本書適讀人群：

• 團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者和管理者
• 想要建立團(tuán)隊的人
• 想要讓團(tuán)隊更為強(qiáng)大的人

1. 如何做好帶領(lǐng)團(tuán)隊的準(zhǔn)備后频？

所謂帶人，并非是簡單地帶人朝著一個方向飛奔暖途，而是管理人徘郭，而管理的實質(zhì)就是解決問題——即管理人是為解決問題服務(wù)的。

傳統(tǒng)管理模式解決問題的辦法是：

• 調(diào)查問題由來丧肴，分析相關(guān)方面残揉；
• 其次，探索問題的根源芋浮，努力弄清楚問題是如何發(fā)生的抱环；
• 最后，列出清除根本原因的步驟纸巷。

但是如果用這些管理方法來對待人與人的關(guān)系镇草，就會遇到以下問題：

• 過程中會陷入互相指責(zé)，并沒有解決問題瘤旨；
• 傳統(tǒng)管理模式迫使人們往回看梯啤，而忽視了未來。

“聚焦答案模式”遵循“簡單就是最有效的”原理存哲，消除所有不必要的復(fù)雜性因宇，同時創(chuàng)建快速有力的解決方案，快刀斬亂麻地管理好人祟偷，解決好問題察滑。

聚焦答案模式的具體表象有4個，我們在遇到問題的時候修肠，不妨多考慮一下這四句話：

• 如果東西沒有壞贺辰，那就不要修補(bǔ)它；
• 不要做沒有用的事情；
• 多做有效的事情饲化；
• 如果你發(fā)現(xiàn)一個方法有效莽鸭，那就把它教給別人，或者從別人身上學(xué)習(xí)它吃靠。

所以蒋川，解決方案屬于未來，而問題屬于過去撩笆。聚焦答案模式不是專注于過去的問題捺球，而是聚焦于期望的結(jié)果。你希望達(dá)到什么結(jié)果夕冲，那么你就要帶出什么樣的人氮兵。而你希望自己帶的人是什么樣，你帶的人就是什么樣——這才是聚焦答案模式要助你一臂之力之處歹鱼。

聚焦答案模式下泣栈，困難甚至危機(jī)，正是我們發(fā)揮優(yōu)勢的機(jī)會弥姻。我們并不是得了“問題恐懼癥”南片，而是聚焦于解決方案。我們共同朝著積極的行動方案前進(jìn)庭敦，一步步地努力疼进。

2. 如何說，員工才聽秧廉；如何聽伞广，員工才會說？

溝通是雙向的疼电。帶人的第一技巧是會聽嚼锄。好的傾聽者能夠在錯綜復(fù)雜的問題中找到解決之道。而且蔽豺，當(dāng)被別人傾聽時区丑，人的反應(yīng)速度更積極，你會在傾聽中獲得更重要的信息修陡。

2.1 如何說沧侥，員工才會聽，如何下命令濒析，別人才會行動

• 運用寬松的語言正什。運用試探性并且寬松的語句啥纸，如“如果我們... ...你覺得會怎樣号杏？”同時注意傾聽。
• 談?wù)撚行У某煞帧Ｔ谡勗捴卸苤拢勑兄行У姆椒ㄖ骶菃栴}之所在，更不是僵持在“誰對誰錯”的爭吵中庭惜。

在本節(jié)書中舉了一個金先生在公司怎么解決CEO與股東矛盾的案例罩驻。金先生通過三個步驟很好地踐行了聚焦答案工作法：

• 分析解決問題的原因。聚焦答案聚焦于問題的終結(jié)护赊，更注重問題解決之后會發(fā)生什么惠遏，用哪種方法走出困境，而不只是關(guān)注問題是怎么發(fā)生的骏啰。
• 提出構(gòu)建解決方案的難題节吮。
• 提問題比告訴別人怎么做更有益處。提問是邀請別人講話判耕，邀請別人貢獻(xiàn)他們的力量透绩。

2.2 構(gòu)建解決方案問題的多種類型及其舉例

• 澄清型問題：關(guān)于你的團(tuán)隊的工作情況，你能進(jìn)一步講一下嗎壁熄？
• 持續(xù)性問題：你工作的哪一部分很順利帚豪，你希望繼續(xù)保持的是什么？
• 設(shè)定目標(biāo)的問題：在這次會議之后有什么改變會讓你覺得這次會議是值得的?
• 會議之前是否有改變的問題：在你安排了這次會議之后草丧，關(guān)于你的團(tuán)隊成員的紛爭有沒有新的變化狸臣？
• 區(qū)分性問題：有沒有什么時候問題沒有那么嚴(yán)重？
• 聚焦資源問題：你們團(tuán)隊最強(qiáng)大的資產(chǎn)是什么昌执？
• 提出例外情況的問題：在之前的危機(jī)中固棚，你覺得最有用的是什么？
• 未來方向的問題：要解決這個問題仙蚜，你會走出的下一步是什么此洲？
• 三角問題：你的同事會對這次會議怎么評價呢？
• 建設(shè)性問題：你有沒有想過... ...你覺得... ...會不會有用?

