在之前勞動者主動辭職指引（全都在這了！）（以下簡稱“《指引》”）一文對勞動者的辭職權進行了充分的闡述和論證唱歧，在單位無過錯的情況下宪摧，勞動者辭職必須要有提前量，即使存在過錯也要有適當?shù)奶崆傲柯溃@是法律合理性的具體體現(xiàn)几于，若沒有提前量則可能會涉及到一些讓勞動者比較擔憂和敏感的問題，尤其是當勞動者已經與用人單位產生糾紛情況下該如何處理會更令人頭疼沿后，本文就針對實踐中常見的困惑進行梳理并逐一解答沿彭，對可能存在的常識性錯誤進行點撥。
問1：勞動者若沒有提前通知用人單位是否可以不批準尖滚？
答：在《指引》第一問中喉刘，筆者站在法理層次對勞動者的辭職權，即勞動合同解除權漆弄，做了充分的解釋睦裳。首先，該解除勞動合同的行為屬形成權撼唾。形成權屬于單方意思表示僅取決于單方意志廉邑，不以征得另一方同意為要求，只要一方當事人提出，通知到達對方即可產生相應的法律效力蛛蒙，有一經到達對方即為生效的效果糙箍，即勞動者的有效通知送達到對方即可產生解除勞動合同的效力。其次牵祟，在向單位遞交辭職通知時盡量表述準確倍靡，言語用詞適當，在實踐中極具爭議的是“辭職申請書”的法律效力問題课舍。在《指引》最后一問中，筆者做了簡單的闡述他挎，提出裁判者會根據(jù)實際情況來綜合判斷筝尾，并不會依據(jù)內容表示欠妥、意思表示瑕疵而做出不利于勞動者的判決办桨。這句話的具體含義是指若勞動者用“辭職申請書”通知用人單位解除勞動合同會賦予裁判者較大的自由裁量權筹淫，讓裁判者處理該問題存在難度，需要進行綜合論證并結合其他證據(jù)來進行判斷呢撞。換而言之损姜，若勞動者沒有其他證據(jù)能夠印證其真實意思表示，亦沒有其他證據(jù)表明單位有解除勞動合同的意思殊霞，那么勞動者是存在訴訟請求得不到支持的法律風險摧阅。因此，為了避免引起爭議绷蹲，建議把名稱改為“離職通知書”!
問2：用人單位沒有批準棒卷，未征得批準不來上班是否可以認定曠工？
答：在勞動者與用人單位因離職產生糾紛后祝钢，勞動者不來上班的情況下比规，用人單位以勞動者曠工為由解除勞動合同。在實踐中不少企業(yè)在訴訟中經常援引這條理由予以抗辯拦英，這是沒有法律依據(jù)的蜒什。主要原因如上所述，辭職權是形成權疤估，行使了勞動合同即已解除灾常，用人單位所做的考勤管理無效，單位并不能以員工曠工為由作紀律處分做裙。退一步講岗憋，勞動者在入職下一家公司時并不必然需要退工單作為憑證，勞動者可以憑借勞動手冊以及社保繳費憑證來證明自己并沒有與任何其他單位建立勞動關系锚贱。勞動者與用人單位就離職產生糾紛的原因是多方面造成的仔戈。若勞動者確實系因未交接而導致用人單位實際損失的，用人單位可以主張賠償責任，而不能因其他違法行為予以拒絕履行其相應義務监徘。由此可見晋修，在用人單位與勞動者產生矛盾時雙方因盡量協(xié)商一致友好解除勞動合同。
問3：勞動者違約離職凰盔，是否要承擔違約金墓卦？
答：關于勞動合同設立的違約金在一般情況下是沒有法律依據(jù)的。按照《勞動合同法》的規(guī)定户敬，用人單位僅能就以下兩種情況與勞動者約定違約金落剪，根據(jù)其他事由約定違約金的該違約金無效：第一，用人單位為勞動者提供專項培訓費用尿庐，對勞動者進行專業(yè)技術培訓而約定的服務期忠怖；第二，負有保密義務的勞動者約定競業(yè)限制抄瑟。
問4：勞動者如果沒有提前通知凡泣，有什么法律后果呢？
答：在這里引述《指引》一文中的回答皮假，并做一些內容的補充鞋拟。
根據(jù)《勞動合同法》第九十條的規(guī)定，勞動者違法解除勞動合同時惹资，只有在給用人單位造成損失時才需承擔賠償責任贺纲。
請注意，這里的賠償損失僅具有補償性質褪测，其意義在于彌補守約人所遭受的實際損失哮笆，此項要求就意味著適用本條規(guī)定的前提是，違約行為與造成財產損害之間具有因果關系汰扭，而即便造成了損失是由用人單位承擔舉證責任稠肘，這并不是一件容易的事，即便雙方在簽署勞動合同時事先約定如何計算損失以及金額亦無法律依據(jù)萝毛，產生爭議若不合理法院也不會支持其訴訟請求项阴。
另一方面，由于勞動者與用人單位是存在不對等與不等價的身份關系笆包。用人單位作為市場經濟的一個獨立法律主體應當就其所在的市場行業(yè)性質承擔一定的經營風險环揽，這些經營風險不能也不應當完全由勞動者來承擔。在實踐中庵佣，常見讓勞動者全額承擔經營風險的有以下幾種情況：摔壞碗賠一百歉胶、被偷一個碗賠一百、每日營業(yè)清點有誤當班人員/全員補差等巴粪。這是沒有法律依據(jù)的通今。由此粥谬，根據(jù)法律體系解釋的原理，勞動者給用人單位造成損失的賠償是有一定限制的辫塌。
問5：用人單位與勞動者就離職產生爭議漏策，用人單位能否扣工資？扣工資時怎么辦臼氨？
答：《勞動法》第五十條規(guī)定掺喻，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資储矩「邪遥《工資支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時持隧，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資抑月。
由此可見，即便勞動者沒有按法定或約定解除勞動合同舆蝴，法律給予用人單位的權利相當有限，且用人單位仍應在解除勞動合同的當日即支付工資题诵，而不是在次月單位統(tǒng)一發(fā)工資時予以支付洁仗。另一方面，若勞動者在職期間給予用人單位造成損失的性锭，用人單位是有權予以向離職的勞動者一次性結清賠償損失費用的赠潦，但應當以書面通知的形式予以充分告知說明理由。
若勞動者被克扣工資草冈，最便捷的方式是向當?shù)貏趧颖O(jiān)察大隊進行投訴舉報她奥，在證據(jù)充分的情況下是能夠及時要回被拖欠克扣的工資。若具有其他方面的爭議怎棱，則可以通過勞動仲裁等方式予以救濟哩俭。
問6：用人單位與勞動者就離職產生爭議，用人單位不出具書面解除或終止勞動合同的證明拳恋，扣押保證金凡资、證件等不還怎么辦？
答：這種行為是典型的違法行為谬运。
《勞動合同法》第八十九條規(guī)定隙赁，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正梆暖；給勞動者造成損害的伞访，應當承擔賠償責任。
《勞動合同法》第八十四條規(guī)定轰驳，用人單位違反本法規(guī)定厚掷，扣押勞動者居民身份證等證件的弟灼，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰蝗肪。
用人單位違反本法規(guī)定袜爪，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的薛闪，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人辛馆，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的豁延，應當承擔賠償責任昙篙。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的诱咏，依照前款規(guī)定處罰苔可。
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