說到這個話題，愛趣丫就有些來氣价涝。
【案例】很好的資深體系工程師人選女蜈，汽車零部件行業(yè)背景，不僅人穩(wěn)重色瘩，且有原則鞭光，更重要的是，還參加過最新版的IATF專業(yè)知識內(nèi)審員培訓(xùn)泞遗，薪資要求也和愛趣丫單位匹配惰许。
聊了四輪，先招聘負(fù)責(zé)人Lena史辙，再部門經(jīng)理和分管高層汹买，之后愛趣丫本人親自上陣佩伤，最后總經(jīng)理，這是有多重視的節(jié)奏晦毙。
因?yàn)榇巳诉€在職生巡，細(xì)問想離職原因：目前單位在自己老家鎮(zhèn)江某個小鎮(zhèn)，剛從上海搬過去不久见妒，最開始因?yàn)榭梢曰乩霞野l(fā)展孤荣，答應(yīng)了，過去之后须揣，才發(fā)現(xiàn)盐股，位置極偏，公交不方便耻卡，只能開車或打車疯汁。且兒子滿3周歲，已經(jīng)到了上幼兒園的年齡卵酪，像這樣來回市區(qū)幌蚊，太麻煩，也不利于小孩的成長溃卡。理由溢豆，充分。
考慮到此人責(zé)任心極強(qiáng)瘸羡，交接需要一個半月沫换，中間這么長時間，愛趣丫怕有變數(shù)最铁，在面談的時候，尤其突出穩(wěn)定性的問題：家人垮兑、職業(yè)規(guī)劃冷尉、待遇心里期望等等。并在來之前的每隔一周系枪，都會請Lena打電話過去詢問近況雀哨，交接進(jìn)度，一直溝通良好私爷。
可就在報道前的那個周末雾棺，此人打電話過來，說周五董事長找其面談衬浑，愿意升職加薪捌浩，小孩問題也解決了，幫忙推薦入園工秩。和家人也再一次商量尸饺，上海生活壓力過大进统，買房就是一座大山，還是不來了浪听。愛趣丫幾番溝通螟碎，無果。
一迹栓、千里馬不來了
千里馬爽約掉分，分為兩種：面試爽約和報道爽約。
1克伊、面試爽約
興致沖沖電話預(yù)約了求職者面試酥郭，可是到了面試的時候，HR們發(fā)現(xiàn)答毫，該應(yīng)聘者卻沒有出現(xiàn)褥民，這樣的事情在用人單位招聘的時候，會時常發(fā)生洗搂。
對于HR來說消返，預(yù)約了應(yīng)聘者卻沒來，是最郁悶的一件事情耘拇，那么這個問題該如何解決撵颊，HR必須了解應(yīng)聘者為什么爽約的理由。
現(xiàn)在來簡單談?wù)劽嬖囁s（后續(xù)會著重寫文分析）的情況,認(rèn)同的筒子們惫叛，可以舉個爪子：
A倡勇、接到幾家面試通知，你所在的公司被淘汰
如果是這樣的情況嘉涌，HR就要好好的反思自己妻熊，考慮下應(yīng)聘者是因?yàn)槭裁丛虿辉敢獾侥闼诘墓久嬖嚕鞘裁葱剿霾町愝^大仑最，還是因?yàn)閼?yīng)聘者不夠了解你所在公司的優(yōu)勢和發(fā)展前景扔役。
B、應(yīng)聘者還在職警医，對求職沒什么意向
HR在電話預(yù)約求職者的時候亿胸，可以先大致的了解求職者的的意向，包括對職業(yè)和薪水的期望预皇，從而開始做功課侈玄。
要注意的是，如果應(yīng)聘者已經(jīng)沒有了求職意向吟温，或者說求職意向不是很明顯的話序仙，就不要約應(yīng)聘者面試了，而是把精力放在有意向的應(yīng)聘者身上鲁豪。
C诱桂、應(yīng)聘者因?yàn)橼s不上或者是忘記時間
如果應(yīng)聘者是因?yàn)橼s不上或者是忘記時間而沒有來應(yīng)聘的洋丐，那么HR要考慮下這樣的應(yīng)聘者你還考慮聘用嗎?