2.3 為構(gòu)建解決方案的問題添加暗示

如果我們給問題添加設(shè)定的假設(shè)或暗示委粉，對方的回答有很大的可能會基于你的暗示呜师。如不斷地問“還有什么嗎？”同時贾节，要盡量避免不問“為什么”汁汗，因為這樣問很容易把問題演變成“誰做的”“誰的錯”——要知道，這毫無益處栗涂。

聚焦答案的方法注重的是實用——我們的目標(biāo)是幫助雙方怎么開展合作知牌。

3. 如何通過8步，把庸才變成干將斤程？

• 創(chuàng)造舒服的工作環(huán)境角寸，讓員工有更好的積極性菩混、創(chuàng)造性去解決問題。
• 掌握和員工合作的勁能推進(jìn)器扁藕，肯定組合沮峡。
• 調(diào)節(jié)員工的情緒，讓員工從積極的角度看問題亿柑，找到合理的解決辦法邢疙。
• 幫員工把目標(biāo)分解成一個個動作，讓目標(biāo)清晰有效望薄。
• 調(diào)動你的資源疟游，帶員工解決問題，達(dá)到目標(biāo)痕支。
  • 看清楚問題的例外情況乡摹。
  • 從其他情境中發(fā)掘可用資源。
  • 善用人力資源：在員工個人特點中尋找很多資源——智慧采转、工作經(jīng)驗聪廉、在不同團(tuán)隊之間流暢切換的能力... ...
  • 巧用標(biāo)準(zhǔn)管理術(shù)。
  • 從問題中發(fā)現(xiàn)資源故慈。
• 精準(zhǔn)贊美員工某個行為板熊。
• 讓員工知道已做多少工作，接下來怎么做干签。
  在商業(yè)環(huán)境中，人們更習(xí)慣用數(shù)字打交道拆撼，更容易接受“度量”的方式容劳，在和員工溝通中，用“評量問句”會更有魅力闸度。但是不同的情況下會有不同的評量方式：
  • 工作進(jìn)展評量竭贩。
  • 有效性評估。
  • 積極性評估莺禁。
• 引導(dǎo)員工向前看留量。

4. 如何在管理團(tuán)隊中掌控全局

• 我們應(yīng)該不應(yīng)該幫助員工
• 我們怎樣幫助員工
  • 不要強(qiáng)制提供你的幫助：如果你的員工沒有請求你的幫助，那么不需要你的幫助哟冬。
  • 表示欣賞：向員工表示你對他們經(jīng)驗楼熄、智慧和觀點的尊重，同時用友好浩峡、謙恭的態(tài)度可岂，公開地贊揚(yáng)員工身上可以被欣賞的地方，并且坦誠地告訴對方翰灾。
  • 提供額外的信息：有些員工沒有提出需要幫助缕粹，就因為他們覺得自己是不可能得到幫助的稚茅，這種想法源自缺乏自信，或者缺少信息致开，這種情況下峰锁，你可以提供信息萎馅，幫助他們意識到改變是可能的双戳。
  • 找到一個可以被接受的問題：即便員工沒有對目前的問題提出有需要的幫助，你可以尋找他愿意為之努力的其他問題糜芳。最重要的是飒货，讓員工自己承擔(dān)行動的責(zé)任。

不要給搜尋者鑰匙峭竣，而是告訴他們怎么找到鑰匙塘辅。首先我們要積極支持員工的訴求，幫助員工用不同的方式發(fā)揮他們的能量皆撩，并贊揚(yáng)他們的努力扣墩；其次就是讓員工承擔(dān)改變的責(zé)任。最后我們要尋找問題的例外情況扛吞，要讓他們意識到可以用許多方式利用例外情況來構(gòu)建解決方案呻惕。

