有沒有發(fā)現，如今很多火爆的電視劇主演都已經變成了90后考杉，鄭爽策精、楊紫、鄧論崇棠、白宇等當紅小花旦成為了影視主力軍咽袜，而80后的演員逐漸開始轉向幕后做起了導演、制作人的工作枕稀。
這其實跟現在的職場現狀是一樣的询刹，80后大都升為了管理層，90后則成為了公司的主管及業(yè)務主力軍萎坷，紛紛在各自的領域挑起大梁凹联。
但社會對90后的輿論從來沒有停止過：90后情緒化，要錢多還不愿意加班哆档，稍微不爽馬上走人......總之90后就是很難管理蔽挠。
一個朋友就抱怨過：
“我們部門有個90后，公司18:00下班虐呻，他每天早早就收拾好了象泵，時間一到人馬上就沒影了，可組里的其他人都留下加班趕項目斟叼。問他他就說公司只給他8小時的工資偶惠，下了班就是自己的時間，要去健身朗涩『瞿酰”
站在他的角度是沒錯，可是站在公司管理層的角度確實頭疼，誰不希望員工能跟團隊成員擰成一股繩兄一，在項目緊急期加班加點把成績做出來呢厘线？
但其實也有很多朋友覺得90后很聽話，前段時間火熱的綜藝《我和我的經紀人》里出革，一個個敬業(yè)上進的經紀人全部都是90后造壮，哪一個不是天天加班熬夜沒怨言？所以我認為說90后難管理是一個誤區(qū)骂束，沒有誰是難管理的耳璧，關鍵是你會不會管。
“硬碰硬”對于90后是沒用的展箱，想要做好管理旨枯，就必須先去察覺90后，了解他們需要什么混驰，然后用正確且對方喜歡的方法引導來達到管理的目的攀隔。
80后和90后都處在社會高速變化和不穩(wěn)定的大環(huán)境中，所以這兩代人有很多相似之處栖榨，但區(qū)別也很大昆汹。
80后受到上一代傳統(tǒng)思想的束縛，崇尚工作穩(wěn)定治泥，會把工作當做任務按時完成筹煮，喜歡低調做事認真工作，有不同的意見會擔心尷尬埋在心里不說居夹。
90后是家里的獨生子女败潦，不缺錢，找工作偏于愛好准脂，在工作中思維比較創(chuàng)新劫扒。通常他們會把工作和生活分得很開，上班就是上班狸膏，專注做事沟饥。但下了班就是自己的時間，如果領導在休息時間發(fā)微信或打電話湾戳，90后有時會選擇無視屏蔽贤旷。
90后還有一個特點，跟深思熟慮的80后不同砾脑，他們敢于展示自己幼驶，有不同意見就表達出來。不管有沒有領導在場韧衣，也不管是不是跟領導的意思相左盅藻，都要讓大家聽到自己的聲音购桑，而且他們不會覺得這樣做尷尬或者不好意思。
根據馬斯洛的需求理論也可看出來氏淑，對于90后來說勃蜘，底層的生理需求、安全需求已經被滿足了假残。他們不需要太擔心自己吃不飽缭贡、穿不暖的問題。來自家庭的關懷很足守问，安全感大大提升匀归，他們也不太care家庭安全、工作保障的問題耗帕。
所以90后把眼光放在了需求金字塔的上層，需要社交袱贮、尊重與自我價值的實現仿便。說白了就是要讓他們在工作中有參與感和價值感。
當我們真正做到理解90后攒巍，下面才能去談如何管理嗽仪。
根據上面的分析，我們可以得出管理90后的3個原則和1個策略柒莉。
原則1：參與闻坚、共創(chuàng)。
90后討厭那種領導一言堂兢孝，員工不質疑只知道執(zhí)行的工作方式窿凤，他們喜歡合作共創(chuàng)的工作模式。所以在工作中跨蟹，可以給予他們多一些參與感和共創(chuàng)的環(huán)節(jié)雳殊。
比如我們公司經常要為客戶策劃活動，則會把大家召集起來探討活動創(chuàng)意窗轩、活動流程夯秃，老員工不太愛表達意見，但90后的員工就喜歡表達自己的想法痢艺，他們最愛頭腦風暴的環(huán)節(jié)仓洼，針對一個問題大家暢所欲言，貢獻價值堤舒。
在開會的過程中色建，他們不會管領導是不是已經有了一個相對成熟的想法，只要是跟領導的意見不一樣植酥，或者覺得別人說錯了镀岛，就會馬上提出自己的觀點弦牡。
不得不說，90后的很多創(chuàng)意和想法出奇的好漂羊，他們總能想出一大堆讓客戶稱贊的好點子驾锰，這些是我們這些80后無法比擬的。
所以可以利用90后敢說敢講的特點走越，需要創(chuàng)新椭豫、創(chuàng)意、貢獻想法的時候旨指，讓它們參與進來一定會產生積極的結果赏酥。領導省了很多事情，員工也找到了存在感谆构。
原則2：自我實現
不得不說裸扶，90后現在還很年輕，所以他們對于未來正處在迷茫的階段搬素，缺乏對未來明確的規(guī)劃呵晨，但是他們非常愿意為了未來而努力奮斗。所以如果能夠調動他們的夢想熬尺，就能更好的進行管理摸屠。