HR在知道應(yīng)聘者爽約的理由之后，對癥下藥挥等，這樣就會大大減少應(yīng)聘者爽約的現(xiàn)象了友绝。
2、報道爽約
顧名思義肝劲，說好來報道迁客，又不來了。（接下來會著重剖析）
以上兩種情況爽約辞槐，HR掷漱，包括愛趣丫，每次都感覺心塞塞榄檬。
面試爽約卜范，愛趣丫會在后續(xù)分析。今天鹿榜，當(dāng)務(wù)之急海雪，愛趣丫想詳細(xì)剖析報道爽約。HR和吃瓜群眾舱殿，搬條凳子奥裸，來圍觀。
二沪袭、千里馬不來報道
很多時候湾宙，我們會有這樣的經(jīng)歷：自己和同事辛辛苦苦組織一次招聘，從策劃冈绊、信息發(fā)布侠鳄、簡歷篩選、通知面試死宣。
好不容易面試完畢伟恶，當(dāng)公司通知面試合格的新員工上班時，卻發(fā)現(xiàn)他們不來了或來幾天就無聲無息消失了十电。
這樣的經(jīng)歷在所有HR們的職業(yè)生涯中都或多或少會碰到。
特別是在公司急需新人補(bǔ)充叹螟，時間緊急鹃骂，沒有時間安排復(fù)試，更沒有安排崗前面談程序的時候以及那些規(guī)模有限罢绽、管理尚待規(guī)范畏线、待遇不高的中小型企業(yè)，HR主管可能會頻頻遭受這樣的‘打擊’良价。
為什么我們求賢若渴寝殴，‘千里馬’們卻自個兒走開了蒿叠？雙方合作還沒有開始，怎么就悶聲而對了呢蚣常？
是應(yīng)聘者素質(zhì)太差嗎市咽，還是我們工作失誤呢？碰到這樣的情況怎么辦呢抵蚊？
三施绎、千里馬不來的原因分析
首先我們應(yīng)該自我剖析我們的工作和招聘的流程，分析合格應(yīng)聘者不來的真正原因贞绳，再來尋求相應(yīng)的對策谷醉。
1、招聘廣告與應(yīng)聘者來公司后看到的景象差距過大冈闭。
如辦公場所位置俱尼、工作環(huán)境好壞、在職職員修養(yǎng)(著裝萎攒、言語遇八、行為等)與招聘廣告上的宣傳存在較大的反差。
這時躺酒，應(yīng)聘者會覺得公司不太誠實(shí)守信押蚤，而出于禮貌，一般人還是會堅(jiān)持面試完羹应。但在應(yīng)聘者的第一印象中揽碘，基本上已經(jīng)拿定了自己去留的主意。
2园匹、招聘過程中間雳刺，忽視對應(yīng)聘者應(yīng)有的理解和重視，甚至是尊重裸违，最后應(yīng)聘者認(rèn)為即使進(jìn)入公司掖桦，也會受到冷遇、不公正的對待或不良氛圍的影響供汛。
比如面試安排的時間觀念不強(qiáng)枪汪，讓應(yīng)聘者等得太久；
招聘人員工作疏忽草率怔昨，自身素質(zhì)和行為不夠職業(yè)化雀久；
面試提問中間過分涉及應(yīng)聘者的個人隱私；
面試時對職位趁舀、福利待遇赖捌、加班休假等敏感問題含糊其詞，有意無意回避三舍矮烹，一味想了解應(yīng)聘者的所有信息越庇，一味要求應(yīng)聘者誠實(shí)守信罩锐、和盤托出，忽視本應(yīng)該有的平等交流卤唉、平等溝通涩惑。
這些現(xiàn)象和行為會讓應(yīng)聘者覺得自己沒有受到平等對待與尊重，感覺公司文化氛圍不好搬味、盛氣凌人境氢。在這樣的情形下，合格應(yīng)聘者會再次光臨公司嗎碰纬？
3萍聊、在正式確定錄用合格的應(yīng)聘者之前，沒有同應(yīng)聘者做再次深入的溝通悦析。
比如寿桨，我們應(yīng)該就應(yīng)聘者將來的職責(zé)、職位强戴、福利待遇亭螟、培訓(xùn)、可能的調(diào)動骑歹、出差预烙、駐外等情況說明清楚，讓應(yīng)聘者可以冷靜地考慮道媚。
