管理者激勵員工分有兩種方式展哭，一種是精神上的激勵湃窍，是無形的；另一種是物質(zhì)上的激勵匪傍，像獎金您市、股權(quán)等。

精神上的激勵

道不同役衡，不相為謀茵休，員工是否在內(nèi)心認同公司管理層現(xiàn)在正在做的事，并且全心全意地投入工作手蝎，為公司服務(wù)榕莺？

管理者先要學(xué)會”識人“——了解員工的個人價值觀，看他是否打心底上認同公司所提倡的使命和價值觀并付諸其努力與行動棵介，還是只是為了找一份有收入的工作钉鸯，剩下的靠混水摸魚來在公司里面呆著，等待更好的機會跳槽或混著等差不多就行了邮辽。為什么要識別這兩種不同狀態(tài)的人唠雕，原因在于后者想做事贸营、為公司做成事的意愿度不高，無論是哪種激勵岩睁，對他們來講都提不起勁钞脂，

要是員工高度認公司的使命與價值觀，那么他不會嫌公司的事多且繁瑣捕儒，反而認為這是一個實現(xiàn)自己個人價值的機會與挑戰(zhàn)冰啃，只要做好了，就能為公司貢獻出自己的力量刘莹，并能為客戶/同事提供優(yōu)質(zhì)支持阎毅，只為公司使命必達。在公司需要趕項目進度栋猖、克服未意料到的困難險阻時净薛，這些人愿意挺身而出并盡其所能把事情做好汪榔，不會對加班“錙銖必較”蒲拉，因為每次把事情搞定，一方面是自己的能力與視野見識有所提升痴腌，另一方面就是他本身也樂意去做奉獻雌团。

所以作為主管的你，應(yīng)該要先學(xué)會辨別員工的個人目標與公司目標是否有重合士聪，重合的地方高不高锦援，怎樣讓這兩者之間有更多的重合，讓下屬實現(xiàn)他個人的目標剥悟，可以通過為公司服務(wù)灵寺、創(chuàng)造價值來實現(xiàn)其個人目標，要是公司目標與員工目標個人吻合度越高区岗，也會讓員工產(chǎn)生心流的狀態(tài)：我做這么多的事與創(chuàng)造的價值略板，實質(zhì)是為了我實現(xiàn)個人的目標，另外兩者重合太低的慈缔、經(jīng)過你做思想工作也完成不了的叮称，建議它離開公司，尋找另一份更適合他的工作藐鹤。

管理者“無聲”支援下屬也是一種激勵

作為管理者瓤檐，不僅自己要比下屬站得高、看得完娱节，能及時消化高層領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略理念并用員工理解的話說出來挠蛉，更需要把自己看得更遠的見解和下屬沒注意到的風(fēng)險告訴下屬，盡可能地早點發(fā)現(xiàn)風(fēng)險并采取相應(yīng)的行動措施來應(yīng)對肄满，不用手忙腳亂地去應(yīng)對谴古，能在變化中掌握主動權(quán)绍移。

與此同時，上司對下屬應(yīng)該是給予的指導(dǎo)是帶有尊重的建議性語言讥电，做到潤物細無聲蹂窖，而不是站在上帝視角來進行指導(dǎo)與批判下屬，認為自己比下屬厲害恩敌、高人一等瞬测，上司保持平和的心態(tài)很重要，這讓下屬感覺到他自己被尊重纠炮，在與上司的討論中認為是自己把解決方案做出來了月趟，特別在這解決方案起作用并得到上司認可時，會對自己更自信恢口，認為自己找對了方法在提升自己的能力孝宗，并慢慢地培養(yǎng)他自己主動掌控與分配工作、結(jié)果導(dǎo)向的意識耕肩，會積極地思考怎樣運用自己的思考因妇、行動去獨立解決問題，管理者再下放決策權(quán)給到這員工猿诸，讓其獨立作業(yè)婚被，慢慢地變成團隊里面的業(yè)務(wù)能力強的好手。

傾聽下屬的想法和心聲并加以積極的引導(dǎo)梳虽，讓其快速調(diào)整好自己的狀態(tài)址芯。

作為管理者，要多關(guān)心下屬窜觉，聽聽下屬所想要說的谷炸，他在表達些什么，無論是生活上的禀挫、還是工作上的旬陡，總會有一些不如意、不順的事情要“一吐而快”特咆，這也意味著有一些是負能量季惩、消極的事情，你所要做的除了安撫他們的心情以外腻格，還應(yīng)該正向引導(dǎo)他們換個積極的角度去看待當(dāng)前的問題画拾，明確當(dāng)前遇到的問題是暫時性的，給下屬相關(guān)的行動建議菜职，能把當(dāng)前的困難給解決掉青抛，人生沒有不去的坎，壞心情與不良情緒可以發(fā)泄出來酬核，但在現(xiàn)實中也應(yīng)理性地行動蜜另，不應(yīng)讓這個“壞”棋影響到后面的走向适室，導(dǎo)致一子錯，步步錯的壞結(jié)果举瑰，

作為上司也應(yīng)該要真心真意地對待你的下屬捣辆，是從心底上真心想他變得更好，真心想拉他們一把此迅，變成人才汽畴。管理者是否真心帶他們，員工是可以真真切切感受得到的耸序，不要把員工只當(dāng)成是實現(xiàn)自己團隊目標的工具忍些。

