21世紀最貴的是人才

最近各團隊缺人的喊聲此起彼伏，每當數(shù)人頭時又面臨能力不足的問題蛮寂，正值大量員工的入職之際光督，來說說我對能力培養(yǎng)的探索焕蹄。

現(xiàn)在一個團隊的人才培養(yǎng)，一般挑不到最好的來腐巢，一個項目非常優(yōu)秀的人也是屈指可數(shù)的零渐。

如何借助現(xiàn)有的最優(yōu)秀的他們完成人才的建設(shè)，是一個非常重要并且很有意思的事情系忙。

人才培養(yǎng)的困境

初做開發(fā)技術(shù)推廣時豪情萬丈诵盼，團隊之初傾其所有的手把手教，然而激情褪去银还，人員頻繁變動风宁，我的動力又在哪里呢？

• 重復(fù)的工作總讓人厭煩

  曾經(jīng)記得一個代碼導(dǎo)入培訓(xùn)反復(fù)多次培訓(xùn)蛹疯，面對不同的人群戒财，盡管有培訓(xùn)費，但是這種無法提高自己的重復(fù)工作捺弦，對于我這種人來說饮寞，只會產(chǎn)生厭倦。

• 人品總是不夠用

這項你還別說列吼，人生處處有驚喜幽崩，當你有幸分到一個可遇不可求的人才時，你就會發(fā)自內(nèi)心的告訴自己寞钥，驚不驚喜慌申？意不意外？太酸爽了理郑！

但是大多數(shù)時候你不會得到一個你特別滿意的人蹄溉，盡管你可以想到各種辦法提前獲取到人員簡歷咨油，但是沒開始干活之前，誰知道呢柒爵，這完全拼人品役电。

• 欲說還休的培訓(xùn)

做過不少技術(shù)類的培訓(xùn)，例如CC培訓(xùn)棉胀，有很多心得有很多原則宴霸，聽培訓(xùn)的人都覺得挺爽，也覺得內(nèi)容挺好膏蚓。

后面也有幸看到部分參加人員的代碼，這直接讓我喪失了做這種培訓(xùn)的信心畸写，因為實際中他們壓根就沒那么做驮瞧。

于是我就假裝這些培訓(xùn)或者某些技術(shù)類的運動能影響到那么幾個人吧。

曾一度認為枯芬，我們的優(yōu)秀人員全是招來自己成長的论笔，而不是我們培養(yǎng)出來的。

我們普遍缺人

然而在我們的工作中千所，缺人的呼聲此起彼伏狂魔，我們真的是缺人數(shù)嗎？不是淫痰，我們?nèi)钡氖悄芨苫畹娜耍?/p>

在實際中最楷，我們總是會面臨這么幾個問題：

• 我們?nèi)焙芘５拈_發(fā)人員
• 我們的業(yè)務(wù)門檻比較高
• 我們需要全業(yè)務(wù)協(xié)議棧人才

試想，我們要多牛的開發(fā)人員：我們開發(fā)的每個需求都要用到所有的設(shè)計模式和所有的語言特性嗎待错？會涉及到所有的業(yè)務(wù)嗎籽孙？肯定不會是這樣的。

其實我們的要求是特別具體化的火俄。甚至如果我們每個團隊每個人都達到團隊牛人70%的能力犯建，我們團隊就不會有人力缺口了！

如何做到團隊牛人能力的共享瓜客，也即如何把團隊牛人做成服務(wù)呢适瓦？就是能力的平臺化建設(shè)。

定制化的能力培養(yǎng)平臺

人才的缺口和人員能力培養(yǎng)的繁瑣促使我們希望能以一種相對簡單的方式進行谱仪。

能力的培養(yǎng)要解決兩個問題：

• 練什么
• 怎么練

練什么

每個團隊的常用的技能并沒那么復(fù)雜玻熙，根據(jù)一般軟件開發(fā)中的幾個方面逐一來說。

• 被開發(fā)對象
  需要了解被開發(fā)對象的基本知識疯攒，無論是算法還是流程揭芍，還是設(shè)計原理，其實都有指定書或者文檔卸例。

• 開發(fā)工具
  包括開發(fā)工具的部署以及IDE的常用快捷鍵和常用的調(diào)試方式

• 特定語言技能
  基本語言的語法和特性称杨，甚至要求的各種設(shè)計原理

• 其他
  常犯的開發(fā)錯誤肌毅，最基本的測試技巧等

怎么練

這個就比較簡單了，練什么的問題解決了以后姑原，怎么練就顯得沒那么重要了悬而，這是基于HR招人基本解決了人員的基本素質(zhì)問題。但是如何反饋學(xué)習(xí)效果就顯得比較重要锭汛。

