炭臭、期望薪酬等永脓，系統(tǒng)根據(jù)這些條件的匹配度（其實是滿足條件最多）把候選人排序，這種推薦的實質(zhì)是搜索鞋仍。

根據(jù)心理學家的研究憨奸，候選人篩選是一個復雜過程，即使提前設(shè)定好硬性篩選條件凿试，HR也難免因綜合考慮而放棄原本的堅持，此時數(shù)據(jù)推薦就可以發(fā)揮價值了似芝。

基于數(shù)據(jù)的推薦算法是通過猜測HR篩選簡歷的原因來建立推薦模型那婉，會隨著HR不斷進行篩選的動作來持續(xù)優(yōu)化模型，再從人才庫推薦滿足條件的候選人党瓮。HR的操作行為越多详炬，招聘系統(tǒng)的推薦模型就越準確，從而通過人才挖掘來真正發(fā)揮人才庫的價值，也能大幅降低招聘成本呛谜，提升招聘效率在跳。

2.預測招聘效果

什么職位難招？中級職位要多久才能招到隐岛？哪個渠道能提供更多的銷售人才猫妙？HR心中對這些基本的招聘問題會有大概的答案，但數(shù)據(jù)運用分析可以幫助HR更快地回答這些問題聚凹，并把結(jié)論量化割坠，從而快速支持決策。原因就在于妒牙，HR在招聘中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)能夠被記錄并形成預測模型彼哼。

舉例來講，當HR多次招聘UI設(shè)計師后湘今，再次招聘同一職位時敢朱，數(shù)據(jù)算法可根據(jù)HR的能力、面試官的響應(yīng)速度摩瞎、投放的渠道拴签、市場人才稀缺的程度等因素，預測招聘周期愉豺，不用再被用人部門牽著鼻子走篓吁。

類似的數(shù)據(jù)應(yīng)用還會出現(xiàn)在渠道有效性分析、獵頭能力分析蚪拦、雇主品牌競爭力中杖剪。更有價值的是，當數(shù)據(jù)在更開放的行業(yè)環(huán)境中被共享時驰贷，招聘效果的預測將會更加準確盛嘿。

3.發(fā)現(xiàn)招聘過程規(guī)律

不少組織的HR現(xiàn)今還在采用手工記賬的方式記錄招聘過程的信息，不及時括袒，也難以保證數(shù)據(jù)準確次兆。對此，數(shù)據(jù)化也有相應(yīng)的解決方案锹锰。例如芥炭，在每年一次的校園招聘中，有些企業(yè)會在每天接近午夜十分通過微信平臺發(fā)布校招廣告恃慧。問其原因园蝠，答曰：分析顯示畢業(yè)生在那個時段使用手機訪問企業(yè)微信號的行為最集中。當然還有更復雜的信息痢士，如：學生填寫哪些信息最困難彪薛，能否找到關(guān)注的內(nèi)容，為何面試到場率較低，offer毀約率低的群體都存在什么特點善延，測評結(jié)果與面試評價之間的相關(guān)性有多大……數(shù)據(jù)完整時少态，分析模型能夠自動幫助HR發(fā)現(xiàn)規(guī)律，尋找優(yōu)化招聘過程的契機易遣。

一切看起來都很美彼妻。我相信大數(shù)據(jù)是招聘領(lǐng)域的重大發(fā)展趨勢，它確實可以把HR從招聘的黑箱中解救出來训挡。但想要享用大數(shù)據(jù)帶來的價值澳骤，HR不得不正視眼前的挑戰(zhàn)：大部分組織的招聘團隊仍處于極度缺乏數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)可用性很差的狀況中；招聘團隊不具備數(shù)據(jù)處理能力澜薄，數(shù)據(jù)記錄成問題为肮；數(shù)據(jù)記錄系統(tǒng)的安全性較低，可能導致重要招聘數(shù)據(jù)泄露肤京；缺乏數(shù)據(jù)分析人才颊艳，即使有了數(shù)據(jù)，也無法有效規(guī)劃和利用忘分。

