勞動者在試用期滿后被解除勞動合同的情形較多，勞動者維權較難。為解決試用期解除勞動合同勞動者維權難的問題颖对，我國《勞動合同法》在立法時采用了傾斜保護的方式，對勞動者和用人單位試用期的勞動合同解除權等予以了不平等的法律規(guī)定磨隘。但實踐中,勞動關系雙方在試用期的勞動合同解除條件和程序上出現(xiàn)了諸多問題缤底。本文將給大家介紹一下幾種常見情形。

一番捂、試用期內規(guī)定用人單位單方解除權的原因

雖然現(xiàn)實中勞動者經(jīng)常處于弱勢地位个唧，但勞動關系的實質其實是用人單位和勞動者的雙向選擇關系。從立法意圖的角度來看设预，試用期內勞動合同解除權規(guī)定對于勞動者而言是保障其就業(yè)和獲得報酬的權利徙歼，對于用人單位而言是保護其用工自主權和人事管理權。因此，法律規(guī)定及適用對用人單位不宜過苛鲁沥。和其他用人單位的單方解除權相比呼股，用人單位在試用期內應具有相對較大的單方解除勞動合同的權利。同時画恰，法律也規(guī)定了勞動者的單方解除權彭谁。

二、幾種法律情形及建議

（一）用人單位以不符合錄用條件為由解除勞動合同允扇。

《勞動合同法》第三十九條賦予了用人單位更多地自主權缠局，錄用條件的設定和判斷人崗相適和業(yè)績實效是由用人單位來掌握決定該勞動者是否成為正式職工，現(xiàn)實中許多用人單位任意適用此條款隨意解除勞動合同考润，損害勞動者的合法權益狭园。

建議勞動者在入職前應當對于招聘或招考公告以及勞動合同中的“錄用條件”條款進行關注，必要時進行證據(jù)留存糊治。在試用期內唱矛，需關注自己工作的考勤、考核結果井辜。被隨意解除勞動合同時绎谦，勞動者可以向用人單位協(xié)商，并有權要求繼續(xù)履行粥脚，繼續(xù)支付試用期間的工資窃肠，還可向用人單位申請按照經(jīng)濟補償金標準兩倍支付賠償金。

（二）用人單位以不勝任工作為理由解除勞動合同的情形

根據(jù)《勞動合同法》第九條第4款：試用期包含在勞動合同期限內刷允，那么根據(jù)《勞動合同法》第三十九條（二）至（六）款和第四十條之規(guī)定冤留，用人單位在試用期內也可以基于其他原因行使解除權。

其中树灶，《勞動合同法》第三十九條（二）至（六）款的規(guī)定基于保護用人單位合法生產(chǎn)經(jīng)營權利纤怒，在職工重大過失或違法的情形下，用人單位得以解除合同天通，并無需支付經(jīng)濟補償金泊窘。

第四十條規(guī)定是用人單位的一種法定權利，意在保護用人單位正常的人事管理權利土砂，此類條款在《公務員法》中也有類似體現(xiàn)，是基于日常管理和考核的情形谜洽。主要指當職工出現(xiàn)長病假等無法從事工作或者不能勝任工作的情形時萝映，用人單位享有解除權；同時法律對解除權的行使程序和時間進行規(guī)定阐虚。

建議：勞動者需要注意序臂，一是加強道德修養(yǎng)，保持個人品行良好，二是工作中盡量保證行為不存在重大過失或違法違紀行為奥秆。對于能否勝任工作崗位逊彭，應注意：一是關注單位的考核要求以確保業(yè)績實效能夠達到試用期內的目標績效，二是需要關注此種用人單位行使解除權的時間构订，一般需要提前30日通知勞動者侮叮，方可行使，三是需要關注試用期內正常休假悼瘾、培訓等正當權利之規(guī)定囊榜。四是需要注意辦理轉正手續(xù)與試用期期限并無必然關系，只要勞動者通過試用期亥宿，無論是否辦理轉正手續(xù)卸勺，均視為試用期滿，可以對用人單位解除權行使的時間進行抗辯烫扼。

（三）試用期本身約定不合法曙求，同時用人單位單方解除的情形

? ? 主要包括：用人單位不與試用期內的員工簽訂正式的勞動合同，只簽訂試用期合同映企，約定兩次或多次試用期以及試用期工資約定不合法或不支付工資等情形悟狱。而部分用人單位可能基于此類約定，在試用期滿后卑吭，單方通知解除“勞動關系”而使勞動者造成損失芽淡。

建議：在入職時為了避免用人單位以試用期不合格為由不予錄取轉正，勞動者還應關注其他方面內容豆赏。一是應知曉僅約定試用期的勞動合同無效挣菲，在此情形下，勞動者可以對以試用期不符合錄用條件進行抗辯掷邦。二是多次約定試用期無效白胀，勞動者需注意用人單位初次約定的試用期沒有達到法定的試用期最高限，用人單位也不可以在初次約定的試用期滿后延長試用期抚岗，一旦延長或杠，即屬于違法行為，可請求支付賠償金宣蔚。若是連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同向抢，無法定情形勞動者可主張簽訂無固定期限勞動合同，可據(jù)此主張權利胚委。三是約定的試用期超出法定規(guī)定的最長時間期限挟鸠。超出部分為勞動合同期限，勞動者可以對試用期用人單位單方解除權進行抗辯亩冬。四是勞動者需要注意在試用期內解除勞動合同的艘希，無須賠償用人單位支付的培訓費用，即使勞動合同中有約定，該約定也無效覆享。