在中小企業(yè)要占多數(shù)的大環(huán)境中要出，很多HR并不一定有機(jī)會全盤操作六大模塊办成，往往很多HR僅僅扮演招工膜廊、核算薪資再加上總務(wù)的職能醇蝴，我個(gè)人認(rèn)為員工關(guān)系是HR眾多模塊中比較難量化的模塊，是一個(gè)只有起點(diǎn)沒有終點(diǎn)的過程导坟，在很多內(nèi)資中小企業(yè)HR在企業(yè)的地位并不高，很多時(shí)候無法從根本上去解決一些問題圈澈，實(shí)際上對HR挑戰(zhàn)最大的是先解決上層問題惫周，上層問題不解決好，是無法將員工關(guān)系做成功的康栈，怎樣解決好與上層關(guān)系递递，說到底還是HR在領(lǐng)導(dǎo)層中的位置以及話語權(quán)的問題。
“情”啥么、“義”登舞、“理”、“利”悬荣，是員工關(guān)系的四個(gè)維度菠秒，建立和構(gòu)成良好的員工關(guān)系，這四點(diǎn)都不可或缺氯迂，缺少任何一點(diǎn)都不可能有良好的員工關(guān)系践叠。
1、“情”是感情也是人情
人與人之間都離不開“情”嚼蚀，無論是家庭還是社會禁灼，企業(yè)與員工之間同樣存在介于親情與友情之間的感情。而且很多時(shí)候轿曙，企業(yè)與員工弄捕、員工對企業(yè)的感情往往能夠“戰(zhàn)勝理智”僻孝，因此，如何加深員工對企業(yè)的感情守谓，對企業(yè)而言就相當(dāng)重要穿铆。
如何加深員工對企業(yè)的感情，概而括之——以人為本分飞。簡單理解悴务，就是企業(yè)把人作為第一生產(chǎn)要素。 HR不能對企業(yè)有利的事情就要制度化譬猫、規(guī)范化,對員工有利的事情就流氓化讯檐。不能每天把考核掛在嘴邊，卻以處罰扣款作為實(shí)際行動(dòng)染服。
很多企業(yè)都提過“感情留人”别洪、“事業(yè)留人”、“待遇留人”柳刮，而“感情留人”就排在首位挖垛，可見“情"對員工的重要性。但是“情”是必要條件而非充分條件秉颗，只有“情”而沒有“義”痢毒、“理”和“利”，員工關(guān)系會變得很脆弱蚕甥，而缺少了“情”哪替，員工關(guān)系就會變得冷冰冰。
總而言之菇怀，員工關(guān)系管理中的“情”凭舶，是企業(yè)要將心比心、尊重員工爱沟、善待員工帅霜；就像對待自己的朋友和親人那樣，用真誠和善意相處呼伸。HR在整個(gè)過程中要扮演一個(gè)橋梁通道作用身冀，很多時(shí)候傾聽也是一種解決問題的方式方法，因?yàn)樗淼氖枪尽?/p>
2括享、“義”是道義與責(zé)任：
企業(yè)與員工的雇傭關(guān)系闽铐，首先是通過勞動(dòng)合同這種顯性的、法定的契約關(guān)系顯現(xiàn)奶浦，但是要建立和維護(hù)良好的雇傭關(guān)系兄墅，僅有顯性的契約關(guān)系遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還需要看不見的心理契約澳叉。
而這種看不見的心理契約在平時(shí)不會覺得有什么隙咸，但一旦發(fā)生重大事件沐悦，將會對員工、對企業(yè)產(chǎn)生重大的影響五督，甚至是會影響到企業(yè)的存亡藏否。
盡管現(xiàn)在的“五險(xiǎn)一金”可以在很大程度上幫助員工解決意外之憂。但如果企業(yè)能夠在員工發(fā)生危難之時(shí)挺身而出充包、慷慨解囊的話副签，試問員工又如何不會報(bào)之桃李？盡管在法律契約上企業(yè)不必承擔(dān)這種責(zé)任基矮，但如果企業(yè)主動(dòng)承擔(dān)淆储，必然會贏得所有員工的認(rèn)同，而這種認(rèn)同也必然會換來員工對企業(yè)的忠誠與敬業(yè)家浇。
員工關(guān)系管理中的“義”本砰，是要企業(yè)有所擔(dān)當(dāng)，多一些道義與責(zé)任钢悲，而不僅是依法行事点额；如同朋友遇到困難時(shí)，在法律上我們沒有責(zé)任去幫他莺琳，但在道義上我們應(yīng)該在能力范圍內(nèi)幫他还棱。
只有“義”而沒有“情”、“理”惭等、“利”的企業(yè)太江湖氣珍手，而做企業(yè)不是走江湖；而缺少了“義”的企業(yè)又會變得很刻薄咕缎、涼薄珠十，凝聚不了人心料扰。