比如在一個演講教育機構，你對90后員工說讓他為了每月多少工資而努力工作粱哼，不如說是讓他為了自己可以站在更大的舞臺上講話季二，讓更多人乃至青少年可以站在更大的舞臺上講話而努力工作。
從這一點來說揭措，公司必須有自己的企業(yè)文化胯舷，讓90后認同公司或者部門的價值觀，就能很好的使其融入其中做出貢獻蜂筹。
另一方面需纳，對于正在探索期的90后來說，更重要的是有一位可以像老師一樣帶他的領導艺挪。作為領導要清楚地告訴他：你的未來將是什么樣子的不翩？在這里工作可以學到什么？教給他真正實用的技能和知識麻裳，幫助他更好的成長口蝠。
其實每一代年輕人都一樣需要這樣的領導。記得我在剛入傳媒行業(yè)的時候津坑，每天做的都是打雜的工作妙蔗，比如做表、打印東西疆瑰、幫人訂餐之類的眉反，每天都很迷茫昙啄，不知道自己工作的價值何在。
那個時候我的一位領導給我講述了他的成長之路：
“我也是從一個小小的項目助理開始做起的寸五，打雜的工作是每個職場新人都要經歷的過程梳凛，但你要在業(yè)余時間注意學習方案策劃、寫PPT的能力梳杏，這項技能是傳媒公司最為看重的韧拒。多去看別人的成功案例，先從模仿開始十性。除此之外平時還要多讀書叛溢，練習寫作，這些可以在后續(xù)的工作中慢慢培養(yǎng)劲适】簦”
聽完領導的這段敘述，我的職場之路就像是撥開云霧見青天霞势，對自己需要掌握的技能做到了心中有數靖诗，有了安全感。有一個像導師一樣的領導支示，對于90后來說同樣重要舵盈。
原則3：給足面子
90后還有一個特點票渠，就是他們要面子，需要得到同齡人以及家長的認同李根。
所以在對90后的激勵措施中攒庵，除了工資（工資需要按照公司規(guī)定來嘴纺，不可能隨意增加），可以在公司或者部門內部浓冒，給他們設置相應的頭銜或者身份栽渴。讓他們可以向他人炫耀，同時更加積極的投入工作稳懒。
這也非常符合NLP思維邏輯層級闲擦，如圖所示：
人們的大腦在處理任何事情的時候，都分為六個層次场梆，它們分別是：
1.系統(tǒng)
2.身份
3.信念
4.能力
5.行為
6.環(huán)境
普通人的思維是從下往上去思考墅冷，比如要先讓員工做事，培養(yǎng)其能力或油，然后建立信念寞忿，再樹立身份。
但其實反其道而行之顶岸，自上而下去思考往往能更快地解決問題腔彰，先給90后一個身份叫编，植入一個信念，之后處在下層的能力霹抛、行為搓逾、環(huán)境自然也會隨之改變。
比如你希望在部門每天的晨會中增加一個工作感悟分享的環(huán)節(jié)上炎，則可以選擇一個90后員工恃逻，給他設置一個“首席分享官”的身份，讓他在每天的例會上用15分鐘的時間帶領大家學習一個主題的知識或分享工作中的一個感悟藕施。這個身份會讓他做出跟身份匹配的行為寇损，產生相應的價值和能力。
而在做的過程中裳食，作為領導的你甚至不用操心矛市，因為你賦予對方的身份會激發(fā)他的參與感、認同感以及強大能量诲祸，試試看就知道了浊吏。
1個策略：先建立規(guī)則，然后給予自由
以上的3個原則可以看出其實90后就像“孩子”一樣救氯，需要尊重找田、需要自由、需要引導着憨，不喜歡強制執(zhí)行墩衙。
所以對于公司或者部門的主管，策略就是先建立好規(guī)則甲抖，員工需要做什么漆改？不能做什么？獎懲措施是什么准谚？都要清晰可見挫剑。規(guī)則制定要注意高要求對應高關愛。
在規(guī)則的界定下柱衔，再給到他們足夠自由發(fā)揮的空間樊破。這樣你既可以跟員工打成一片，又可以靠制度和體系來控制結果秀存。
所以對于90后捶码，不是不好管理，而是你沒用對方法或链，總結一下：
1.讓90后參與進來惫恼，實現共創(chuàng)，讓它們感受到自己的價值澳盐。
2.企業(yè)祈纯、部門的價值觀很重要令宿，他們是有夢想的一代年輕人，需要正能量腕窥。
3.成為像導師一樣的領導粒没，引導他們成為更好的自己。
4.給足他們面子簇爆，給予他們獨特的身份癞松。
5.先建立規(guī)則，再給予自由入蛆。
所以別總說90后不好帶了响蓉，再過幾年00后出來的時候你就會想起90后的好。
只要思想不滑坡哨毁，方法總比困難多枫甲。關于90后的職場之路，你還有什么高見嗎扼褪？歡迎分享跟大家一起討論想幻。
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