總之，我們幫助他們從做無效的事情轉(zhuǎn)移到有效的事情上來滥比。

5. 如何處理帶人過程中常見問題

問題1：如何正確地對待自我懷疑亚脆？

當(dāng)你懷疑自己的時候，你可以試試下面這些方法盲泛。

• 想想過去你懷疑自己的時刻：你采取了什么措施來消除懷疑讓自己回到正軌濒持？最有效的措施是什么？
• 提醒自己有哪些資源寺滚，自己是如何運用這些資源達(dá)到今天的成就的柑营？
• 想想在你前進(jìn)的路上有哪些人幫助過你，他們是如何幫助你的村视，對你的幫助是什么由境，將這些想法盡可能詳細(xì)地記錄下來，將記錄保存在一個安全的地方虏杰。下次你懷疑自己的時候，讀一讀這些記錄纺阔，會幫助你更快地恢復(fù)過來。
• 與你信任并尊重的人談?wù)劇?/li>

問題2：如何放手讓員工去做笛钝？

我們的員工就像當(dāng)初的你一樣质况，喜歡獨立完成工作，并希望自己的努力得到肯定玻靡。

我們所做的就是讓員工放手去做，去創(chuàng)造一些他們獨立發(fā)揮得空間囤捻。你負(fù)責(zé)高瞻遠(yuǎn)矚，指導(dǎo)和幫助他們成長蝎土。

問題3：如何避免同時扮演管理者和教練兩種角色视哑？

在錯綜負(fù)責(zé)的社會關(guān)系中，要知道有時候戴兩頂帽子是不可避免的誊涯，這時候就要說清楚你在戴哪頂帽子，同時要能接受有限的一點兒重疊暴构，建設(shè)性地談?wù)摶疑貛В寙T工知道處于什么位置取逾。

問題4：如何對待員工中的抗拒行為？

問題5：如何對待破壞合作的行為缭乘？

你要100%確定他們是敵意做出傷害你的員工或者公司行為琉用，不要誤解員工堕绩，如果確定后你就必須采取行動邑时，盡快地擺脫那些員工。最好告知其他員工那些人被辭退的原因晶丘，這樣其他人不至于被蒙在鼓里。這樣做給每個人都樹立了良好的榜樣沫浆，同時滚秩，你也要表現(xiàn)出對那些忠于公司的員工的尊重专执。

問題6：我們應(yīng)該最先培養(yǎng)哪些員工郁油？

你要對明星員工進(jìn)行培訓(xùn)攀痊，避免他們過度表現(xiàn)而影響團(tuán)隊整體拄显，對那些表現(xiàn)較差的員工給予稍微多一些培訓(xùn)，從而幫助提升團(tuán)隊的平均速度躬审。你也要花些時間在一些團(tuán)隊配合的人員身上，讓他們知道他們是多么的重要盒件。

如果一種員工無論你花費多大的精力蹬碧，始終在很多方面落后于其他員工舱禽，我們所做的無非是兩種干預(yù)方法：

• 幫助他們找到一個更加適合他們能量的職位炒刁。
• 站在對公司有利的角度誊稚，恭敬地請他們離開。

問題7：員工不按要求做事的時候怎么辦里伯？

先試著問自己如下問題？

• 你怎么知道你是對的脖镀？
• 什么是“對的”狼电？如果他們不按照你說的做，那么他們是怎么做的肩碟？他們的做法有幫助嗎？

沒有任何人是永遠(yuǎn)正確地削祈。我們應(yīng)該放下自己的自尊，向員工尋求反饋咙崎。你要首先贊美你的員工對公司做出的貢獻(xiàn)吨拍，以及他們獨立做出這樣貢獻(xiàn)的行為，同時詢問員工是否需要你用不同的方式表達(dá)你的要求密末，并且就如何進(jìn)行表達(dá)尋求他們的意見跛璧，雙方充分溝通新啼，推心置腹地交談之后，相信員工和你之間的隔閡自然會化解座柱。

問題8：員工不接受批評怎么辦物舒？

在批評中，你提供的信息的方式比內(nèi)容更加重要冠胯。批評的目的是讓工作以更好的方式完成。批評只針對他的行為置蜀，不要針對個人悉盆，不要搞人格攻擊，我們只就事論事焕盟。

還要記得使用三明治技巧： 首先對做得好的方面進(jìn)行表揚(yáng)，然后給出你的批評灼卢，最后再以贊美結(jié)尾堰怨，起承轉(zhuǎn)合之間芥玉，在舒服的過程中，完成對員工的“批評”灿巧。