壞的管理者會通過每天拷問日報表、訓(xùn)斥員工等辦法來達成每日的團隊目標坎怪，好讓總目標得以實現(xiàn)罢坝，在這樣的管理者手下工作，員工是沒有積極性可言的：上司只是一個自私自利的人搅窿，并不是真心想我們好嘁酿，那么我也不用那么積極做事，物極必反戈钢。

在下屬遇到困難痹仙、犯錯了后是尔，上司主動挺身而出并幫他一把

職場的晉升之道并不會一直一帆風(fēng)順殉了，下屬總不能保證他自己一直不能犯錯，或者是遇到一些麻煩事處理不了拟枚，這時上司要做的并不是責(zé)怪下屬薪铜，而是主動伸手去幫他一把，無論是在語言上的激勵恩溅，還是行動隔箍、資源、機會上幫下屬去爭取脚乡，讓其振作起來去證明自己的工作能力和價值蜒滩，這也會讓其受到很大的鼓勵。

與下屬討論其職業(yè)規(guī)劃奶稠，并監(jiān)督他付諸于行動俯艰。

站在管理者的位置上，得到的信息锌订、人脈資源竹握，看事情的角度和對未來趨勢的看法，肯定是不一樣的辆飘，在你對下屬的能力深度了解與熟悉后啦辐，更應(yīng)該給他相關(guān)的建議：是繼續(xù)深造谓传，做成業(yè)務(wù)專家，還是往管理方向走芹关，成為一名管理者续挟？

要讓下屬去深度思考，發(fā)現(xiàn)自己內(nèi)心真心所想做的職業(yè)道路侥衬，然后做好選擇庸推，你所能做的就是給出相應(yīng)的建議，并尊重下屬的決定浇冰。當(dāng)下屬決定好了后贬媒，就幫他規(guī)劃實現(xiàn)的計劃，告訴他需要做哪幾步肘习，哪個優(yōu)先處理际乘，自己能有什么人脈資源、做事機會去幫助他漂佩，讓他產(chǎn)出的工作價值遠大于現(xiàn)在的崗位脖含，實現(xiàn)他個人工作價值的最大化，不受限于現(xiàn)崗位投蝉，現(xiàn)公司养葵，也能在外面找到一份不錯的工作供職，完成個人的自我實現(xiàn)——升“官（職位）”發(fā)財?shù)耐瓿伞?/p>

物質(zhì)上的激勵

財散人聚瘩缆，21世紀最貴的是人才关拒。

在企業(yè)建立一種結(jié)果導(dǎo)向的考核機制，在下屬向高管們述職時庸娱，讓下屬匯報他自己的工作業(yè)績：你做了什么事并產(chǎn)出了多大的可量化的結(jié)果着绊，通過大家的互相提問和評估他所作出的貢獻后，達成一致后熟尉，為下屬申請加薪和發(fā)放獎金归露，并把獎金發(fā)放方案提交給上司審核，共同商議后就定下來再做發(fā)放斤儿，并趁機把這事包裝一下剧包，讓獎金發(fā)得名正言順：公司對優(yōu)秀員工的重視與認可，歡迎更多的人才來加盟往果，其它同事也向這同事看齊疆液，加把勁吧。

對于年輕且有能力接近核心業(yè)務(wù)的人才棚放，給他們發(fā)放股權(quán)枚粘，讓他再接再厲，能早點進入公司的核心層飘蚯，在公司發(fā)展好時馍迄，分得更多的金錢福也，與此同時讓其承擔(dān)更大的責(zé)任，想辦法把公司的營收做上來攀圈，等到公司上市的一天暴凑，收益會更大。

金錢獎勵+股權(quán)獎勵應(yīng)該組合在一起用赘来，在過了一定額的獎金額度后现喳，再用股權(quán)激勵下屬，激發(fā)他們的事業(yè)上進心犬辰，但不能純金錢激勵嗦篱，因為當(dāng)員工對金錢獎勵不滿意的時候，股權(quán)再多也不會湊效幌缝，畢竟他的需求層次沒有上去灸促。

為啥把物質(zhì)激勵放在最后面，因為它是員工把事情做好了的結(jié)果涵卵，而不是目的浴栽，如果這是目的，那么員工很容易你給大獎勵的轿偎，我就會去做典鸡，如果給小獎勵甚至沒有獎勵，就不會去做坏晦，那么員工會很勢利萝玷，視野也會比較短淺：只要賺錢的就干，不賺的就不去干英遭，那么一些新業(yè)務(wù)開始時是不賺錢的间护，公司員工不愿意去做，那新精力怎樣能做起來了挖诸？更不用想后面會賺到錢了，做布局的前期是比較艱辛的法精，更需要員工多擔(dān)待一下多律，等后面賺到錢了，自然不會虧待這些付出努力的功臣的搂蜓。管理者要考慮這一點狼荞，不要強調(diào)用金錢獎勵驅(qū)動。

?當(dāng)下屬表現(xiàn)出色的時候帮碰，上司應(yīng)要敢于為下屬加薪相味，或者是在力所能及的情況下，給這職級的頂薪殉挽、提名獲獎候選人丰涉、另外為其申請加薪方案等拓巧，下屬知道了你在為其物質(zhì)而考慮，自然會感激你一死，也會好好地把手上的工作做好來報答你肛度。

綜上所述，管理者不僅要主動跟下屬溝通投慈，自己渾身充滿正能量承耿，用正向的語言鼓勵和引導(dǎo)下屬的想法，還要在精神和物質(zhì)上激勵員工伪煤，讓其發(fā)揮最大的主觀能動性把事情做好加袋。