傳統(tǒng)的企業(yè)人才觀讓企業(yè)和離職員工產(chǎn)生了重大的隔閡，企業(yè)認為是員工背叛了企業(yè)咬腕，而員工則會因為企業(yè)的態(tài)度產(chǎn)生所謂的怨念欢峰，毫無留戀之心，在當下快速發(fā)展的時代，人才面臨高速的流動纽帖，而企業(yè)如果再固守同樣的人才觀宠漩，將會在新時代的人才大潮中陷入到尷尬的境地，因為在這種觀念下懊直，員工所謂的忠誠度是企業(yè)考量的第一標準扒吁，你可以能力不行，但必須忠誠室囊，為企業(yè)奉獻終生雕崩，也許這樣的方式更適用于六七十年代出生的人，但對于新生的8090后卻難以適用融撞，在舒適環(huán)境下成長起來的8090后盼铁，面對終生的契約只會望而卻步。

里德霍夫曼在《聯(lián)盟》一書中說的就是如何在新型的人才結(jié)構(gòu)之下采取相應(yīng)的策略尝偎，來達到企業(yè)與員工的戰(zhàn)略聯(lián)盟饶火，這對于六七十年代的企業(yè)領(lǐng)導者而言，這確實是一個難以接受的現(xiàn)實致扯，但是人才的大潮已經(jīng)撲面而來肤寝，人才的競爭將會日趨激烈，如何采取正確的戰(zhàn)略至關(guān)重要抖僵。

作者在書中闡述了建立聯(lián)盟鲤看、重視人脈情報、經(jīng)營同事聯(lián)絡(luò)網(wǎng)三個方面的內(nèi)容耍群，下面談?wù)勛约涸谌矫娴睦斫猓?/p>

1义桂、? ? ? ? 建立聯(lián)盟

首先，企業(yè)與員工關(guān)系的新定義世吨，傳統(tǒng)觀念上澡刹，企業(yè)與員工是完全的雇傭關(guān)系，員工付出時間及體力耘婚，企業(yè)支付工資罢浇，明確的雇傭關(guān)系，但是很多人沒有意識到的一點問題就是沐祷，隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展嚷闭，生存的壓力越來越低，也就是馬斯洛需求理論中的前兩層已經(jīng)輕松跨越赖临，在這個時候的員工進入到企業(yè)中付出時間和體力獲取工資報酬已經(jīng)成為了員工的目標之一胞锰，而且已經(jīng)跨越過生存的高風險期，這時候的員工就會把更多的關(guān)注點放到后面三層次的需求兢榨，歸屬感嗅榕、尊重和自我實現(xiàn)的需求日趨增強顺饮，再面對企業(yè)單純的雇傭關(guān)系已經(jīng)難以滿足員工的需求，員工有了更高的期待和目標凌那，而企業(yè)的策略決定了人才的變化兼雄。

企業(yè)的人才策略必須從雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)向聯(lián)盟關(guān)系，企業(yè)與員工看似目標各異帽蝶，員工為滿足個人需求而來到企業(yè)赦肋，企業(yè)為實現(xiàn)經(jīng)營目標而雇用員工，只有當企業(yè)經(jīng)營目標實現(xiàn)了励稳，才能更好的滿足員工的需求佃乘，歸根結(jié)底是一個雙贏的過程，在這個過程中驹尼，企業(yè)與員工已經(jīng)超越了雇傭關(guān)系趣避，而更應(yīng)該是戰(zhàn)略聯(lián)盟，大家為了共同的目標而努力扶欣，企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標鹅巍，員工實現(xiàn)個人需求。

2料祠、? ? ? ? 重視人脈情報

有時候外部的信息可以幫助企業(yè)更好解決內(nèi)部的問題，這時候就需要企業(yè)建立起人脈信息網(wǎng)絡(luò)澎羞，而企業(yè)的人脈信息網(wǎng)絡(luò)又以員工的人脈網(wǎng)絡(luò)為主髓绽，員工的人脈網(wǎng)絡(luò)如果充分發(fā)掘，會發(fā)現(xiàn)很多可以幫助企業(yè)解決問題的方案妆绞，尤其是那些精英員工的人脈網(wǎng)絡(luò)顺呕，他們在人脈經(jīng)營方面本來就高標準、高要求括饶，他們的人脈質(zhì)量也出類拔萃株茶，因而獲得的信息質(zhì)量也非常高，有時候可以幫助企業(yè)解決困擾許久的問題图焰。

我們更多的企業(yè)則是在信息方面進行封鎖和控制启盛，殊不知信息的流通是自然而然的事情，想要人為地干預(yù)和控制技羔，實在是難以實現(xiàn)僵闯，更多情況是越來越糟。在這個時代信息的流通速率遠超以往藤滥，想要建立行業(yè)壁壘鳖粟，控制信息不如開放信息，讓更多的信息產(chǎn)生交換拙绊，碰撞出更大的價值向图。

3泳秀、? ? ? ? 經(jīng)營同事網(wǎng)絡(luò)

這個策略是站在一個更高的維度上面來看員工和企業(yè)的關(guān)系，人才是在這個維度上可以自由流動的榄攀，你要想吸引更多的人流晶默，就需要你與人才建立更加和諧開放的關(guān)系，哪怕是離職的員工航攒，企業(yè)也可以為其出謀劃策磺陡。

有這么一個故事：臺塑企業(yè)創(chuàng)始人王永慶有一個下屬跟隨多年，感覺一直在他的陰影之下漠畜，想要換個環(huán)境去其他的企業(yè)做一把手币他，兩次提出辭職都沒有被接受，到了第三次提出辭職憔狞，王永慶反而一改常態(tài)蝴悉，坐下與這位高管暢談，幫助他分析了他將要就職企業(yè)的方方面面瘾敢，并提出了如何實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的突破拍冠，非常誠懇，最后王永慶說：“你是臺塑的人簇抵，不要丟臺塑的人庆杜，如果兩年合同起到了想回來，隨時歡迎”碟摆。

王永慶的人才策略在經(jīng)營同事網(wǎng)絡(luò)方面就是一個很好的范例晃财，他對于離職員工并不是一味抱怨，而是與他建立起新的戰(zhàn)略聯(lián)盟典蜕，幫助員工成就更高的自己断盛，而且透露出一個很重要的信息就是人才的流動性，這樣做愉舔，員工怎會不感念钢猛。

你所付出的在將來都會以另外一種形式回報給你。企業(yè)與員工的關(guān)系反映出了企業(yè)的戰(zhàn)略格局轩缤，員工就像手中的沙子命迈，有時候握得越緊越握不住，在新型的經(jīng)濟大潮之下典奉，也許改變經(jīng)營觀念要比升級硬件更加重要躺翻！