基于此棋枕，保證招聘過程數(shù)據(jù)能夠得到完整記錄，同時啟用有效的數(shù)據(jù)分析工具是HR走向大數(shù)據(jù)時代的第一步妒峦。在招聘過程中應(yīng)用好大數(shù)據(jù)重斑，將成為HR事半功倍的前提。

附：《HR數(shù)據(jù)分析常用的50個干貨公式》

HR懂數(shù)據(jù)肯骇，才能跟老板好好玩耍窥浪，下面這50個公式，可以幫助您更懂數(shù)據(jù)笛丙。

HR經(jīng)常需要和數(shù)據(jù)打交道漾脂，如入職率、離職率胚鸯、加班費計算等骨稿。雖然日常工作中，單個數(shù)據(jù)的計算并不麻煩姜钳，但幾十上百個累計在一起坦冠，確實很容易混淆，甚至計算失誤哥桥。今天小編急HR之所急蓝牲，整理了常用的100個人力資源計算公式，HR可以添加至收藏夾隨時使用泰讽，也可以打印出來貼在電腦旁邊隨時查詢。

一、招聘分析常用計算公式

1已卸、招聘入職率：應(yīng)聘成功入職的人數(shù)÷應(yīng)聘的所有人數(shù)×100％佛玄。

2、月平均人數(shù)：（月初人數(shù)＋月底人數(shù)）÷2

3累澡、月員工離職率：整月員工離職總?cè)藬?shù)÷月平均人數(shù)×100％

4梦抢、月員工新進率：整月員工新進總?cè)藬?shù)÷月平均人數(shù)×100％

5、月員工留存率：月底留存的員工人數(shù)÷月初員工人數(shù)×100％

6愧哟、月員工損失率：整月員工離職總?cè)藬?shù)÷月初員工人數(shù)×100％

7奥吩、月員工進出比率：整月入職員工總?cè)藬?shù)÷整月離職員工總?cè)藬?shù)×100％

二、考勤常用的統(tǒng)計分析公式

1蕊梧、個人出勤率：出勤天數(shù)÷規(guī)定的月工作日×100％

2霞赫、加班強度比率：當月加班時數(shù)÷當月總工作時數(shù)×100％

3、人員出勤率：當天出勤員工人數(shù)÷當天企業(yè)總?cè)藬?shù)×100％

4肥矢、人員缺勤率：當天缺勤員工人數(shù)÷當天企業(yè)總?cè)藬?shù)×100％

三端衰、常用工資計算、人力成本分析公式

1甘改、月薪工資：月工資額÷21.75天×當月考勤天數(shù)

2旅东、月計件工資：計件單價×當月所做件數(shù)

3、平時加班費：月工資額÷21.75天÷8小時×1.5倍×平時加班時數(shù)

4十艾、假日加班費：月工資額÷21.75天÷8小時×2倍×假日加班時數(shù)

5抵代、法定假日加班費：月工資額÷21.75天÷8小時×3倍×法定假日加班時數(shù)

6、直接生產(chǎn)人員工資比率：直接生產(chǎn)人員工資總額÷企業(yè)工資總額×100％

7忘嫉、非生產(chǎn)人員工資比率：非生產(chǎn)人員工資總額÷企業(yè)工資總額×100％

8荤牍、人力資源費用率：一定時期內(nèi)人工成本總額÷同期銷售收入總額×100％

9、人力成本占企業(yè)總成本的比重：一定時期內(nèi)人工成本總額÷同期成本費用總額×100％

10榄融、人均人工成本：一定時期內(nèi)人工成本總額÷同期同口徑職工人數(shù)

11参淫、人工成本利潤率：一定時期內(nèi)企業(yè)利潤總額÷同期企業(yè)人工成本總額×100％

四、培訓統(tǒng)計分析公式

培訓出勤率：實際培訓出席人數(shù)÷計劃培訓出席人數(shù)×100％

五愧杯、HR常用基礎(chǔ)公式匯總

1.新晉員工比率＝已轉(zhuǎn)正員工數(shù)/在職總?cè)藬?shù)

