一直以來(lái)轧房，公司HR部門(mén)都被視為提供后勤服務(wù)的成本中心拌阴，做一些乏味的行政工作，比如員工薪酬福利管理锯厢、績(jī)效考核皮官、社保管理等，據(jù)我的觀察实辑，HR們每天的工作都非常忙捺氢，而其它部門(mén)的人、或者公司領(lǐng)導(dǎo)卻并不很理解剪撬，甚至?xí)悬c(diǎn)“不招待見(jiàn)”的味道摄乒。然而，最近，獵頭公司光輝國(guó)際的高級(jí)合伙人埃麗－菲勒發(fā)現(xiàn)馍佑，如今很多公司招聘新首席人力資源官（CHRO）時(shí)會(huì)更多考量應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)才能及其戰(zhàn)略實(shí)施技能斋否。菲勒還說(shuō)：“這一職位變得前所未有地重要。HR不再只是一個(gè)支持性或行政部門(mén)拭荤，而更多向格局顛覆及企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行者的角色轉(zhuǎn)變茵臭。”
為考察CHRO在最高管理層的職能舅世，菲勒與美國(guó)密歇根大學(xué)教授戴維－克里奇合作旦委，后者也是組織及人才管理的杰出咨詢專家。通過(guò)觀察幾組數(shù)據(jù)雏亚，他們發(fā)現(xiàn)CHRO的職責(zé)和潛能與日俱增缨硝，這令人震驚。為得知CHRO與最高管理層其他職位罢低，如CEO查辩、COO、CFO等相比重要性如何网持，他們查看了這些職位的薪金宜岛。通過(guò)篩選各職位收入排名前10%的人，他們確定了處于這些職位的頂尖人士翎碑。接下來(lái)谬返，他們計(jì)算了這幾個(gè)不同組別的平均年度基本工資。毫無(wú)意外：CEO和COO是薪資最高的高管日杈。但CHRO尾隨其后，他們的平均工資是57.4萬(wàn)美元佑刷，比收入最低的CMO群體高33%莉擒。尤里奇說(shuō)：“優(yōu)秀的CHRO很難找到，所以他們薪資很高瘫絮≌羌剑”
事實(shí)上，有研究機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)高管層做了系統(tǒng)的研究麦萤，結(jié)論是：除了COO之外鹿鳖，特征與CEO最相像的是CHRO，而COO其實(shí)角色和職責(zé)常與CEO重疊壮莹。根據(jù)這一發(fā)現(xiàn)翅帜，專家們提出了一項(xiàng)激進(jìn)性的決策：企業(yè)招聘CEO時(shí)應(yīng)更多考慮CHRO。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中命满，將合適的人才招至麾下涝滴，創(chuàng)建恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)以及建設(shè)理想的企業(yè)文化對(duì)推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)施至關(guān)重要。而當(dāng)過(guò)CHRO的領(lǐng)導(dǎo)者更可能勝任這些任務(wù)。比如說(shuō)歼疮，通用汽車(chē)現(xiàn)任CEO瑪麗－巴拉曾做過(guò)18個(gè)月的通用公司人力資源副總裁杂抽。2001年至2009年擔(dān)任施樂(lè)公司CEO的安妮－麥卡伊在20世紀(jì)90年代初管理過(guò)幾年HR部門(mén)。
另外一方面韩脏，有一些CEO會(huì)把CHRO視為最高管理層的顧問(wèn)缩麸。托馬斯－艾博林是德國(guó)一傳媒公司CEO及諾華制藥集團(tuán)前任CEO，他說(shuō)：“CHRO是與CEO討論人才培養(yǎng)赡矢、團(tuán)隊(duì)構(gòu)建及管理文化的重要伙伴匙睹。”保誠(chéng)集團(tuán)倫敦分公司HR總監(jiān)則認(rèn)為济竹，盡管具備營(yíng)銷(xiāo)和財(cái)務(wù)技能的CEO候選人較具有競(jìng)爭(zhēng)力痕檬，但如今，全面的人才管理能力更為實(shí)用送浊。
盡管CHRO職位向來(lái)受偏見(jiàn)所累梦谜，HR高管的地位不斷上升卻是不爭(zhēng)的事實(shí)。這其實(shí)不足為奇袭景。在過(guò)去的20年里唁桩，吉姆－柯林斯和其他管理學(xué)者提出人才戰(zhàn)略是決定企業(yè)成功的是重要因素∷拾簦柯林斯用通俗詞語(yǔ)解釋了這一理念荒澡，比如“讓對(duì)的人上馬”、“先選人与殃、再干活”等单山。所以，如果CEO不能讓企業(yè)內(nèi)人適其事幅疼、事得其人米奸，也無(wú)法制定正確的人才戰(zhàn)略，合理搭建團(tuán)隊(duì)以及加強(qiáng)文化認(rèn)同爽篷，或若CEO無(wú)法從文化和人本角度積極主動(dòng)地管理公司悴晰，那么企業(yè)或?qū)⒚媾R災(zāi)難性的后果。而一流的CHRO往往能運(yùn)籌帷幄逐工，讓企業(yè)未來(lái)更加成功铡溪，這恰恰是CEO最重要的工作。
這也是為什么優(yōu)秀的CEO往往花很多時(shí)間在找合適的人這一工作上泪喊，比如小米公司棕硫，過(guò)去，人們一直講窘俺，企業(yè)不一定要找最聰明的人饲帅，而是找最合適的人复凳，但小米就顛覆了這一招人理念。小米強(qiáng)調(diào)灶泵，要把產(chǎn)品做到極致育八，要超越客戶需求，必須要找來(lái)超一流的人才赦邻。雷軍認(rèn)為髓棋，人力資源管理不在于管理，而是應(yīng)該把80%的時(shí)間和精力用在找人上惶洲。所以按声，雷軍自己有一半的時(shí)間都用在招人上，小米團(tuán)隊(duì)的核心幾乎都來(lái)自谷歌恬吕、微軟签则、金山、摩托羅拉等行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀企業(yè)铐料。
與時(shí)同時(shí)渐裂，不管社會(huì)如何發(fā)展，在傳統(tǒng)時(shí)代也好钠惩，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代也罷柒凉，管理最本質(zhì)的工作就是要符合人性，當(dāng)過(guò)去傳統(tǒng)的方式篓跛、制度在企業(yè)里所起的作用越來(lái)越微弱的時(shí)候膝捞，其實(shí)并非制度本身的問(wèn)題，而是因?yàn)槠髽I(yè)所設(shè)計(jì)的制度不符合當(dāng)下人們生活愧沟、交流蔬咬、溝通的方式了，這樣的制度則需要極好的對(duì)不同時(shí)代人們生活習(xí)慣央渣、思維方式的把握计盒，這恰恰是HR們最核心的能力。