如果公司僅僅把合格的應(yīng)聘者作為崗位的被動接受者扁掸，忽略本應(yīng)該有的平等交流，雙向選擇最域。選擇的結(jié)果就極有可能會出現(xiàn)我們選擇了合格的應(yīng)聘者谴分，應(yīng)聘者卻選擇了‘悶聲而對’，不來了镀脂。
4牺蹄、除了以上情形外，事實(shí)上還有可能會是以下情況薄翅。
比如：應(yīng)聘者本來就是借助招聘的機(jī)會自我檢驗(yàn)一下自己的實(shí)力沙兰，鍛煉自己面試經(jīng)驗(yàn)，而沒有打算到崗翘魄，還有可能是同行派來的打探信息的工作人員鼎天，或者是應(yīng)聘者同時在幾家單位之間權(quán)衡選擇等等，這些都有可能是合格的應(yīng)聘者最終不來的原因熟丸。
面對以上種種影響人力資源部門工作業(yè)績的問題训措，作為HR專業(yè)人士伪节，我們應(yīng)該怎么辦呢光羞？
四绩鸣、規(guī)避被放鴿子的解決方案
要完全規(guī)避，以愛趣丫這么多年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)纱兑，再加上近期查的資料呀闻，結(jié)果：沒有。
但根據(jù)筆者從事人力資源管理的經(jīng)歷潜慎，可以多規(guī)避一些捡多，以下就幾點(diǎn)建議共同分享：
1、在做招聘策劃時铐炫，一定要注意強(qiáng)調(diào)已經(jīng)具備而且切實(shí)可以體現(xiàn)出來的‘閃光點(diǎn)’垒手，比如公司優(yōu)越的辦公位置和辦公條件，公司職員良好的素質(zhì)倒信，公司里成功職業(yè)經(jīng)理人榜樣等可以讓外來人員直接感受得到的‘亮點(diǎn)’科贬。
相反不要過分強(qiáng)調(diào)、渲染一些根本就不具備的要素或者與現(xiàn)實(shí)反差太大的要素鳖悠，這些只會增加應(yīng)聘者對公司強(qiáng)烈的落差感榜掌。
因此，在招聘時HR也應(yīng)該堅(jiān)持“誠實(shí)守信”的原則招人乘综，不應(yīng)該不切實(shí)際的制造所謂的亮點(diǎn)和轟動效應(yīng)憎账，最終落得竹籃打水一場空，自己搬石頭砸自己的腳卡辰。
因?yàn)檫@本來就是雙向選擇胞皱，而不是“誆人”。
2看政、人力資源部門朴恳，包括HR自身應(yīng)該切實(shí)提高招聘一線人員的職業(yè)化水平(態(tài)度、技能允蚣、行為習(xí)慣等)于颖，加強(qiáng)對招聘過程的組織和其他相關(guān)部門的協(xié)作，讓應(yīng)聘者在溝通中就能直接感受到公司職員的職業(yè)化素養(yǎng)嚷兔、公司規(guī)范化管理和公司良好的文化氛圍森渐。
愛趣丫曾經(jīng)接觸到的一家大型汽車銷售公司就有這么一條不成文的規(guī)矩：在面試當(dāng)天，所有與應(yīng)聘者接觸的工作人員冒晰，包括前臺同衣、甚至是總經(jīng)理，一律穿正裝壶运，且必須前一天晚上耐齐，務(wù)必不能吃帶口氣的如韭菜一類的食物，過于人文關(guān)懷有木有。
同時埠况，人力資源部門會以書面耸携、郵件的形式將面試注意事項(xiàng)等要求通知到當(dāng)期參與面試的所有部門、主管和員工辕翰。事實(shí)證明這樣的規(guī)定取得的效果非常不錯夺衍，普遍增加了應(yīng)聘者對公司的印象分。