2.補充員工比率＝為離職缺口補充的人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)

3.離職率（主動離職率/淘汰率）＝離職人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)

4.離職率=離職人數(shù)/（（期初人數(shù)+期末人數(shù)）/2）

5.離職率=離職人數(shù)/(期初人數(shù)+錄用人數(shù))×100％

6.異動率＝異動人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)

7.人事費用率＝（人均人工成本*總?cè)藬?shù)）/同期銷售收入總數(shù)

8.招聘達成率=（報到人數(shù)+待報到人數(shù)）/（計劃增補人數(shù)+臨時增補人數(shù)）

9.人員編制管控率=每月編制人數(shù)/在職人數(shù)

10.人員流動率=（員工進入率+離職率）/2

11.員工進入率=報到人數(shù)/期初人數(shù)

12.員工當月應(yīng)得薪資的計算方程式為:每天工資=月固定工資/21.75天

13涎才、當月應(yīng)得工資=每天工資x當月有效工作天x當月實際工作天數(shù)調(diào)整比例

14、當月應(yīng)工作天數(shù)=當月自然日天數(shù)–當月休息日天數(shù)

15力九、當月有效工作日=當月應(yīng)工作天數(shù)–全無薪假期

16耍铜、當月實際工作天數(shù)調(diào)整比列=21.75天/當月應(yīng)工作天數(shù):

17、生產(chǎn)型企業(yè)勞動生產(chǎn)率=銷售收入/總?cè)藬?shù)

六跌前、成本效用評估

1棕兼、總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

2、招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用

3抵乓、選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用

4伴挚、人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費用

5靶衍、招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的價值/招聘總成本

七、數(shù)量評估

1茎芋、錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%

2颅眶、招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%

3、應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%

4田弥、工資計算=月工資/21.75*實際工作天數(shù)（不計算周六日）

6涛酗、加班率：總加班時間/總出勤時間

7、直接間接人員比例：直接人員/間接人員

八偷厦、制度工作時間的計算

1商叹、年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天

2、季工作日：250天÷4季＝62.5天/季/

3只泼、月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

4剖笙、工作小時數(shù)的計算：以月、季辜妓、年的工作日乘以每日的8小時

5枯途、日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)

6、小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）籍滴。

7酪夷、月計薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

九、社保計算方式

根據(jù)最新的養(yǎng)老金計算辦法孽惰，職工退休時的養(yǎng)老金由兩部分組成：養(yǎng)老金=基礎(chǔ)養(yǎng)老金+個人賬戶養(yǎng)老金

1晚岭、個人賬戶養(yǎng)老金=個人賬戶儲存額÷計發(fā)月數(shù)（計發(fā)月數(shù)根據(jù)退休年齡和當時的人口平均壽命來確定。計發(fā)月數(shù)略等于（人口平均壽命-退休年齡）X12勋功。目前50歲為195坦报、55歲為170、60歲為139狂鞋，不再統(tǒng)一是120了）

2片择、基礎(chǔ)養(yǎng)老金?=（全省上年度在崗職工月平均工資+本人指數(shù)化月平均繳費工資）÷2×繳費年限×1%

=全省上年度在崗職工月平均工資（1+本人平均繳費指數(shù)）÷2×繳費年限×1%

3、本人指數(shù)化月平均繳費工資=全省上年度在崗職工月平均工資×本人平均繳費指數(shù)骚揍。在　　4字管、個人養(yǎng)老金=基礎(chǔ)養(yǎng)老金+個人賬戶養(yǎng)老金=基礎(chǔ)養(yǎng)老金+個人賬戶儲存額÷139

5、平均繳費指數(shù)就是去年你按1000基數(shù)繳納信不，而社會當年平均工資2000那你的當年指數(shù)就是0.5嘲叔，把每年的算出來平均，很容易抽活，到時候你自己都可以計算多少養(yǎng)老退休金的硫戈。

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