如果文化屬于意識形態(tài)蛹稍，那么卿城，這個意識形態(tài)如何形成？誰或什么關鍵要素起了主導作用哟忍？
我們可以簡單舉個例子狡门，假設一種情境：
假如公司總經理建設優(yōu)良的企業(yè)文化的目標之一是銳意進取的工作精神陷寝，他希望員工具備這樣的追求，并在工作中精益求精融撞。
那么接下來的發(fā)展是：
1.總經理口頭提出要求了。
2.員工就會立刻去做么粗蔚？答案是：不會尝偎。因為員工不是機器人，被雇傭者都是成年人鹏控，甚至很多是幾十年工作經驗么員工致扯。
大部分員工的心理活動大概是：領導有要求也！不知道当辐，做到了是不是就能獲得能力和態(tài)度的肯定抖僵，升職加薪有望呢？要不缘揪，誰誰你試試耍群，說不定真的會受到重用哦！
3.有人A如會選擇去嘗試找筝，這些是試驗者蹈垢。同層級崗位的B則我行我素，甚至背道而馳袖裕。大部分人處于觀望狀態(tài)曹抬，看看接下，A和B兩種行為所帶的未來有個區(qū)別急鳄。
4.有一天谤民，B工作得過且過，因為背景顯赫疾宏，卻獲得了公司總經理的破格提拔成為主管张足；A在工作中兢兢業(yè)業(yè)，按總經理提出的銳意進取的工作態(tài)度坎藐，在工作中精益求精兢榨，卻沒有任何提拔和獎勵的跡象。
5.這時顺饮，當B被任命決定的文件一發(fā)出吵聪，就會在員工群體中掀起一股暗潮，這個暗潮在其他員工的言語討論中層層擴散兼雄，他們在討論中會形成極其相近甚至一致的看法：原來吟逝，做什么不重要，關鍵是要有背景赦肋。
這時块攒，一個文化（這里的文化無褒貶區(qū)別）就逐步形成了：要想升職加薪励稳，就要有背景關系，否則囱井，你做得再好驹尼，也是白搭。
在這樣的文化內容下庞呕，員工是否還會按總經理提出的新翎，在工作中要堅持銳意進取的工作態(tài)度？答案很顯然是：不會住练！
可以這么說：總經理提出的企業(yè)文化建設目標與總經理起主導作用的企業(yè)經營管理行為所給出的結果是背道而馳的地啰，那么，日后讲逛，企業(yè)文化的走向在企業(yè)組織行為結果的強化下亏吝，影響員工群體的認識，并指導員工的行為盏混。
所以蔚鸥，在上述環(huán)節(jié)中，我們可以理解為：掌握企業(yè)資源分配權力越多的人许赃，對企業(yè)文化建設的方向和效果越有影響力株茶。在企業(yè)文化建設中，企業(yè)的組織行為是關鍵要素图焰，他具有引導启盛、強化、糾正員工對企業(yè)價值觀認識的決定作用技羔。