HR需要更多的接地氣凭豪，整天待在辦公室里，只能加重官本位思想晒杈，企業(yè)的“義”要靠HR去體現(xiàn)嫂伞，HR是企業(yè)“義”的直接執(zhí)行者，還是領(lǐng)導(dǎo)層決策的促成者拯钻。
3帖努、“理”是道理更是方法：
企業(yè)是由不同的人構(gòu)成的組織，所以需要有管理和管理者粪般；而管理者又有不同的風(fēng)格拼余，也有不同的方式方法——管理風(fēng)格無所謂好與壞，但管理方法卻有高下之分亩歹。企業(yè)里有好的政策與機(jī)制匙监，但如果管理者方式方法有問題凡橱，就會傳遞錯(cuò)誤的信息甚至是誤導(dǎo)員工，讓好心辦了壞事亭姥。所以稼钩，企業(yè)與員工之間的關(guān)系不僅需要有一系列的政策、制度达罗、流程以及企業(yè)文化來作為紐帶坝撑，還需要有適當(dāng)?shù)姆绞椒椒▉斫⑴c維持這種紐帶。
員工管理之道類似夫妻相處之道粮揉，是一項(xiàng)極其重要但又非常復(fù)雜的工作：說重要是因?yàn)楹玫恼吲c制度如果得不到有效執(zhí)行巡李，將會淪為一紙空談；說復(fù)雜是因?yàn)閷Υ煌娜诵枰胁煌墓芾矸绞椒椒ㄌ喜酰澜缟蠜]有標(biāo)準(zhǔn)化的管理方式方法击儡。
只有“理”而沒有“情”、“義”蝠引、“利”阳谍，員工關(guān)系會變得非常空洞和不堪一擊螃概；而缺少了“理”的企業(yè)矫夯，員工關(guān)系很容易變得緊張、矛盾重重吊洼。
員工關(guān)系管理中的“理”训貌，是要管理者洞悉人心、洞察人性冒窍，多一些關(guān)心递沪、耐心和細(xì)心，把別人當(dāng)成自己综液，推己及人款慨。HR不是一言堂，往往是一個(gè)評理的地方谬莹，但到這一步已經(jīng)是牛過河再拉牛尾巴了檩奠，但是拉還有希望，總比不拉強(qiáng)附帽，預(yù)判性是對一個(gè)優(yōu)秀HR所必備條件埠戳。
4、“利”是利益也是收益：
對于絕大多數(shù)人而言蕉扮，沒有工作就沒有收入整胃，沒有收入就無法生活。因此喳钟，員工關(guān)系的基本前提就是“利”屁使，是員工為了滿足生存和生活所提供給企業(yè)的價(jià)值欠啤、并以此換來的經(jīng)濟(jì)利益。
“利”不僅是員工關(guān)系管理的內(nèi)容之一屋灌，更是企業(yè)管理的核心內(nèi)容洁段，但“利”不僅與員工有關(guān)，更與企業(yè)有關(guān)共郭，這就使得所有涉及“利”的話題都變得非常敏感祠丝，但無論是員工關(guān)系管理還是薪酬福利管理，都繞不開這個(gè)話題除嘹。
所有涉及“利”的話題写半，其焦點(diǎn)不外乎兩個(gè)問題：給多給少和怎么給。有相當(dāng)一部分人認(rèn)為員工希望越多越好尉咕，企業(yè)希望越少越好——雙方在“利”上的觀點(diǎn)似乎是沖突的叠蝇，但事實(shí)上，問題的核心在于公平二字年缎。而完整意義上的公平既包括過程公平（薪酬福利機(jī)制與政策悔捶，以及職位等級）也包括結(jié)果公平（實(shí)際收入）；但是单芜，現(xiàn)實(shí)情況是幾乎沒有企業(yè)可以確保結(jié)果公平蜕该，因?yàn)閱T工之間會彼此比較結(jié)果而忽略過程，并且洲鸠，還需要考慮到企業(yè)的支付能力堂淡。所以，企業(yè)能夠做到的就是盡可能的讓過程公平扒腕，通過建立健全薪酬福利體系绢淀，完善員工的薪酬發(fā)展通道，讓員工有公平感瘾腰。
只有“利”而沒有“情”皆的、“義”、“理”居灯，員工關(guān)系就會變成純粹的交易行為而不可能長久祭务；而缺少“利”内狗，員工關(guān)系將淪為空談怪嫌。
HR是“利”整個(gè)過程中不可忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)，如何公平往往HR也要先拿出一個(gè)合理化的建議柳沙，絕對公平是不可能的岩灭，但盡量做到相對公平，并能夠及預(yù)見和處理可能發(fā)生突發(fā)狀況赂鲤，使員工與企業(yè)站在一條線上噪径，不能跑到對立面上去柱恤。
路漫漫其修遠(yuǎn)，HR還需上下而求索找爱，以此篇自勉之梗顺。