再者喜命，HR應(yīng)該就招聘中的面試測評方式(如結(jié)構(gòu)化面試沟沙、非結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論壁榕、情景模擬矛紫、性格測評、職業(yè)傾向測評等)進(jìn)行科學(xué)牌里、合理含衔、專業(yè)的界定，特別是結(jié)合企業(yè)目前的業(yè)務(wù)規(guī)律二庵、管理狀態(tài)贪染、文化氛圍做出一些有針對性的測評方案，杜絕面試中間隨意催享、胡亂提問杭隙，甚至是粗暴涉及應(yīng)聘者個人隱私的提問等情況的發(fā)生。
面試中應(yīng)用的測評技術(shù)也是所有HR必須具備的職業(yè)技能因妙，因此我們應(yīng)該引起高度重視痰憎。
3、在正式錄用合格的應(yīng)聘者之前攀涵，人力資源部門應(yīng)該注重同候選人之間做好進(jìn)一步的溝通铣耘，比如采取復(fù)試、電話溝通以故、入職面談蜗细、最近離職單位調(diào)查、搜集候選人的背景資料等怒详，通過這些方式增加對候選人的了解炉媒，同時讓候選人對將來的工作內(nèi)容、待遇昆烁、職位吊骤、可能的調(diào)動、出差静尼、駐外等做通盤的考慮白粉，決定是否來公司任職传泊。
這樣一來：
A、可以將臨時性就業(yè)人員鸭巴、過分在乎自己而忽視公司要求的人員排除在外或渤，讓他們自己權(quán)衡后退出，避免出現(xiàn)潛在不穩(wěn)定性因素奕扣；
B、真正合格的應(yīng)聘者可以很明確了解未來的工作情況掌敬，加入公司后就會全力投入工作惯豆，避免出現(xiàn)剛?cè)肼殨r新員工心理不踏實(shí)，在工作中有意無意打探“薪情”而影響工作等現(xiàn)象發(fā)生奔害；
C楷兽、人力資源部門可以籍此機(jī)會給合格候選人員排隊(duì)，確定優(yōu)先錄用的順序华临，便于公司統(tǒng)籌安排錄用芯杀。
D、作為公司的招聘人員雅潭，應(yīng)該采取有效的方式及時準(zhǔn)確甄別出無真實(shí)就業(yè)意愿和“腳踩兩只船”揭厚、瞻前顧后的應(yīng)聘者，比如加強(qiáng)應(yīng)聘者背景資料的調(diào)查扶供、最近離職單位調(diào)查筛圆、面試中強(qiáng)化對職業(yè)道德、意識的考察等椿浓，讓那些可能占用公司錄用機(jī)會而不來的合格應(yīng)聘者盡早出局太援。
商場如戰(zhàn)場，人才市場亦如戰(zhàn)場扳碍。就像愛趣丫單位遇到的情況提岔，到手的鴨子，都給飛了笋敞，是愛趣丫不跟進(jìn)么碱蒙，顯然不是。
比愛趣丫和招聘經(jīng)理有能耐的人多了夯巷，為何大家都或多或少碰到這樣的情況振亮。
因?yàn)椋悍啦粍俜馈?/p>
面對紛繁復(fù)雜的人才市場，HR們所能做的鞭莽，樹立策略至上坊秸，過程嚴(yán)格，審慎嚴(yán)密澎怒，快速反應(yīng)褒搔，主動出擊的工作機(jī)制阶牍，盡一切可能錄用到公司想要的“千里馬”。
同時星瘾，也想給到各位應(yīng)聘者走孽，職場的圈子，其實(shí)琳状，說大磕瓷，也大，說小念逞，也小困食。
很喜歡有位職場HR資深副總的分析“不管是否對企業(yè)、面試官翎承、職位硕盹、部門等有任何異議，都把成見先放一邊叨咖，表現(xiàn)出個人的素質(zhì)和風(fēng)度瘩例，畢竟，圈子很小甸各，越往高處發(fā)展垛贤，口碑勝于能力”！珍惜我們每次面試機(jī)會吧趣倾！