反饋的方式有考試笨奠，也有總結(jié)反饋的方式。這里選取了一個更理想的方式唤殴，自動化考試般婆，即能力的平臺化建設(shè)。

平臺化

這個其實已經(jīng)不是一個新鮮的話題朵逝，例如我們的招聘有題庫蔚袍，面試也有套路，團隊人員能力同樣可以有配名。

當前有很多oj平臺可以用啤咽，它們可以完成最基本的，例如zte的cc oj等渠脉，團隊的甚至可以更簡陋點宇整，例如wiki也可以解決。

這里主要討論如何獲取培養(yǎng)的進度芋膘，因為筆者也曾有讓新人很懵逼的看了一個月資料的尷尬鳞青，也有就看幾天就讓去干活的極端情況，當然最終的結(jié)果總是不太令人滿意为朋。

以開發(fā)能力為例盼玄，引入“科舉制”，每一項能力是否掌握潜腻，就使用固定的考題來進行考試埃儿，制定人員能力矩陣，來獲得能力培養(yǎng)結(jié)果融涣。

TIPS：沒有自動化平臺童番，小團隊內(nèi)也可以手工閱卷

誰建設(shè)

建設(shè)的原則：采取誰受益，誰建設(shè)威鹿。

這里受益的人員主要包括培養(yǎng)師傅剃斧，被培養(yǎng)對象。

培養(yǎng)師傅可以以題庫建設(shè)的方式制定學(xué)習(xí)計劃忽你，徒弟在學(xué)習(xí)作答完善題目幼东，在得到團隊或培養(yǎng)師傅反饋時進一步改善題庫。

最后一公里

道理都懂，一到實際中就蒙了根蟹，實際碰到的問題比題庫更加復(fù)雜脓杉，可能需要綜合這些知識才能解決，需要化解最后公里的問題简逮。

團隊如何來做才能完善部分呢球散？其實《從小工到專家》一書中指導(dǎo)思想，一起工作即可散庶。敏捷實踐中就可以直接拿來用：

• 代碼走查

每一次check in代碼時都應(yīng)該走查蕉堰，此時是發(fā)現(xiàn)和解決問題的契機。

• 結(jié)對開發(fā)

結(jié)對開發(fā)也是一個很好的學(xué)習(xí)方法悲龟，這里如果有一定進度要求且需要培養(yǎng)新人時屋讶，可以嘗試做。

• 試錯

基層管理者需要在培養(yǎng)過程中克制沖動须教，不要指定某個事情就一定是某個人做皿渗，盡管也許在某個階段他真的合適，但是你可能少了一個可以解決此類問題的人才没卸。

管理者認為的緊急并非真的就一定緊急，這類其實也可以放在試錯中秒旋。

人才培養(yǎng)的反饋

度量的意義在于比較约计，比較有同比和環(huán)比，固化下來的對比數(shù)據(jù)才有意義迁筛。

人才培養(yǎng)的度量推薦從外在表現(xiàn)上進行對比煤蚌，筆者常用的幾種對比如下：

• 人均史詩故事數(shù)
• 故障泄露數(shù)
• 人均代碼行數(shù)

度量的數(shù)據(jù)不要過分在意這個數(shù)據(jù)是否百分之百合理，放在一季度细卧，半年尉桩，一年的時間中來看，其實這個誤差完全可以忽略贪庙。

后記

能力的平臺化蜘犁，不僅僅是針對dev，同樣可以針對qa止邮，故障定位这橙，BA，管理者导披。

這個建設(shè)猶如滴滴打車一樣屈扎，先可以打出租車，然后可以快車撩匕，最后可以順風車鹰晨。。

最后，衷心希望團隊沒有難做的人員培養(yǎng)模蜡！