問題9：如何克服對難纏員工的抵觸情緒揽涮？

試著問問自己如下問題來嘗試改變你的看法。

• 他們做了什么事情讓我想要稱他們?yōu)殡y應(yīng)對的人蒋困？
• 他們通過他們所謂的難應(yīng)對的行為想要告訴我什么？
• 他們所謂難應(yīng)對的行為的好處是什么零院？
• 從0到10評價，10代表完全不可能告抄，0代表著可以嘗試，那么該如何評價我們目前的情況龄糊？我們已經(jīng)做了什么不同的事讓我們可以做出這樣的評價募疮？

問題10：如何發(fā)現(xiàn)你不喜歡的員工的優(yōu)點？

如果你想要改變世界阿浓，那么就先改變自己。想要發(fā)現(xiàn)它們身上的優(yōu)點爸舒，就先改變自己看它們的角度以及立場稿蹲。

問題11：如何解雇員工鹊奖？

• 解雇員工的時機(jī)。最明了的時機(jī)就是經(jīng)濟(jì)形勢迫使你做出裁員的決定：公司員工少一些總比沒有公司強(qiáng)忠聚。而被解雇的對象就是那些仍然不能為公司創(chuàng)造附加價值的員工两蟀，以及那些對公司和其他員工造成傷害的員工网梢。
• 解雇員工合適的方式赂毯。和你要解雇的員工談話時，要盡快地傳達(dá)這個消息烦感，并且確保你用盡可能具體的原因解釋你解雇員工的決定膛堤。要尊重被解雇的員工。

裁員沒有理由隱瞞事實肥荔。同時也要保證信息的透明和清晰朝群，這樣才不會對留下的員工士氣有所影響中符，通過認(rèn)可被解雇員工的貢獻(xiàn)和公布解雇員工的信息，避免其他員工有幸存者癥狀谭期。

問題12：如何與上司相處吧凉？

• 如何應(yīng)對滿眼都是問題的上司？

  • 改變自己的想法阀捅。

• 如何克服對上司的恐懼？

  • 恐懼是否有用凄诞？
  • 提醒自己所擁有的資源及你獲得的成功

• 如何應(yīng)對沉默的上司忍级？

  • 給你的上司更多的選擇，并且確保你提供他每個選擇的背景轴咱，讓他可以從中做出選擇。你也可以加進(jìn)自己的建議窖剑，標(biāo)明你認(rèn)為的最好的選擇戈稿。
  • 當(dāng)事情變得更糟而你的上司仍然不做任何回應(yīng)時，你應(yīng)該考慮使用恐怖場景技巧：表達(dá)你的憂慮鞍盗；然后用盡可能生動的方式描繪公司可能遇到的各種恐怖結(jié)果。

如果以上都是無效的援所，建議你尋求自保欣除，將所有可能的選擇以及相關(guān)的背景信息寫成備忘錄發(fā)給你的上司，讓你的上司做決定滔岳。

問題13：如何處理危機(jī)？

• 如何面對危機(jī)谱煤？每次危機(jī)也是機(jī)會，要保持放松和優(yōu)雅的方式處理危機(jī)室叉。同時你要保持鎮(zhèn)定硫惕，花點兒時間去回想你之前經(jīng)歷過的危機(jī)。團(tuán)隊合作是最好的選擇恼除。尋找建設(shè)性的方式去應(yīng)對危機(jī)，然后采取相應(yīng)的行動令野。
• 如何解決沖突徽级？
  • 要認(rèn)可沖突相關(guān)各方不同的觀點。
  • 幫助人們理解相互尊重是合作的核心灰追，要讓他們知道各方都要合作，否則他們會失敗。
  • 尋找兵器（重新）建立共同的立足點努咐。
  • 問他們例外情況，問一下沖突之外的情況佩迟，有利于轉(zhuǎn)移注意力竿屹，把焦點分到另外一個領(lǐng)域去。在你幫助沖突的各方轉(zhuǎn)向更有效的互動方式時拱燃，同時直接給出怎么做的建議，你用提問的形式給出建議召嘶，這樣他們“擁有”自己的回答。

6. 總結(jié)

本書的核心觀點是教你學(xué)會用聚焦答案工作法的方式帶領(lǐng)一個團(tuán)隊弄跌，當(dāng)問題出現(xiàn)時，如果我們只注重找到問題發(fā)生的原因埠胖，只會讓我們陷入互相推諉和責(zé)難中淳玩，而我們沿著怎樣解決問題的思路，只注重找到解決問題的方法凯肋，則會取得事半功倍的效果。